Бизнес-план Бильярдный клуб

Основной целью кадровой политики является выполнение стратегических задач путем оптимального использования человеческих ресурсов, что в свою очередь определяет основные направления деятельности:

1. Формирование оптимальной организационной  структуры, отвечающей стратегическим целям

2. Формирование оптимальной системы  мотивации труда

3. Подготовка внутреннего резерва

4. Реализация социальных программ.

Основополагающими принципами социальной и кадровой работы являются:

* интенсивный характер формирования  и использования человеческих ресурсов, получение наивысшей отдачи от работников, обеспечение эффективной организации их труда и безопасности, постоянного повышения их квалификации

* создание необходимых условий  для эффективного профессионального  и личностного развития персонала с целью обеспечения его функционирования на высоком уровне

* практическая реализация принципов  социального партнерства и взаимной  ответственности сторон в отношениях  представителей работодателя и  представителей работников

* социальное развитие коллектива с учетом интересов всех работников с целью повышения уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, формирующих сознание принадлежности к организации

* постоянное динамичное развитие системы управления персоналом, отвечающей стратегическим и текущим целям на базе развития прогрессивных эффективных систем мотивации персонала.

Планирование персонала в организации включает в себя прогнозирование потребностей организации в персонале, изучение рынка труда, анализ системы рабочих мест организации, разработку программ и мероприятий по развитию персонала. Процесс кадрового планирования в организации направлен на то, чтобы получить и удержать людей нужного качества, количества, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, а также быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Для управления персоналом используется корпоративная информационная система “Парус”, в которой формируется штатное расписание и осуществляется расчет заработной платы.

Деятельность по обучению и переобучению работников возложена на центр подготовки кадров “Энергетик”, который является негосударственным некоммерческим образовательным учреждением.

Основные направления деятельности предприятия:

• обучение и профессиональная подготовка работников филиалов ОАО "Татэнерго" и сторонних организаций и предприятий начального уровня квалификации
• переподготовка
• обучение работников вторым и смежным профессиям
• повышение квалификации рабочих
• повышение квалификации специалистов
• краткосрочные курсы аттестации
• предэкзаменационная подготовка
• проведение семинаров для работников кадровых служб, планово-экономических отделов
• учебно-методическая помощь предприятиям и отдельным работникам предприятий в подготовке персонала на производстве.

Схема оплаты труда предусматривает оплату труда работников по тарифным ставкам в зависимости от квалификационного разряда и занимаемой должности. Наряду с применением тарифных ставок могут устанавливаться доплаты компенсационного характера (при совмещении профессий, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни).

Материальное стимулирование:

-надбавки рабочим к тарифным  ставкам за профессиональное  мастерство

-руководителям подразделений, специалистам, служащим за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы

-вознаграждение за общие результаты  работы предприятия по итогам  за год

-единовременное вознаграждение  за выслугу лет и т.д.

Моральное стимулирование:

Работники, зарекомендовавшие себя добросовестным трудом, награждаются правительственными наградами за трудовые достижения:

+ знаком “Почетный Энергетик”

+ знаком “Почетный работник топливно-энергетического комплекса”

+ знаком “Заслуженный энергетик РФ”

+ знаком “Заслуженный энергетик РТ”.

Все социальные гарантии работающим на предприятии предусматриваются в Отраслевом тарифном соглашении. Социальная политика предприятия ориентирована на доступность социальных благ. С каждым годом растут материальные затраты на социальную сферу: выплаты работникам, уходящим на пенсию, единовременные выплаты по достижении 50, 55, 60 лет, выплаты единовременных поощрений работникам в зависимости от стажа работы и т.д. На сегодняшний день все энергетики республики помимо обязательного медицинского страхования охвачены дополнительным медицинским страхованием через ООО «Страховую группу “АСКО”.

Система набора новых сотрудников основана на оценке соответствия объема и уровня профессиональных знаний и умений кандидата, а также уровня развития его деловых и личностных качеств требованиям конкретной вакантной должности.

Методы подбора кандидатов на вакантные должности:

1. Поиск внутри организации. Наиболее  распространенным методом внутреннего  поиска является объявление о  вакантном месте во внутренних  средствах информации: стенных газетах, специально изданных информационных листках.

2. Подбор с помощью сотрудников. Обращение к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

3. Самопроявившиеся кандидаты. Получая письма, телефонные звонки и другие сообщения от людей, занятых поисками работы, не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не отказывается от их предложения, а заносит их в базу данных, представляющую резерв кандидатов.

4. Объявления в средствах массовой  информации. Для привлечения специалистов  объявления помещаются в специальных  изданиях.

Оценка персонала проводится в целях определения степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявления уровня его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста. В процессе деловой оценки проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так и личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов. В качестве методов деловой оценки персонала на предприятии используются в основном два метода – анкетирование и тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты.

Аттестация руководителей, специалистов и служащих ОАО «Сетевая компания» проводится в целях наиболее рационального использования руководителей, специалистов и служащих, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечения роста кадровой карьеры. При аттестации определяются деловые качества руководителей, специалистов и служащих и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Аттестация проводится периодически,  один раз в 3 года.

Подготовка к проведению аттестации организуется заместителями генерального директора ОАО «Сетевая компания», главным инженером и заместителями директоров Филиала ОАО «Сетевая компания» совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений, кадровыми работниками при  участии представителей профсоюзной организации.

Она включает в себя следующие мероприятия:

-подготовка приказа о проведении аттестации;

-определение  состава аттестационной комиссии и порядка ее работы;

-определение сроков проведения аттестации (подготовка графика проведения аттестации и его утверждение);

-организацию подготовки необходимых первичных документов на аттестуемых (определение перечня руководителей, специалистов и служащих, подлежащих аттестации, подготовка характеристик);

-организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Издается приказ Генерального директора ОАО «Сетевая компания» (директора Филиала ОАО «Сетевая компания») со сроками проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих и с назначением аттестационной комиссии. В состав аттестационной комиссии включаются: председатель - Генеральный директор ОАО «Сетевая компания» или заместители Генерального директора ОАО «Сетевая компания» (в Управлении ОАО «Сетевая компания»), директор Филиала ОАО «Сетевая компания» (в Филиалах ОАО «Сетевая компания»). Секретарь и члены комиссии – руководители подразделений  и высококвалифицированные специалисты (Управления ОАО «Сетевая компания» и Филиала ОАО «Сетевая компания») и другие вышестоящие руководители Управления ОАО «Татэнерго» (по согласованию), а также специалисты, ответственные за работу с кадрами и организацию труда, юрисконсульты, представители профсоюзной организации.

Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе).

Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок, определенный в приказе о проведении аттестации.

График проведения аттестации работников по представлению заместителя Генерального директора ОАО «Сетевая компания» (заместителя директора Филиала ОАО «Сетевая компания») или  руководителя аттестуемого подразделения утверждается приказом Генерального директора ОАО «Сетевая компания», (директора Филиала ОАО «Сетевая компания»), с учетом мнения профсоюзного комитета не менее чем за один месяц  до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата проведения аттестации.

Информация о предстоящей аттестации доводится кадровыми работниками до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

На    каждого  работника,  подлежащего  аттестации,  не позднее,   чем   за  две   недели   до   начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается характеристика (представление), содержащая всестороннюю оценку профессиональной подготовки работника, результатов его деятельности, практических знаний и умения выполнения работ, профессиональных, деловых и  личных качеств и представляется в аттестационную комиссию. Также в аттестационную комиссию предоставляются  личные дела на руководителей, специалистов и служащих (копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы), должностные инструкции аттестуемых работников.

При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист предыдущей аттестации .

  Аттестуемого    работника    заранее,  но    не    менее    чем    за    неделю (7 календарных дней) до проведения аттестации в аттестационной комиссии, непосредственный руководитель знакомит под роспись с представленной характеристикой и другими представленными по нему материалами. Работник имеет право представить недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Не менее чем за две недели (14 календарных дней) до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации опроса. Примерную тематику  для различных категорий работников составляет непосредственный руководитель совместно с членами аттестационной комиссии, по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает у председателя аттестационной комиссии.

На заседании комиссии присутствует руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый. Аттестационная комиссия рассматривает представленные характеристики и материалы,  заслушивает сообщение аттестуемого о его работе, проводит  аттестацию   работника в свободной форме, но в обязательном порядке  по ранее утвержденной аттестационной комиссией  тематике.  Проводится       заслушивание    и     его       непосредственного руководителя. 

Руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину работника, психологическую совместимость аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития.