Наружная реклама

)Внутренние коммуникации - это коммуникации внутри организации, т.е. между сотрудниками, руководителями. Внешние -это коммуникации компании с внешней средой: поставщиками, конкурентами, партнерами.

)Коммуникации «сверху-вниз» и «снизу-вверх». Это коммуникации, отражающие обратную связь подчиненных с руководителями.

 

Рис. 5. ? Коммуникации в компании NIKE

Как показывают исследования, менеджеры большую часть своего рабочего времени тратят на коммуникации.

Коммуникация - это ключ к эффективности управления. Коммуникации - устные и письменные, формальные и неформальные - идут по многим каналам и в различных направлениях. Администрации необходимо так осуществлять передачу общего курса, директив, целей и задач, чтобы все служащие их поняли и приняли. Чтобы держать людей в руках и контролировать их, нет лучшего управленческого средства, чем понимание. Окончательная проверка коммуникации выражается в том, дает ли она требуемые результаты быстро и правильно.

Коммуникация - это трансплантация идеи. Практически любая область человеческих усилий вертится вокруг попыток людей внедрить идеи в сознание своих коллег.

Информационный взрыв не делает положение проще. Каждый день появляются новые идеи, которые нужно передать.

Передача информации осуществляется с помощью жеста, речи, приборов или в письменной форме. Именно посредством коммуникаций информация передается лицам, принимающим решения, а решения их исполнителям.

Коммуникационный процесс - это процесс обмена информацией между двумя или более людьми.

Цель коммуникационного процесса - обеспечения понимания передаваемой информации, со стороны её получателя.

 

Глава 4. Организационная культура компании NIKE

 

Под культурой организации понимаются идеология управления, мировоззрения по отношению к внешней и внутренней среде - позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

Культуру организации можно рассматривать в двух видах:

а) как независимую переменную, т. е. она формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые сотрудники привносят в организацию;

б) как зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает собственную динамику - как положительную, так и отрицательную.

Признанное понятие культуры как внутренней переменной представляет собой систему взглядов, образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о порядке поощрения и наказания работников и т.п. Культура организации<javascript:CreateWin('gloss.php?tutindex=3&glosnumber=1&number=44')> может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Развитие общества ведет к развитию ценностей, влияющих на культуру организации. В настоящее время как на Западе, так и в России все более исключаются некоторые прежде общепризнанные ценности, на смену которым приходят новые ориентации.

Таким образом, культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации. Организационная культура - это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса.

4.1 Особенности  организационной культуры компании NIKE

 

Существует несколько базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Еще общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Символика компании NIKE:

 

Рис. 6. ? Символика компании NIKE

 

4.2 Уровни организационной  культуры

 

Организационная культура влияет почти на все аспекты специфики выполнения работы менеджера. Существуют три уровня организационной культуры [2].:

) Поверхностный - это то, что  воспринимается человеческими чувствами (применяемые технологии, использование  пространства и времени, наблюдаемое  поведение).

) Подповерхностный - это верования и ценности сознательно разделяемые членами организации, и отражаемые в символах и языке.

) Глубинный - это скрытые  бессознательно принимаемые на  веру предположения, направляющие  поведение людей и определяющие  их отношение в организации.

Поверхностный уровень организационной культуры компании "Nike" проявляется в её логотипе, лозунгах, способах взаимодействия с окружающей средой и т.п. Поверхностный уровень наблюдается при поверхностном контакте с организацией. Примером может служить жёсткая подборка поставщиков, высокое качество обслуживания потребителей в магазинах "Nike".

Подповерхностный уровень - это нормы и ценности компании, разделяемые сотрудниками компании. Этот уровень проявляется в стремлении организации "выжить", т.е. выбрать цель и миссию, определить средства достижения поставленных целей и т.п. Подповерхностный уровень наблюдается при более тесном контакте с данной компанией. Примером может служить информация в СМИ о новинках или достижениях компании.

Глубинный уровень - это поведение людей, способ руководства в компании, методы поощрения и наказания. Данный уровень отражает общую психологию людей, работающих в данной организации. Примером может служить успешное использование пирамиды Маслоу как способа мотивации персонала. Глубинный уровень скрыт от внешнего наблюдателя.

Рассмотрим субъективные и объективные элементы организационной культуры

Субъективная организационная культура включает следующий ряд элементов: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стиля руководства и решения проблем, поведения руководства в целом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположение, оборудование и мебель, цвет и объем пространства.

 

4.3 Тип организационной  культуры компании NIKE по модели

Дила и Кеннеди

 

Степень риска и скорости получения обратной связи являются основными факторами в организации взаимоотношений членов компании. Риск на организационном уровне определяется по каждому из видов деятельности или по каждому проекту. Обратная связь поступает в различных видах: внешнего типа и внутреннего типа. Соотношение риска и скорости получения обратной связи отражается в модели организационной культуры Дила и Кеннеди.

 

Рис. 7. ? Модель Дила и Кеннеди

 

По модели Дила и Кеннеди компания относится к типу "хорошо потрудился - хорошо отдохнул". Характеризуется высокой активностью, хотя компания старается не идти на риск, ее успех измеряется настойчивостью. На данный момент положение компании устойчивое, она продолжает расти и завоевывать новые сегменты рынка.

