Теоретические аспекты экономического анализа фонда оплаты труда

    = 0,5742 * 0,1777 * 0,016261 * 6390,62 * 7,2 * 243 * 0,649 / 17169800 = 0,0007 руб.

(ЧП/ФЗП)ф.= Уд_чп1 * Рпр₁ * Уд_вп1 * ЧВ₁ * П₁ * Д₁ * Уд_р1 / ГЗП₁       =

= 0,4161 * 0,1777 * 0,016261 * 6390,62 * 7,2 * 243 * 0,649 / 17169800 = 0,00051 руб.

Изменение чистой прибыли  на рубль зарплаты общее:

0,00051 – 0,00102 = - 0,00051 руб.

в том числе за счет изменения:

1.среднегодового заработка одного работника предприятия

0,00076 – 0,00102 = -0,00026 руб.

2.удельного веса рабочих в общей численности персонала

0,00076 – 0,00076 = 0 руб.

3.количества отработанных дней одним рабочим за год

0,00079 – 0,00076 = 0,00003 руб.

4.средней продолжительности рабочего дня

0,00077 – 0,00079 = -0,00002 руб.

5.среднечасовой выработки рабочих

0,00088 – 0,00077 = 0,00011 руб.

6.коэффициента реализуемости продукции

0,00084 – 0,00088 = -0,00004 руб.

7.уровня рентабельности оборота

0,0007 – 0,00084 = -0,00014 руб.

8.доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли

0,00051 – 0,0007 = -0,00019 руб.

∑факторов = -0,00026 + 0 + 0,00003 + (-0,00002) + 0,00011 + (-0,00004) + (-0,00014) + (-0,00019) = -0,00051руб.

На основании данных расчетов можно сделать следующий вывод: на предприятии произошло незначительное уменьшение прибыли на рубль зарплаты  в 2010 году по сравнению с 2009 годом в общем на 0,00051 руб.

На снижение прибыли отрицательно повлияли следующие факторы:

• увеличение среднегодового заработка одного работника на 4368,8 тыс. руб. привело к снижению чистой прибыли на сумму 0,00026 руб.;
• снижение продолжительности рабочего дня на 0,3 часа привело к снижению чистой прибыли на 0,00002 руб.;
• уменьшение удельного веса выручки в стоимости произведенной продукции на 0,0629 % привело к снижению чистой прибыли на сумму 0,00004 руб.;
• снижение доли чистой прибыли в общей сумме прибыли на 0,1581 привело к снижению чистой прибыли на сумму 0,00019 руб.

В то же время увеличение количества отработанных дней одним рабочим за год на 12  дней привело к увеличению чистой прибыли на сумму 0,00003 руб., а также рост среднечасовой выработки рабочих на 817,14 руб. привело к увеличению чистой прибыли на сумму 0,00011 руб.

Оплата труда с учетом совокупности других факторов оказывает  воздействие на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы  разработать такой механизм материального  стимулирования, который нацеливал  бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов. Для  этого необходимо планировать фонд оплаты труда и разрабатывать  направления его эффективного использования, которые рассматриваются в следующей  главе.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ              ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

  С переходом к рыночным  отношениям требуется принципиально  новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики.

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника  к труду, способствовать повышению  его качества и производительности.

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала  выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов  в политику в области оплаты труда.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад) [12, с.20].

Работа по совершенствованию  оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы (заработная плата за выполненную работу и отработанное время составляет Могилевском вагонном депо 41,8% фонда оплаты труда), подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия  оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка) [12, с. 22].

Этот вариант совершенствования  организации заработной платы характерен для производств с невысоким  уровнем организации производства и неравномерной загрузки работников в течение месяца.

При этом варианте повышение  жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

В социальном плане такой  вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя.

Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы [8, с. 19].

Третий вариант совершенствования  заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два [12, с. 23].

Перестройка организации  заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики  не снимает необходимости решения  задач, стоящих перед системой заработной платы: