Трудовые споры

План. 

                    Введение.

     Глава  1. Природа конфликта.

     Глава  2. Трудовые споры.

     Глава  3. Коллективные трудовые споры.

     Глава  4. Разрешение коллективных трудовых  споров.

     Глава  5. Гарантии для работников в  связи с разрешением коллективного трудового спора.

                    Заключение.

Введение. 

       Трудовое право – одна из важнейших, ведущих, объёмных и сложных отраслей права Российской Федерации, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателем (предприятия, организации, работодателем независимо от формы собственности).

        С трудовым правом  приходится иметь  дело должностным  лицам администрации,  работникам кадровых  и юридических  служб, правоохранительных  органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т. е. довольно широкому кругу лиц, и конечно, оно касается всех работников.

       Трудовое право  регулирует поведение  людей в сфере  общественной организации  труда. Чем выше организация труда, его техническая вооружённость, а, следовательно, и его производительность, тем богаче общество. Т. е. материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека. Поэтому очень важны трудовые отношения – отношение работника с работодателем по использованию его личной способности к труду, т. е. его рабочей силы, в общем процессе конкретной организации труда с подчинением его дисциплине и за вознаграждение по труду.

      Целями трудового  законодательства  являются установление  государственных  гарантий трудовых  прав и свобод  граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ).

      Согласно закону  гарантии это средства, способы и условия,  с помощью которых  обеспечиваются осуществление  предоставленных  работнику прав в области социально-трудовых отношений.

     Защита трудовых  прав работника  и коллективных  интересов работников  организаций (предприятий)  приобретает всё  большее значение  в связи с проблемами, накопившимися за  годы реформирования  экономики.

        Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы. Многие работодатели оказались не готовы к тем изменениям, которые происходят в сфере применения труда. Их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и коллективных интересов работников. Работники со своей стороны заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учёте коллективных интересов. Столкновения противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем (администрацией) трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры – коллективные или индивидуальные.

         Массовый характер  приобрело нарушение  коллективных договоров  и соглашений, порождающих коллективные трудовые споры, перерастающих в забастовки.

         Возникает вопрос: “как, защитить себя  от ситуации и   отстоять свои  права?”. Немногие  люди знают свои  права и умеют  их отстаивать, как  правило, все надеются  на юристов. По моему мнению, в обществе, где есть свои законы, которые мы сами создаём, чтобы жить с пользой, незнание этих законов может привести к серьёзным проблемам.

        В этой курсовой  работе я постараюсь  раскрыть природу  конфликта, определить  её причины, указать  способы управления  конфликтной ситуацией,  раскрыть правовые  стороны понятия коллективных трудовых сопоров, их виды. Постараюсь разобрать сущность разрешения проблемы коллективных трудовых споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения. Определить гарантии лицам, участвующих в разрешении конфликтных трудовых спорах. Чтобы, вступая в трудовые отношения можно было с уверенностью сказать: “я знаю свои права и могу их отстоять и защитить”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

_______________________________________________

   Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник – 3-е изд., перераб. И доп. – М. Юрист 2001 стр.9, 10, 394.

   Зайкин А.Д. Российское  трудовое право.  Учебник для вузов.  Изд. Группа НОРМА  – ИНФРА. М. 1998 стр. 346.

   Алимова Н.А. Условия  труда в Российской Федерации. М. ООО «Журнал» «Управление персоналом” 2005 стр. 5, 7, 8.

Глава 1.Природа конфликта. 

1.1 Сущность конфликта. 

       В ранних трудах  по управлению, как  правило, подчеркивается  важность гармоничного  функционирования  организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное. Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего  ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

       Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Источником  любого развития, в том числе и развития трудового коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено. Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий, получившая открытую форму.

     Однако противоречие  и конфликт не  следует отождествлять.  О конфликте можно  говорить тогда,  когда противоречие  между членами  коллектива обостряются  настолько, что  начинают препятствовать  их нормальному  взаимодействию в решение коллективных задач. Отношения между членами коллектива различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон.

          Некоторые противоречия  рождаются в самом  коллективе, другие  могут отражать  существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлечённости людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

        Термин “производственный  конфликт” подразумевает  столкновение систем, норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

Конфликты в трудовых коллективах  классифицируются по различньм признакам : конфликты имеют  производственную основу и возникают в  связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

   - то есть между  оппонентами разных  рангов и одного  ранга;

   - конструктивные, - полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях;

   - деструктивные, - тормозят развитие трудового коллектива;

   - групповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это, соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами.

               Рассмотрим их подробнее.

     Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

          Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Для успешного разрешения делового конфликта  необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в  том, что любой  деловой конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет  тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект потеряет значимость для оппонентов, и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта, стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта и образованию эмоционального конфликта.

          Все конфликты без исключения негативно влияют на нервно-психологическое состояние людей. Человек, переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении. Его организм в это время очень ослаблен, что может привести к различным заболеваниям. Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия, при которой человек охвачен чувством печали, бессилия, а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной системой.