Отчет по прохождении практики в отеле

С помощью социально- психологических методов управляющий воздействует на персонал.

Эти методы направлены как  на группу сотрудников, так и на отдельные  личности.

Современная концепция  управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей.

 

1.5. Система  контроля за результатами работы  сотрудников

 

Успех любой организации  во многом зависит от слаженной работы всего коллектива: топ-менеджеров и специалистов среднего звена. Уход одного из участников рабочего процесса неизбежно приводит к потере темпа и, как следствие, к убыткам. Именно поэтому так важно, создав работоспособную команду, суметь ее сохранить.

В гостинице есть несколько  способов контроля:

1. визуальный контроль (прогулка по отелю, просмотр  записей камер видеонаблюдения)

2. опосредованный контроль ( изучение мнений постояльцев  путем бесед, чтения книги отзывов)

3. метод «таинственный  гость»

4. аттестация.

 Основной целью  аттестации, в отличие от других методов, является оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

Соответственно, при аттестации проводятся две оценки:

1. оценка труда

2. оценка персонала

Оценка труда должна оценивать только реальные результаты работы на той или иной вакансии, независимо от того, нравится менеджеру  тот или иной сотрудник.

Оценка труда в гостинице  «Кристофф» дает возможности оценить:

1.количество

2.качество

3.интенсвность труда

Оценка персонала имеет  своей целью изучить степень  подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым  он занимается, а также выявить  уровень его потенциальных возможностей с целью перспектив роста(ротации) и разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

 

1.6. Системы  мотивации, методы стимулирования, система оценок труда сотрудников  и повышения их квалификации

 

Мотивация - это процесс сознательного выбора личностью того или иного типа поведения. Конечно, у человека могут быть неосознанные мотивы, но линию трудового поведения он выбирает более или менее осознанно.

Стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом.

Стимулы - это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.

 Трудовой кодекс  Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

 

Величина минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

 

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы  в Российской Федерации.

 

Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы  труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу  времени.

 

Меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги).

 

Ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения  доходов от заработной платы.

 

Удержания из заработной платы работника для погашения  его задолженности работодателю могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

 

• для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

 

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;

 

• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

 

Общий размер всех удержаний  при каждой выплате заработной платы  не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся  работнику. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Это не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

 

Ограничение оплаты труда  в натуральной форме. Выплата  заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии с принятым в организации коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника допускается производить оплату труда в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам. При этом доля заработной платы, выплаченной в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты и ограничения на их свободный оборот.

 

Обеспечение получения  работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

 

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда. Государственный надзор и  контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Принципы деятельности, основные задачи, основные полномочия и права органов федеральной инспекции труда устанавливает гл. 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

 

Ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  Кодексом, коллективным договором и  соглашениями.

 

В случае задержки выплаты  заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанных сумм. Не допускается приостановка работ:

 

 

• в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

 

• в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

 

• государственными служащими;

 

• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

 

• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).

 

Установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ)

 

Система заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются:

 

для работников организаций, финансируемых из бюджета —соответствующими  законами и иными нормативными правовыми актами;

для работников организаций  со смешанным финансированием (бюджетное  финансирование и доходы от предпринимательской  деятельности) — законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

для работников других организаций  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

 

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки(оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

 

 

1.7. Стили и  методы руководства

Существуют разнообразные  типологии личности вообще и менеджеров в частности, которые позволяют выделить основные черты личности и качества характера, определяющие поведение. Но любые типологии, призванные облегчить восприятие человека и сделать более адекватным прогноз его поступков, нивелируют богатство, многогранность каждого отдельного человека. Поэтому подходить к типологиям надо как к общим ориентирам, а не воспринимать их как истину в последней инстанции.

Стиль руководства выражается в частом повторении тех или иных приемов, используемых для эффективного решения задач. Стиль руководства определяется характером взаимодействия менеджера и подчиненных; способом принятия решений, преодоления конфликтов; постановкой целей и средствами их достижения.

При прохождении практики в отеле «Кристофф», пообщавшись с управляющей и с администраторами на стойке Reception можно сделать вывод, что старший администратор использует демократический (коллегиальный) стиль руководства, поскольку именно в демократическом стиле руководства присутствуют коммуникативные навыки руководителя, способность продуктивно взаимодействовать, умение мотивировать и увлекать окружающих общими задачами и целями. Администратор гостиницы рассматривает других людей не как средство, а как цель, как важнейшее содержание организационного взаимодействия.

 

2. Операционная система предприятия

2.1. Технология  и организация обслуживания клиентов, учет занятости номеров

Для учета занятости  номеров в гостинице ведется  с помощью АСУ( автоматизированная система управления) Эдельвейс. Занимается учетом старший администратор. В программе очень четко отображаются все данные, необходимые для технологии и организации обслуживания клиентов и для четкого контроля загрузки и разгрузки гостиницы.

Отсутствие на рынке  современных, но недорогих гостиничных  систем долгое время вынуждало многие отели идти по пути разработки собственных заказных АСУ. Однако, практика показала, что развивать и даже нормально поддерживать заказные системы на фоне возросших цен становится экономически невыгодно.

Гостиничная система  Эдельвейс это стандартный продукт, легко адаптируемый под конкретную гостиницу (номерной фонд, услуги, тарифы, кадровую структуру и т.п.), требующий минимального сопровождения, понятный в обучении и удобный в работе.

Эдельвейс это система  автоматизации всех этапов работы с  гостем (службы бронирования, размещения, коммерческий и плановый отделы, телефонная служба, сервис-бюро, бухгалтерия проживания).