Управління плинністю кадрів на підприємстві

 

ВСТУП

 

Персонал будь-якого підприємства представлений його кадрами. Склад  іструктура кадрів постійно змінюється відповідно до зміни техніки, технології, організації виробництва і управління. Склад кадрівхарактеризується наступними показниками: освітній рівень,спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношення окремих категорій працівників. Характерно і те, що кадри – найбільш рухома частина продуктивних сил.

Безсумнівно, рух кадрів на підприємстві, являє собою нехаотичне переміщення персоналу з одного структурного підрозділу в інше, а навпаки, носить чітко-упорядковану і законно-регламентовану динаміку, управління якої, є однією з найбільш важливих функцій менеджменту в організації. Тому, кожен керуючий (а зокрема, для функціонального менеджера це є основним завданням), повинен не тільки добре уявляти собі цей процес, але й намагатися як-небудь вдосконалити, поліпшити його (з точки зору управління), не порушуючи встановлених законодавством норм.

Під рухом кадрів звичайно розуміють:

- прийом на роботу;

- переведення на іншу  роботу;

- звільнення;

- надання відпусток; 

- відрядження. 

Політика керівництва  підприємств України щодо масового скорочення персоналу в умовах фінансово-економічної  кризи з подальшим „авральним поспішним набором” найманих працівників  та їх подальшою трудовою адаптацією стає на сьогодні результатом руйнування згуртованих колективів, понесення  підприємствами значних економічних  втрат та основною причиною виникнення в державі конфліктних ситуацій, акцій протесту та масових страйків.

Загалом, в Україні, найновітніші методи цивілізованого підходу до вивільнення  персоналу на сьогодні ще не набули широкого застосування, хоча певні  спроби в цьому напрямі реалізовуються великими підприємствами і міжнародними компаніями при зміні форми власності та підприємствами за участю іноземного капіталу.[5]

На сьогодні плинність  кадрів – одна із численних проблем, з якими постійно зустрічаються  українські підприємства. Проте, необхідно  розрізняти її природній рівень в  межах 3-6% від чисельності працюючих, який сприяє оновленню робітничих колективів. Інша справа, коли ця плинність перевищує 7,0% і послідовно стає масовою (працівників  вивільняють цехами або цілими бригадами), внаслідок чого підприємство стає практично  паралізованим і несе значні збитки.

При аналізі плинності  увагу також приділяють потенційній  плинності, яка характеризує приховану  незадоволеність працівників. Вона досліджується по групам людей які  звільнилися і причинами звільнення і порівнюється з реальною. Якщо, наприклад, прихована плинність  висока, а реальна – низька, в  колективі діють внутрішні стабілізуючі фактори.

Засновник французької школи  менеджменту А. Файоль вважав, що посередній менеджер, який тримається за своє місце, набагато бажаніший, ніж той, який є  талановитим, але за своє місце не тримається. Цей принцип викликає на сьогоднішній день неоднозначні оцінки і змушує задуматися про аргументи  за і проти плинності кадрів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ ПЛИННОСТІ КАДРІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

Система управління персоналом, яка  склалась на провідних вітчизняних  підприємствах під впливом запровадження  прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та використанні власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, атестація  і ротація кадрів, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організація трудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток та соціальне партнерство, кадрова  безпека, правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.[11]

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю  підприємства чітко визначити, яка  поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і  можливістю застосовувати ефективні  управлінські важелі для спрямування  працівників на бажану поведінку.

Однією з умов розвитку персоналу, який є запорукою успіху організації, є зниження плинності кадрів. Для того щоб розробити і впровадити ефективні заходи, які допоможуть знизити плинність кадрів, проводять аналіз плинності, методи якого розглядаються у роботі.

Спочатку розглянемо саме значення термінів плинність, плинність робочої  сили та плинність кадрів.

Плинність - показник рівня зміни  складу працівників підприємства, організації, установи, внаслідок їх звільнення і переходу на іншу роботу за власним  бажанням.

Плинність робочої сили - переміщення  робочої сили з одних суб'єктів  підприємництва, галузей економіки  й економічних районів у інші. Плинність робочої сили спричинюють  звільнення за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, недоліки в організації виробництва, праці  та її оплати, незадовільні житлово-побутові умови, тощо.[5]

Під терміном „Плинність персоналу” розуміють сукупність звільнень  працівників по власному бажанню, за прогул і інші порушення трудової дисципліни.

Плинність персоналу є предметом  спеціального аналізу служби управління персоналом, так як звільнення працівників  потребує їх заміни і пов'язані з  матеріальними затратами і організаційною дестабілізацією фірми. Ця робота проводиться  сумісно з лінійними службами і профспілковою організацією.

Процес по вивченню і зниженню плинності  кадрів в організації включає  такі етапи:

- Збір і обробку інформації  про стан, причини і факторах  плинності кадрів (визначення кількісних  і якісних характеристик процесу  плинності)⁴; Інформаційна база: форми статистичної звітності: звіт з праці, штатний розклад підприємства, інформація про фактичну укомплектованість кадрів, колективний договір підприємства, положення про оплату праці та преміювання, інші внутрішні документи, які регулюють питання оплати праці на підприємстві, типові форми договорів, матеріали обліку використання праці та нарахування заробітної плати, рішення про додаткове стимулювання та ін.

- Аналіз процесу плинності кадрів;

- Розробку і впровадження заходів  по зниженню плинності кадрів.

 

1. Основні положення концепція та функції кадрової політики

 

Управління кадрами в  організації, будучи невід'ємною частиною його господарської політики, має  стратегічний і оперативний характер. Організація управління персоналом формується на основі концепції розвитку організації, що складається з трьох  частин: виробничої, фінансово-економічної  і соціальної (кадрова політика організації). Кадрова політика організації визначає цілі, пов'язані з відношенням  цієї організації до зовнішнього  оточення (ринок праці, взаємостосунки з державними органами і неурядовими  організаціями), а також цілі, пов'язані  з відношенням організації до свого персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, вдосконалення  системи професійного навчання, соціальні  питання і т. д.). Плани в сфері кадрової політики організації пов'язані передусім з функцією мотивації. Кадрова політика спрямована на формування ефективної робочої сили, збільшення ефективності за допомогою кращих умов роботи, покращення соціально-психологічного клімату в організації. Слід назвати принципи, що становлять основу кадрової політики: демократія управління, від якої залежить готовність до співпраці; знання окремих людей та їх потреб; справедливість, дотримання рівності та послідовність.[19]

Концепція кадрової політики включає:

- політику зайнятості — забезпечення ефективним персоналом і спонукання його до отримання задоволення від роботи за допомогою створення привабливих і безпечних умов роботи, а також можливостей для просування по кар'єрних сходинах;

- політику навчання — забезпечення відповідними навчальними потужностями в цілях постійного покращення виконання працівниками своїх нинішніх обов'язків і підготовки до подальшого просування;

- політику оплати праці — надання вищої, ніж в інших компаніях і фірмах, заробітної плати відповідно до здібностей, досвіду і відповідальності працівників;

- політику виробничих відносин — встановлення певних процедур для ефективного вирішення трудових проблем;

- політика добробуту — забезпечення послуг і пільг, сприятливіших, ніж в інших наймачів.

Кадрова політика виконує  наступні функції:

1) зайнятість (аналіз робочих  місць, методи найму, способи  відбору, просування по службі, відпустка, звільнення);

2) навчання (перевірка нових  працівників, практичне навчання, безперервний розвиток персоналу);

3) оплата праці (пільгові  схеми, оплати; стимулювання праці);

4) трудові відносини (встановлення  більш ефективного стилю керівництва,  відносини з профспілками);

5) добробут (пенсії, допомоги  по хворобі та непрацездатності, медичні, транспортні послуги,  житло, харчування, спорт і суспільна  діяльність, допомога у вирішенні  особистих проблем).

Кадрова політика організації  здійснюється стратегічними і оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії: підняття престижу підприємства; дослідження атмосфери всередині  підприємства; аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої сили в регіоні; узагальнення та запобігання причин звільнень з роботи та ін.

 

2. Кадрові стратегії організації

 

Кадрові стратегії організації:[18]

1. Планування потреби в кадрах: організаційний аналіз, аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах, кількісне та якісне кадрове планування, оцінка посад, поповнення штатів співробітників.

2. Навчання і підвищення кваліфікації: підвищення загальноосвітнього і професійного рівня, навчання в процесі роботи, ротація кадрів, стажування, самоосвіта та ін.

3. Система регулювання: цілеспрямоване керівництво, оцінка виконаної роботи, оцінка можливостей (здібностей) працівників, планування спадкоємності (трудові династії), планування службового росту.

4. Оплата праці: загальна  сукупність всіх видів оплати, оплата за об'ємом і успішності  виконаної роботи, оплата залежно  від посади, соціальне забезпечення  та ін.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії лежить в оперативній  сфері управління кадрами. Стратегічне  і оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджери  по кадрам та лінійні керівники: при  цьому менеджери по кадрам є головним носієм і розповсюджувачем організаційної культури, а лінійні керівники  несуть відповідальність за своїх співробітників, вивчають положення справ в організації, дають висновки та інформують керівництво. Управління людськими ресурсами в умовах організації схематично показане на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Управління людськими, ресурсами в організації

 

Кваліфіковане здійснення кадрової політики в організації вимагає  від керівництва її документування. Головні переваги документального оформлення кадрової політики організації полягають у наступному:[21]

- визначення видів дій, які повинні виконуватися для досягнення мети фірми/організації;

- досягнення ясності у розумінні проблем керівництвом і кадрами;

- спонукання до співпраці шляхом координації діяльності між різними структурними підрозділами;

- загальність і послідовність у прийнятті кадрових рішень;

- керівництво встановленими стандартами в різних ситуаціях управління персоналом;

- взаємодія, децентралізація влади, що покращує виробничі відносини;

- взаємодія розвитку навчання і кадрового менеджменту;

- інформованість працівників про правила, якими вони повинні керуватися; зміцнення моралі та покращення загальних відносин в організації.

До основних функцій менеджера  по кадрам у сфері стратегічного  і оперативного управління персоналом на підприємстві/організації відносяться: — допомога керівництву в розробці та реалізації кадрової політики підприємства з питань найму, просування, переміщення, звільнення працівників і скорочення штатів; активна участь в розробці структури підприємства; — надання допомоги лінійним і функціональним менеджерам в роботі з персоналом для отримання найбільш ефективних результатів. Подібні послуги і методи роботи охоплюють набір нових працівників, перевірку їх знань і здібностей, виконання програми по навчанню і підвищенню кваліфікації кадрів, обстеження і контроль в сфері оплати праці, виконання програми по соціальному забезпеченню та ін. Здійснюючи названі функції управління персоналом, менеджери по кадрам орієнтують працівників організації на результативну діяльність, сприяють формуванню в них відчуття задоволеності та вірності підприємству, що сприяє досягненню мети кадрової і господарської політики організації.