Управління плинністю кадрів на підприємстві

- структурність — адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (умови праці, зміст роботи, зацікавленість робітника).

З метою вивчення реакції  колективу на певну кадрову політику необхідно проводити моніторинг та аналізувати ефективність кадрової політики. Адекватно вибрана кадрова  політика забезпечує:

- своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами виробничого і управлінського персоналу з метою забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства;

- стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і підприємства;

- раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою;

- ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника;

- створення умов задоволення персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;

- розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить працю в своїй організації бажаною;

- стимулювання кожного працівника до збереження доброго морального клімату в колективі;

- стимулювання бажання у працівників досягнення загальної цілі свого колективу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. УПРАВЛІННЯ ПЛИННІСТЮ КАДРІВ НА ТОВ «МІДАС-БУД»

 

1.  Загальна характеристика ТОВ «Мідас-буд»

 

Запорізька будівельна компанія ТОВ "МІДАС-буд" заснована в 2004 році шляхом злиття двох запорізьких  будівельних фірм, для ведення  діяльності у сфері будівництва  і реконструкції об'єктів громадського та промислового призначення, а також  здійснення технічного нагляду на об’єктах будівництва. Спектр виконуваних будівельних  робіт організації включає капітальне будівництво (генпідряд), реконструкцію, всі види ремонту будь-яких об'єктів, як промислових, так і торгових, офісних, житлових, сільськогосподарських, спеціалізованих  приміщень в різних регіонах України. Для виконання усього спектра  ремонтно-будівельних робіт будівельна компанія має Будівельну Ліцензію, видану Державним комітетом України  з Будівництва та Архітектури, яка  підтверджує стабільність компанії, якісне виконання всіх будівельних  робіт "від фундаменту" і "під  ключ", і виконання замовлень  у встановлений термін, одночасно  будучи прямою рекомендацією, як генпідрядника, так і представника технагляду, для  наших замовників. Будівельна компанія "МІДАС-буд" у своїй роботі використовує новітні технології та матеріали, а  завдяки накопиченому досвіду, постійно орієнтуючись на технічні нововведення в області будівництва, якісно і  в стислі терміни вирішує весь комплекс будівельних, оздоблювальних, сантехнічних, електротехнічних, демонтажних  та інших робіт. Наявність власного автопарку спеціальної будівельної  техніки та складського комплексу  у місті Запоріжжя дозволяє замовникам знизити свої витрати і скоротити  терміни будівництва. Штат наших  співробітників на сьогоднішній день складає 135 людей - це висококваліфіковані  фахівці, що мають всі необхідні  знання і допуски для проведення будівельних робіт від проектування об'єктів до здачі їх в експлуатацію, а також здійснення технічного нагляду  на об’єктах будівництва. Ця компанія зацікавлена в підвищенні рівня професіоналізму молодих фахівців, тому Мідас-буд активно запрошуємо на роботу випускників будівельних коледжів Запоріжжя.

Як вище вказно, компанія ТОВ «Мідас-буд» є будівельною, тому робота для працівників, якоюсь мірою, є сезонною. Необхідно розробити стратегію мотивування та зацікавлення працівників робочих спеціальностей, щоб на холодну пору року, вони не мігрували на більш цікаву роботу.

 

2.  Етапи управління плинністю кадрів на ТОВ «Мідас-буд»

 

Наведена нижче методика передбачає етапи управління плинністю  кадрів, яку можна представити  у вигляді таблиці 2.1.:

 

 

Табл.2.1. Етапи управління плинністю кадрів.

