Аттестация муниципальных служащих: проблемы и пути решения

 

В администрации городского округа функционирует 15 комитетов, 6 отделов и 4 управления, занимающихся различными вопросами, связанными с обеспечением комфортной жизни граждан, обеспечения функционирования и развития города Ставрополя.

Также в состав аппарата администрации города входит кадровый резерв, который включает в себя 51 человека, из которых :

-17 кандидатов находятся в списке лиц, включенных в муниципальный резерв управленческих кадров города Ставрополя на замещение высших и главных групп должностей муниципальной службы в администрации города Ставрополя, отраслевых (функциональных) и территориальных органах администрации города Ставрополя по состоянию на 10.04.2014 г.,

-34 кандидата в списке лиц, включенных в кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы в администрации города Ставрополя по состоянию на 23.09.2014 г.[31]

В соответствии с указанными данными можно сказать о том, что в г.Ставрополе сформирован четко систематизированный аппарат управления, с помощью которого происходит эффективное функционирование администрации и ее комитетов.

 

2.3Анализ  процесса аттестации муниципальных  служащих в городском округе

 

Проведение аттестации муниципальных служащих в городе Ставрополе проводится для установления уровня квалификации и соответствия муниципального служащего занимаемой муниципальной должности. Аттестация проводится один раз в три года, но для каждого служащего устанавливается собственная дата аттестации, в соответствии со временем поступления на должность муниципальной службы.[5]

Ставропольская  городская Дума в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25-ФЗ от 2 марта 2007 г., Законом Ставропольского края «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ставропольском крае» № 78-кз от 24 декабря 2007 г., Уставом города Ставрополя утвердила «Положение о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в органах местного самоуправления города Ставрополя» № 153 от 27 декабря 2011 г., которое устанавливает условия организации и проведения аттестации муниципальных служащих, а также правовые основы деятельности аттестационной комиссии администрации городского округа, принципы и систему проведения аттестационных экзаменов и повышения квалификации муниципальных служащих в администрации города Ставрополя. [32]

Глава администрации города Ставрополя принимает решение о проведении аттестации и на основании данного решения оформляется соответствующее распоряжение, в котором определяется дата аттестации муниципальных служащих. Служащий управления кадровой политики администрации города Ставрополя, ответственный за кадровое обеспечение деятельности администрации городского округа до проведения аттестации муниципальных служащих представляет в комиссию:

-список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

-служебные характеристики муниципальных служащих,

-должностные инструкции муниципальных служащих,

-аттестационные листы последней аттестации муниципальных служащих.[11]

По результатам аттестации муниципального служащего комиссия принимает одно из следующих решений:

-о соответствии муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы;

-о соответствии муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций комиссии о повышении квалификации и повторной аттестацией через год;

-о несоответствии муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы.

На основании решения аттестационной комиссии происходит изменение, либо переконфигурация кадрового состава администрации города Ставрополя, что выполняется после каждой аттестации служащих в связи с их развитием или же вырождения ценных сотрудников, для обеспечения наиболее эффективного функционирования аппарата Администрации.

В случае принятия решений о соответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы комиссия имеет возможность внести на рассмотрение главы администрации города Ставрополя фактически обоснованные, целесообразные рекомендации:

-о повышении муниципального служащего в должности;

-о присвоении очередного квалификационного разряда муниципального служащего соответствующей группы.

В случае принятия решения о несоответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы комиссия имеет право также внести на рассмотрение главы администрации мотивированные рекомендации:

-о необходимости профессиональной переподготовки муниципального служащего;

-о понижении муниципального служащего в должности;

-об увольнении муниципального служащего с занимаемой должности.[11]

По результатам аттестации муниципального служащего составляется аттестационный лист муниципального служащего в регламентированной форме. Аттестационный лист муниципального служащего подписывают председатель, заместитель и секретарь комиссии. Аттестационные листы муниципальных служащих, а также служебные характеристики после проведения аттестации направляются в управление кадровой политики администрации города Ставрополя для приобщения к материалам личных дел муниципальных служащих, прошедших аттестацию. С учетом результатов аттестации муниципального служащего и рекомендаций комиссии глава администрации муниципального образования принимает одно из следующих решений:

-о повышении муниципального служащего в должности;

-о направлении муниципального служащего на профессиональную переквалификацию за счет средств бюджета города Ставрополя;

-о понижении муниципального служащего в должности;

-об увольнении муниципального служащего со своей должности.

В рассматриваемый нами период аттестацию прошли все служащие администрации, в результате которой ни один сотрудник  не был понижен в должности или же уволен с занимаемой им должности, 97% прошедших аттестацию прошли аттестацию успешно и 3% были направлены на профессиональную переподготовку.

Количество муниципальных служащих прошедших аттестацию за 2011-2013 годы составило 126, из них в 2011 году были аттестованы 46 служащих, в 2012 - 37, в 2013- 43муниципальных служащих.

Анализируя мероприятия по проведению аттестации муниципальных служащих городского округа, необходимо отметить, что данным мероприятиям принадлежит значительная роль в создании системы оценки персонала администрации, которая предусматривает решение целого комплекса задач:

-соблюдение на практике принципов муниципальной службы; обеспечение законности муниципальной службы;

-формирование высокопрофессионального кадрового персонала муниципальной службы;

-выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;

-применение к муниципальному служащему мер дисциплинарного воздействия, стимулирование его деятельности, повышение ответственности за порученное дело.

В настоящий момент в штате администрации города Ставрополя насчитывается 126 муниципальных служащих.

Положительной тенденцией стал факт омоложения состава (по возрасту) муниципальных служащих. Если в году 2006 году работники до 30 лет составляли всего 14% общей численности штата, то в 2013 году составили  уже 44%.

В целях омоложения кадров, предоставления  рабочих мест служащим, способным быстро реагировать на постоянно изменяющуюся рабочую среду, использовать новые, неиспытанные методы, стратегически мыслить, оперативно определять эффективность нововведений, в короткий срок перестраивать  и усовершенствовать работу коллектива и свою собственную, используется ротация, профессиональная переподготовка и повышение квалификации, аттестация, усиленная работа с кадровым резервом и другие методы увеличения кадрового потенциала, отвечающие обязательному требованию эффективно взаимодействующего коллектива, новые кадры должны превосходить по уровню предшествующие.

Несмотря на преобладание мужского персонала на должностях всех уровней муниципальной службы, в последние несколько лет появилась тенденция увеличения специалистов – женщин в администрации города, что позволяет уменьшить сложившуюся диспропорцию мужских и женских кадров в аппарате администрации.

Образовательный уровень муниципальных служащих администрации характеризуется следующими параметрами: сложилась устойчивая тенденция к уменьшению числа муниципальных служащих без высшего образования. В соответствии с Положением о порядке проведения квалификационных экзаменов и аттестации муниципальных служащих в администрации города Ставрополя регулярно проводится аттестация муниципальных служащих.

Делая вывод, хотелось бы отметь, что в условиях социально-экономических реформ существенно меняется структурная организация, цели и задачи органов местного самоуправления, усложняется управленческая деятельность, возрастает личная ответственность должностных лиц муниципальной службы за принимаемые ими решения. Ведь расширение полномочий органов местного самоуправления и, в связи с этим, выполнение ими ряда дополнительных функций, присущих ранее вышестоящим органам управления, требуют от муниципальных служащих соответствующих знаний и опыта для реализации этих функций.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Совершенствование  системы аттестации муниципальных  служащих города Ставрополя

 

3.1. Проблемы в организации процесса аттестации муниципальных служащих города и пути их решения

 

Как в каждой системе требований, в системе аттестации муниципальных служащих все время происходят изменения и усовершенствования, что необходимо так как она имеет ряд проблем по разным аспектам аттестации.

Первым является несовершенство законодательства. Не достаточно точное определение о необходимости аттестации в законодательстве приводит к тому, что каждый (это относится как организациям, так и к руководителям, и к работникам) понимает значение и цели аттестации по - разному.

На федеральном уровне действует ряд законов, определяющих процедуру проведение аттестации, при этом многие субъекты Российской Федерации до настоящего момента не приняли нормативные правовые акты, предусматривающие единую систему квалификационных требований к должностям муниципальной службы, что в значительной степени затрудняет проведение аттестации муниципальных служащих соответствующими органами муниципальных образований.[13]

В общем, для метода правового регулирования трудовых отношений сегодня главным образом характерно сочетание государственного (централизованного) и местного (локального) регулирования. При этом соотношение все более изменяется в сторону расширения локального регулирования, а централизованное нормативное регулирование устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться ни при каких условиях, он может только лишь повышаться. Этот факт еще раз подтверждает необходимость усовершенствования местных нормативно - правовых актов, регулирующих, как трудовые отношения в целом, так и аттестацию муниципальных служащих - в частности.

Также можно отметить такую проблему, как некомпетентность руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время достаточно часто руководителям и специалистам кадровых служб органа местного самоуправления недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений, что несомненно ведет и к неразвивающемуся кадровому потенциалу муниципальных служб.

Из ряда проблем аттестации можно выделить и недостаточное использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются в реальной жизни и не применяются на практике для улучшения условий работы персонала или же повышения заработной платы, на практике же, результаты аттестации сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц - не более 3-5 % аттестуемых. Возможности аттестации используются далеко не в полной мере и это порождает следующие ниже проблемы:

-формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии;

-непонимание целей аттестации, проходящими ее служащими;

-невозможность руководителя и работников кадрового отдела организовать работу эффективно;

-несоответствие человека занимаемой им должности.[7]

Следующая проблема - неэффективность аттестации. Из-за низкой эффективности и непонимания важности данного направления кадровой работы приводит к нежеланию органов местного самоуправления самостоятельно решать этот вопрос

Но одной из главных проблем, на наш взгляд, является несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов. В последние годы для решения данной проблемы было предложено множество различных проектов, описывающих главные критерии и требования к муниципальным служащим, но проект трехуровневой системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы был признан наиболее эффективным на сегодняшний день.

Подводя итог, можно сказать о том, что система проведения аттестации муниципальных служащих достаточно неэффективна и имеет множество недостатков из-за которых невозможно в полной мере реализовать процесс выявления непрофессиональных кадров и исключения их из управленческого аппарата муниципального образования, следовательно нужно искать пути решения данных проблем.