К настоящему моменту у компании хорошая команда, общий дух и нет никаких проблем с корпоративной культурой.

Глава 5. Управление организацией NIKE

 

.1 Тип организации

 

Компания является закрытым акционерным обществом. Акционерным обществом является организация, созданная на основе добровольного соглашения юридических и физических лиц (в том числе и иностранных), объединивших свои средства путем выпуска акций, и имеющая целью удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли.

Акционерным обществом признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу.

Акционерное общество закрытого типа представляет собой объединение не только капиталов, но и конкретных участников (физических и юридических лиц).

По методам работы и приспособляемости к среде компании делятся на механические и органическиеорганизации.

Механические организации - их деятельность основана на формальных правилах и процедурах, централизованным принятие решений, узко определенной ответственности в трудовых операциях и жесткой иерархии власти.

Органические - слабо или умеренно используют формальные правила, власть децентрализована, структура имеет небольшое количество уровней иерархии.

Компания NIKE относится к органическим организациям. Поскольку компания имеет дело со сложным и динамичным окружением, постоянно меняющейся внешней средой ей необходима децентрализация власти, для быстрого принятия решений, для большего проявления инициативности работников, что способствует быстрой адаптивности производства к окружающей среде.

 

.2 Управление ресурсами  в компании NIKE

 

Руководство финансовыми ресурсами осуществляет департамент финансов во главе с финансовым директором. Здесь решаются проблемы по использованию и распределению финансовых ресурсов компании на производство, маркетинговую деятельность, исследовательские работы, оплату работы персонала.

руководство материальными ресурсами осуществляет департамент производства.

руководство трудовыми ресурсами осуществляется департаментом по персоналу. Здесь проводится подбор персонала, строят систему его мотивации, следят за безопасностью его работы.

руководство информационными ресурсами обеспечивает система распространения информации в организации.

руководство временными ресурсами осуществляет система графиков в каждом подразделении, отделе, департаменте.

 

.3 Стиль руководства  компанией NIKE

 

Стиль руководства компанией определяется согласно модели Танненбаума и Шмидта, представленной на рисунке 8.

 

Рис. 8. ? Модель стилей руководства Танненбаума и Шмидта

 

Танненбаум и Шмидт рассматривают стили руководства как непрерывный континуум стилей руководства, которые различаются по способам использования своей власти менеджера и степени самостоятельности или свободы подчиненных.

Демократия предполагает ориентацию на отношения сотрудников в коллективе, а автократия - ориентацию на работу.

По данной модели лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от своих взглядов, от отношений в коллективе или от ситуации.

Демократ считает, что власть ему дается последователями, которых он видит, что эти люди склонны к самоуправлению, при условии правильного мотивирования.

Автократ считает, что власть ему дается положением, т.е. сверху, а люди внутренне ленивы, эгоистичны и на них опасно полагаться.

Но между этими крайностями существует еще пять стилей поведения. Выбор одного из них обуславливается изменением ситуации или отношением с подчиненными.

1.Делегирование полномочий. Это возможность руководителя  передавать часть заданий своим  подчиненным с целью высвобождения  времени для решения других  задач. Это возможно, если менеджер  доверяет в профессиональном  плане своим подчиненным.

2.Присоединяется. Это обусловлено  тем, что менеджер, принимая участие  в обсуждении проблемы, может  высказать и свои предположения, но решение принимается сообща.

.Консультируется. Здесь менеджер  выдвигает предложения на обсуждение  подчиненным с целью выявления  отклонений или нарушений в  них.

.Предлагает. В данной ситуации  на обсуждение выносятся предложения  сотрудников и менеджера, решение  выбирается из них.

.Проверяет. Предложенные  варианты решений менеджер выбирает  с точки зрения приемлемости.

.Продает. Решение, спускаемое  руководителем вниз, обязательно  к выполнению, однако за счет  обратной связи способно быть  подвержено корректировки.

.Приказывает. Это выражает  полную и абсолютную власть  менеджера, беспрекословное подчинение  его распоряжениям. [4]

В компании менеджер делегирует полномочия, предлагает и проверяет. Менеджер в данной компании доверяет своим подчиненным и передает им часть заданий, вариант решения определенной проблемы выбирается из предложений сотрудников и менеджера, но всегда руководитель проверяет своих подчиненных, дабы не допустить ошибок или отклонений.

 

.4 Управление конфликтами  в компании NIKE

 

Работающие в организации люди в силу своего различия по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это разногласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Выделяют следующие источники конфликтов:

недопонимание. Из-за искренних относительно сказанного или подразумеваемого другой стороной.

различия в ценностях и убеждениях. Возникают разногласия по общим вопросам, по целям и как должна работать компания.

различия интересов. Организационные блага, распределяемые внутри компании, желают иметь большинство людей.

различия между людьми. Возникают как последствия взаимного раздражения из-за несходства характеров, различия в темпераментах.

чувства и эмоции.

Менеджер согласно своей роли обычно находится в центре любого конфликта в организации и призван разрешать ее всеми доступными средствами. В компании NIKE обычно используются следующие стратегии управления конфликтами: