Анализ использования трудовых ресурсов на примере ОАО Научно-производственное объединение «Горнефтемаш»

своевременной выплатой пособий.  Спорных  вопросов  по  обеспечению  пособий

между работниками и администрацией предприятия  не было.

         Активно   поощряется   участие   работников предприятия в принятии управленческих решений  методом  проведения  общих собраний,   созданием   специальных   рабочих    групп, ориентированных  на  решение   четко   поставленных   задач   и   достижений определенных  целей.  При  этом  большое  внимание  уделяется  подготовке  и образованию  персонала,   заключаются   договора   с   различными   учебными заведениями.

       Приоритет,  конечно,  по  решению   генерального  директора   отдается

молодым, перспективным работникам,  тем  самым  привязывая  специалистов  к предприятию, давая возможность проявить себя  в  наибольшей  степени.  Так, например, в этом году создан отдел реализации  готовой  продукции,  средний возраст сотрудников  которого  составляет  27  лет.  Работа  этого  отдела, безусловно, находится под контролем  руководства,  но  большинство  текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

       Удовлетворенность  персонала   повышается  также  за   счет   создания

здоровой  рабочей атмосферы в коллективе, организации технически  оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

       Таким образом, ОАО НПО «ГНМ»  осуществляет  продуманную

стратегию в вопросах управления персоналом, опираясь при этом на  мировой  и отечественный опыт работы с кадрами. 

3. Рекомендации по  совершенствованию  использования трудовых  ресурсов 

         Во всей совокупности ресурсов  предприятия  особое  место   занимают

трудовые  ресурсы. На уровне отдельного предприятия  вместо термина  «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или  «персонал». 

         Кадры на предприятии  классифицируются  на  рабочих,  специалистов,

руководителей,  служащих,  учеников,  младший   обслуживающий   персонал   и работников   пожарно-сторожевой   охраны.   Приоритет    следует    отдавать руководителям. Исследованиями и  практикой  установлено,  что  эффективность работы  предприятия  на  70-80%  зависит  от  руководителя  предприятия.   С

переходом на рыночные отношения они  получили  большую  самостоятельность  в области оплаты  труда.  Предприятия  в  этот  период  стали  чаще  применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда,  а  также  оплату труда по контракту.

         Можно  предложить  ряд  организационно-технических   и   социально-

экономических мероприятий по улучшению  использования  трудовых  ресурсов  и фонда заработной платы.

         Кратко опишу основные направления  действий.

         Основной упор на использование  опыта по единой тарификации   рабочих и  инженерного  персонала.   Введение   единой   тарифной   сетки   позволит стандартизировать систему  рабочих  и  должностных  окладов,  приведя  их  в соответствие  с  квалификацией,  сложностью  выполняемых  функций  и  опытом работы.

         Курс на повсеместное внедрение  на рабочих местах  системы   сдельной

оплаты  труда,  с  целью  заинтересовать  исполнителей   в   росте   объемов

производства.

         Следует отметить также повсеместное  внедрение  контрактной  системы

оплаты  труда (в основном руководящих работников).

         Учет  труда  и  его   оплаты  должен  быть  организован   так,  чтобы

способствовать  повышению  производительности  труда,  улучшению  организации труда,   повышению   заработной   платы,   нормированию    труда,    полному использованию  рабочего  времени,  укреплению  дисциплины  труда,  повышению качества продукции.

         Основываясь   на   результатах    технико-экономического    анализа

деятельности  предприятия также можно предложить следующее:

         Во-первых, комплекс усилий, направленный  на  снижение  длительности простоев оборудования должен основываться  не  только  на  обновлении  парка оборудования,  но  и  на  повышение   квалификации   и   оптимизация   труда ремонтников,  с   целью   улучшить   качество   ремонта   оборудования.И дополнительно  введение   материальной   заинтересованности   в   уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

         Во-вторых,   изменение   ситуации   характеризующейся   увеличением

количеством фактически  отработанных  смен  у  промышленно-производственного персонала.  А   именно,   внедрение   более   современных   времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

         Введение строго контроля за  учетом рабочего времени.

          В-третьих, необходима стабилизация кадрового  состава  предприятия.

Для этого  необходимо провести в жизнь ряд  мероприятий в социальной сфере.

         В целом,  можно заключить,  что работа предприятия  заслуживает  положительной  оценки  в   наше   тяжелое   время.

Коллектив  предприятия  тоже  неплохо  трудится,  не  взирая  на  трудности.

Предприятие имеет солидный производственный потенциал  и резервы для роста. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

           В рыночных отношениях между   процессами  производства  продукции   и  использования  трудовых  ресурсов,  рабочей  силы,   персонала   предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением,  затратами и результатами, доходами предприятия  и  уровнем  жизни  работников.  Всякая деятельность персонала предприятия  в  полной  мере  должна  соответствовать существующему  механизму   рыночных   трудовых   отношений   в   современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

         Во  всех  экономических  системах  главной  производительной  силой

является  человек,   персонал   организации.   Своим   трудом   он   создает

материальные  и духовные ценности. Чем выше человеческий  капитал  во  всякой организации или фирме, тем лучше она  работает.  Люди,  персонал  служат  на предприятии одновременно  экономическими  ресурсами  и  основными  факторами  производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни  производства,  ни потребления, ни рынка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.01
2. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: учеб. пособие/ Г.В.Савицкая. – 6-е изд., стер. – Мн.: Новое знание, 2006
3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004
4. Ковалев В.В., Волков О. И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2004
5. Мельник М.В., Герасимова Е. Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий. – М.: ФОРУМ – ИНФРА-М, 2007
6. Романова Л. Е. Анализ хозяйственной деятельности. – М.: Юрайт – Издат, 2003.
7. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной           деятельности: Краткий курс. – 2-е издание. испр. – М.: Инфра – М, 2003 
8. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК. – М.:2007.
9. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. — М.:ИНФРА-М,2005
10. Шеремет А. Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008.  
11. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2002
12. Экономика предприятия./Под ред. Е. Л. Кантора. – СПб.: Питер, 2003.   
13. Экономика организаций (предприятий): учеб. / под ред. И. В. Сергеева.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005 
14. Экономика сельского хозяйства/ И. А. Минаков, Н.П. Касторнов, Р. А. Смыков и др.; Под. ред. И. А. Минакова. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: КолосС, 2005