Анализ экономических методов управления на предприятии

      Важнейшей частью в структуре заработной платы является ее тарифная часть, которая не утратила своего значения. Необходимую в рыночной экономике гибкость тарифа могла бы обеспечить так называемая «промежуточная» ставка. Ее размер мог бы соответствовать ежеквартально индексируемому  бюджету прожиточного минимума.

      Кроме оплаты труда, основанной на тарифной системе, большинство предприятий  применяют и стимулирующую личные достижения сверхтарифную оплату. При  этом также широко внедряются различные  индивидуальные методы оценки.

      Производя и реализуя определенный продукт, трудовой коллектив получает валовой доход, который распределяется на постоянную и переменную части. Постоянная часть  определяется  в соответствии с  тарифной системой и отражает через  размер заработной платы различия работников по уровню квалификации, степени сложности выполняемой работы, индивидуальной производительности труда. Совместные же усилия подразделения находят свое отражение в переменной части валового дохода, которая распределяется согласно трудовому вкладу по специальным методикам.

      В условиях внутреннего хозрасчета стимулирующая  функция заработной платы реализуется  через передачу в самостоятельное  распоряжение структурного подразделения  переменной части его дохода (или  прибыли). Величина передаваемой части устанавливается по результатам анализа ряда показателей, которые должны быть отражены в положении о внутреннем хозрасчете.

      Как уже было сказано, распределение  прибыли внутри структурного подразделения  производится им самим. Однако общие  положения об этом распределение должны также быть зафиксированы в нормативной документации. Существует множество способов распределения коллективного заработка, и конкретный должен быть выбран основываясь на специфике предприятия и структурного подразделения. В большинстве случаев распределение производится либо по решению собрания трудового коллектива цеха, без какого либо расчетов или применяется так называемый коэффициент трудового участия, который отражает вклад каждого работника в конечный результат деятельности подразделения. Но в современных условиях данный метод представляется недостаточно эффективным. Поэтому для предприятия, стремящегося следовать последним достижениям в области оплаты труда, было бы неплохо также учитывать при распределении денежных средств такие показатели, как

      - образовательный уровень (что способствовало бы повышению уровня своей квалификации рабочими);

      - стаж работы (этот показатель помог бы снизить текучесть кадров);

      - участие в изобретательстве и рационализаторстве и другие показатели, которые оказывали бы большое влияние на эффективность труда работников.

      Принцип материальной ответственности может  быть отражен в положении о  внутреннем хозрасчете через систему  экономических санкций, реализуемых  внутриарбитражной  комиссией предприятия.  

      Положение о внутреннем хозрасчете фиксирует  общие моменты деятельности предприятия  в данном направлении. При текущей  же деятельности представляется наиболее эффективным заключение договоров  между структурным подразделением предприятия и администрацией, в которых отражается внутрихозяйственный заказ администрации предприятия структурному подразделению. Указанный внутрихозяйственный заказ должен сочетаться с внутрихозяйственными потребностями выполнения перспективных и текущих планов экономического и социального развития предприятия. В состав данного договора могут быть включены следующие пункты:

      - предмет договора (объем и срок работ);

      - обязанности сторон (указываются конкретные обязанности администрации и структурного подразделения);

      - ответственность сторон за невыполнение условий договора.[5, с. 206] 

     2.2 Анализ экономических методов управления на ООО «КПВС»  

     Следует отметить,  что на протяжении всего времени существования ООО «КПВС» на заводе ведется непрерывная подготовка и переподготовка как рабочих, так и руководителей и специалистов. Данная работа осуществляется с действующим на фирме СТП и составленного ежегодного сводного плана подготовки и повышения квалификации кадров, утвержденного директором фирмы.

     Обучение  и переподготовка кадров всех уровней проводится как непосредственно на рабочих местах по индивидуальной программе, так и с отрывом от производства по курсовой и групповой программе в УПК, ВУЗах, на курсах повышения квалификации.

      Основные  положения по оплате труда изложены в Коллективном договоре «ООО «КПВС» на 2010 год, который заключен между администрацией в лице директора, представляющим интересы администрации и профсоюзной организацией в лице председателя профсоюзного комитета,  представляющий интересы трудового коллектива.

      Оплата  труда работников производится в соответствии с Уставом предприятия, действующим законодательством о труде Республики Беларусь, тарифно-квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке, нормами и расценками.

1. Все вопросы установления форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной помощи, индексации заработной платы решаются по согласованию с профсоюзным комитетом в пределах заработанных  средств. Стороны обязуются учитывать реальные возможности выполнения принятых обязательств.
2. Оплата труда работников производится на основе часовых (месячных) тарифных ставок (окладов). Тарифная ставка первого разряда и тарифная сетка  устанавливаются и утверждаются директором.
3. Тарифные ставки и оклады работников определяются исходя из установленного уровня тарифной ставки первого разряда (тарифной ставки первого разряда, индексированной на индекс потребительских цен), тарифных разрядов работников, тарифных коэффициентов, действующей на предприятии тарифной сетки и отраслевых повышающих коэффициентов по видам работ.
4. Неквалифицированным работникам (уборщица, дворник, лифтер и др.) предприятие гарантирует, в соответствии с требованиями ст. 59 ТК РБ выплату минимальной заработной платы.
5. В случае задержки выплаты заработной платы на один календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным коллективным договором, производится индексация несвоевременно выплаченных сумм заработной платы путем ее корректировки на индекс потребительных цен в соответствии с законодательством Республики Беларусь.
6. На работах с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается повышенная оплата труда (доплаты), в абсолютном размере одинаковые для всех работающих в соответствующих условиях и режимах, независимо от присвоенного разряда и занимаемой должности. Размер доплат устанавливается в зависимости от степени вредности условий труда согласно шкалы:

      Доплаты устанавливаются по результатам  аттестации рабочих мест, оценки условий  труда в размерах, не ниже минимально гарантированных Законодательством Республики Беларусь.

7. Отдельным работникам могут устанавливаться надбавки к тарифным ставкам рабочих за высокое профессиональное мастерство, надбавки к окладам руководителей, специалистов и служащих за сложность и напряженность  работы в соответствии с Инструкцией  «О порядке применения тарифной ставки РБ».
8. Отдельным высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться оклады взамен тарифных ставок в соответствии с Инструкцией  «О порядке применения тарифной ставки РБ».
9. Производить выплату вознаграждения за выслугу лет в соответствии с действующим Положением о порядке выплаты вознаграждения.
10. Производить выплату вознаграждения за общие результаты работы в соответствии с действующим Положением о порядке выплаты вознаграждения.
11. Производить премирование работников предприятия по итогам  хозяйственной деятельности из фонда заработной платы (положение о премировании).
12. Выплаты, осуществляемые на основе среднего заработка, исчисляются с учетом новых тарифных ставок и должностных окладов со дня их введения.
13. Повысить удельный вес заработной платы в себестоимости продукции до 3 процентов за счет снижения непроизводственных расходов, связанных с выпуском продукции..

      Как видно, на предприятии существует достаточно высокая заинтересованность предприятия в достижении высоких показателей производственно-хозяйственной деятельности через стимулирования работников посредством различных видов доплат и выплат из прибыли.

      Величина  тарифной ставки (оклада), под которой понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, то есть затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда на ООО «КПВС», выполняет существующая на предприятии система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также их вклад в повышение эффективности производства.

      Премиальная система труда на предприятии  предполагает выплату премии предусмотренному кругу лиц на основании установленных  конкретных показателей и условий  премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры)) предусматриваются в положениях о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя — обязанность уплатить причитающуюся сумму. По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой труда «ООО «КПВС», делятся на две группы:

      - премии за основные результаты  хозяйственной деятельности, которые  играют ведущую роль в премировании;

      - премии за улучшение отдельных  сторон производственной деятельности  коллектива (специальные системы  премирования).

      Кроме вышеперечисленных форм мотивации труда работников ООО «КПВС» на предприятии существуют и применяются другие формы, такие как:

      - перевод особо ценных работников  на контрактную основу оплаты;

      - возможность при необходимости  предоставления работнику гибкого  графика работы;

      - предоставление отгулов;

      - грамоты, благодарности за проявленные  успехи в работе.

      Рассмотрим  и проанализируем также использование организационно-распорядительных методов в системе управления ООО «КПВС»

      Организационные воздействия на ООО «КПВС» основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала предприятия. К ним относятся:

      — устав ООО «КПВС»;

      — коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;

      — правила внутреннего трудового  распорядка;

      — организационная структура управления;

      — штатное расписание ООО «КПВС»;

      — положения о структурных подразделениях;

      — должностные инструкции сотрудников  и организация рабочих мест.