Етап 1 Визначення рівня плинності  персоналу

 

Етап 2 Визначення рівня економічних  втрат внаслідок вивільнення  персоналу

 

Етап 3 Визначення причин плинності  персоналу

 

Етап 4 Визначення системи заходів, направлених на нормалізацію процесу  вивільнення робочої сили

 

 

Етап 5 Визначення ефективності від впровадження розроблених заходів, вдосконалення процедури звільнення, запобігання надлишковому рівню  плинності

 

Етап 1. На цій стадії менеджер по персоналу ТОВ «Мідас-буд» дав відповідь на питання – чи є рівень плинності кадрів настільки високим, що призведе до економічних втрат, зменшення прибутку підприємства (вказаний рівень не повинен бути, в якісь мірі, індикатором, оскільки професійна мобільність на конкретному підприємстві формується під впливом таких сукупних факторів, як приналежність, технологія виробництва, трудомісткість робіт, наявність (відсутність) сезонних робіт у промисловому циклі, стиль керівництва, рівень і принципи корпоративної культури тощо). Саме тому провели аналіз трудових показників підприємства за можливо більший період часу (останні 3-5 років) і виявили, що плинність кадрів має місце.

Етап 2. Для визначення рівня  економічних втрат, пов’язаних із плинністю  кадрів, у ТОВ «Мідас-буд» приблизно оцінили величину, яка складається із наступних показників:

- втрати робочого часу:

- тимчасовий інтервал  між звільненням працівника і  прийняттям нового співробітника,  робоче місце якого не «виробляє» продукцію;

- втрати, що пов’язані з проведенням процедури звільнення:

- виплата вихідних допомог  працівникам, що вивільняються  (якщо вони виплачувались);

- затрати робочого часу  працівника відділу кадрів, що  оформляє звільнення;

- втрати, пов’язані з судовими витратами (незаконне звільнення, подальше поновлення на роботі і оплата часу примусового прогулу (ця сума може бути досить значною в зв’язку з тим, що шанси поновлення працівника на роботі очевидні);

- втрати, пов’язані з проведенням процедури найму працівників на вакантні посади:

- затрати на пошук кандидатів (пояснення в засобах масової  інформації, реклама з об’явами  запрошення на роботу тощо);

- затрати на відбір  кадрів (витрати робочого часу  відділу кадрів, здійснення процедури  відбору – тестування, співбесіди, перегляд резюме тощо) і фінансові  витрати;

- затрати, пов’язані з  оформленням прийнятих нових  працівників на роботу (затрати  робочого часу відділу кадрів, що здійснюють зазначене оформлення) і фінансові витрати на ці  процедури;

- прямі затрати по пошуку, відбору і оформленню кандидатів  у вигляді оплати послуг агентств, організацій, що здійснюють підбір  персоналу;

- витрати на навчання прийнятого на роботу співробітника:

- витрати на проведення  трудової адаптації робітника,  навчання на робочому місці  (самонавчання, допомога колег по  роботі та ін.);

- витрати на навчання  з відривом від виробництва;

- зниження продуктивності праці співробітників, що вивільняються (ці дані можна отримати не тільки у ході розробки спеціального соціологічного дослідження (анкетування), але і при аналізі даних якісно проведеного опитування персоналу.

Етап 3. Цей етап включає  в себе дослідження кадрової статистики підприємства. На ТОВ «Мідас-буд» співставили з аналогічними даними інших підприємств, галузі в цілому. По-другие, визначили мотиваційну структуру вибуття кадрів, основаної на реальних причинах, які спонукають робітника до звільнення. З цього приводу звільненому працівнику запропонували заповнити анкету „З якої причини ви змінюєте місце роботи?” (відсутність перспективи професійного росту, складні відношення з керівництвом, незручний графік роботи, незручне розташування місця роботи тощо).

Етап 4. Систему заходів, направлених  на нормалізацію процесу вивільнення персоналу, у ТОВ «Мідас-буд» поділили на три основні групи:

- технічно-економічні (покращення  умов праці, вдосконалення системи  стимулювання, організації і управління  виробництвом тощо);

- організаційні (вдосконалення  процедур прийому і звільнення  працівників та професійного  їх росту);

- соціально-психологічні (вдосконалення  стилю і методів керівництва,  взаєморозуміння в колективі,  системи морального стимулювання  та ін.).

Доцільно провели суттєву корекцію існуючої системи стимулювання праці, основними напрямами якої стали:

- раціоналізація співвідношення  між гарантованою (посадовий оклад)  та змінною (оплата за розрядними  розцінками, премії, доплати) частинами  фонду оплати праці (як свідчить  зарубіжний досвід, оптимальним  слід вважати співвідношення 30-40; 60-70);

- раціоналізація співвідношення  між оплатою праці окремих  категорій персоналу (зняття необґрунтованих  доплат, надбавок, виплата яких обумовлюється  „минулими” успіхами працівників,  збільшення частки персоналу,  розмір оплати яких оцінений  за результатами їхньої праці);

- удосконалення системи  преміювання (диференціація рівня  премій залежно від трудового  вкладу, активності та ініціативності  працівника, виплата премій тільки  за виконання показників);

- розробка і впровадження  цільових програм щодо оплати  праці, виплати по яких будуть  мати місце у майбутньому і  тільки у разі досягнення відповідних  планових показників відповідно  до заходів антикризової програми;

- стимулювання персоналу  бонусами на придбання паїв (акцій)  по фіксованим цінам після  виходу підприємства із кризового  стану та відновлення його  життєздатності тощо.

Етап 5. При розробці заходів  щодо ліквідації надлишкової плинності  кадрів у ТОВ «Мідас-буд» провели порівняний аналіз результатів проведених заходів і витрат із-за надлишкового рівня плинності. Втрати на вирішення проблеми перевищують економічний ефект плинності, тому можливий пошук більш «дешевих» варіантів вдосконалення роботи з персоналом.

Позитивний ефект дає  максимально повне інформування працівників про результати проведеної діагностики (особливо щодо діагностики  наслідків виникнення ситуації банкрутства  та оцінки рівня потенціалу виживання), а також переговорів, які були проведені кредиторами, інвесторами, що дозволить зняти страх перед  майбутнім, скоротити час паніки або зовсім уникнути її поширення.

 

3.  Розрахунки аналізу плинності кадрів на ТОВ «Мідас-буд»

 

Процес формування стабільного  трудового колективу передбачає етапи, наведені у таблиці 2.2.:[17]

 

Табл. 2.2. Етапи процесу формування стабільного трудового колективу

Процес формування стабільного  трудового колективу	Оцінка плинності кадрів (кількісна і якісна)
	Розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів
	Управління трудовою дисципліною

 

1) оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою  розрахунку коефіцієнту плинності  та якісна – виявлення причин, чинників і мотивів плинності  кадрів);

2) розробка заходів щодо  скорочення плинності кадрів;

3) управління трудовою  дисципліною.

Коефіцієнт плинності  кадрів використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації  і по окремим підрозділом. Він  обчислюється як відношення чисельності  працівників, які були звільнені  з підприємства протягом певного  періоду за власним бажанням, а  також за прогул, інші порушення  трудової дисципліни, та іншими причинами, які не викликані виробничими  потребами до середньої облікової  чисельності працівників за звітний  період (місяць, квартал, рік):

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним  бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Стан процесу плинності  кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності кадрів (Кпк):[18]

 

(2.1)

 

де Rз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний період;

Rнз – кількість неминуче  звільнених працівників за відповідний  період (у зв'язку з виходом  на пенсію, в армію, у декретну  відпустку, при направленні на  навчання, за станом здоров'я, за скороченням штатів);

Rсер. – середньооблікова  чисельність працівників за відповідний  період.

Якщо: Кпк < 0,1 – плинність  кадрів у підприємстві є низькою;

0,1 ≤ Кпк ≤ 0,2 – плинність  кадрів у підприємстві середня;

К > 0,2 – плинність кадрів у підприємстві є високою;

За умовний період беру 1 рік (2010-2011)

 

Із цьго я можу зробити  висновок, що плинність кадрів на будівельній  компанії ТОВ «Мідас - буд» є середньою.

Також можуть визначати рівень плинності персоналу Рпл:

 

(2.2)