Специальные нормы по охране труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних

Исходя из толкового словаря, под перемещением тяжестей следует понимать их переложение с одного места на другое, а под переноской - их перемещение в другое место через какое-нибудь пространство, то есть более тяжелую работу. Согласно п. 16 Рекомендации МОТ N 128 (1967 г.) о максимальном грузе, допустимом для переноски одним трудящимся, насколько это возможно, взрослые трудящиеся женщины не должны назначаться для регулярной переноски тяжестей вручную.

С учетом сказанного ч. 2 ст. 253 целесообразно дополнить положением о том, что женщины не должны назначаться  на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную.

Представляется также, что  новые предельно допустимые нормы  нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать и в  зависимости от их возраста, поскольку, по данным медиков, в разном возрасте они обладают неодинаковой мышечной силой.

Как известно, помимо норм законодательства о труде, направленных на охрану здоровья всех работающих женщин, трудовое законодательство включает также специальные нормы права об охране труда беременных женщин, женщин, родивших детей, и нормы о создании им условий для выполнения функции материнства.

Однако многие беременные женщины и женщины, имеющие детей  в возрасте до полутора лет, не пользуются предоставленными им законом гарантиями. Боясь потерять рабочее место, они  продолжают работать в неблагоприятных  условиях до отпуска по беременности и родам и даже до наступления  родов либо приступают к такой  работе по окончании отпуска по беременности и родам, когда ребенок не достиг еще возраста полутора лет.

Подобная ситуация может  еще больше осложниться, если закрепить  в законодательстве, как это предлагается некоторыми специалистами, порядок  гибкого использования женщинами  дородового отпуска в пределах его максимальной (70 - 84 календарных дня) и минимальной продолжительности (30 дней до родов), исходя из интересов семьи. При таком подходе здоровье самих женщин и их потомства во внимание не принимается. Кроме того, необходимо отметить, что Конвенция МОТ N 183 (2000 г.) об охране материнства в отличие от Конвенции МОТ N 103 об охране материнства (пересмотренной в 1952 г.), допускающей гибкое использование дородового отпуска, от такого порядка отказалась. Тем более недопустимыми следует признать случаи, когда женщины отказываются от использования отпуска по беременности и родам. Этот отпуск является отпуском сугубо целевого назначения, и работодатель не должен допускать женщин в период такого отпуска к работе. Однако Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит подобного запрета, что позволило Минздравсоцразвитию России легализовать указанную практику. Так, в п. 48 нового Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 1 августа 2007 г. N 514 ("Российская газета" от 17 ноября 2007 г.) предусматривается, что в случае когда женщина при обращении в медицинскую организацию в установленный срок отказывается от получения листа нетрудоспособности для предоставления ей отпуска по беременности и родам, ее отказ фиксируется в данной медицинской организации.

Формированию такой практики способствуют и формулировки ч. 1 и 4 ст. 254 ТК, из которых следует, что перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, в соответствии с медицинским заключением производится по их заявлению, то есть по их усмотрению. Поэтому данную формулировку целесообразно уточнить и предусмотреть, как и для остальных работников, подлежащих переводу на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ч. 1 ст. 73 ТК), что указанные женщины переводятся на другую работу не по их заявлению, а с их письменного согласия. Такая формулировка исключает при наличии медицинского заключения о переводе усмотренческое поведение беременных женщин и матерей, имеющих детей грудного возраста, занятых в неблагоприятных условиях, и в то же время не снимает с работодателя обязанности по улучшению условий их труда. Кроме того, данная формулировка будет означать, что беременные женщины вправе оценивать характер предлагаемой им работы²⁴.

Помимо предусмотренных  ст. 254 ТК мер по обеспечению благоприятных  условий труда для беременных женщин в целях устранения негативного  влияния неблагоприятных условий  труда, в которых трудятся женщины до наступления беременности, на формирование органов и систем эмбриона, а также плаценты, по мнению медиков и биологов, необходимо создать предпосылки для планирования женщинами беременности. Планирование беременности позволило бы женщинам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, с учетом медицинских рекомендаций определять наиболее оптимальное для них время зачатия и рождения здорового ребенка ²⁵.

Имея в виду, что тенденция  сокращения численности населения  России в перспективе сохранится, включая уменьшение числа женщин детородного возраста на 18% (разд. 2 Концепции демографической политики Российской Федерации), внедрение практики планирования беременности в качестве одной из мер обеспечения рождения здоровых детей может иметь место.

Для реализации такой возможности  в Трудовой кодекс необходимо включить норму, обязывающую работодателя переводить женщин, планирующих беременность, в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. При этом длительность периода между временем прекращения работы во вредных и опасных условиях труда и планируемым наступлением беременности должна определяться заключением медицинской комиссии с учетом состояния здоровья женщины и степени вредности условий труда.

Рабочие места для рационального  трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой работы в соответствии с медицинским заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и закрепляться в коллективных договорах.

В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекомендательный характер (на уровне Правительства  РФ или Минздравсоцразвития России), а меры по ее реализации закреплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, коллективных договорах.

Для работодателей, осуществляющих организацию таких рабочих мест, цехов и участков, могли бы предоставляться  соответствующие льготы (при получении  ссуд, аренде помещений, уплате налогов и т.д.)²⁶.

К мерам по охране материнства  Конвенция МОТ N 103 об охране материнства (пересмотренная в 1952 г.) относит, в том числе оказание медицинской помощи женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам. Медицинская помощь должна включать уход и наблюдение во время и после родов, оказываемые квалифицированными акушерками или врачами, а в случае необходимости - госпитализацию (ст. 4 Конвенции).

Основным, доступным и  бесплатным для каждого гражданина видом медицинского обслуживания является первичная медико-санитарная помощь, включающая лечение наиболее распространенных болезней, травм, отравлений и других неотложных состояний. Такая помощь оказывается гражданам по месту жительства. Первичная медико-санитарная помощь, в том числе медицинская помощь женщинам в период беременности, во время и после родов, оказывается учреждениями муниципальной системы здравоохранения. На основе договоров со страховыми медицинскими организациями в оказании первичной медико-санитарной помощи могут также участвовать учреждения государственной и частной систем здравоохранения.

В соответствии с ч. 1 ст. 33 Основ законодательства СССР и союзных  республик о здравоохранении, утвержденных Законом СССР от 19 декабря 1969 г., лечебно-профилактическая помощь гражданам оказывалась учреждениями здравоохранения как по месту жительства, так и по месту работы. Для организации учреждений здравоохранения на предприятиях на работодателя возлагалась обязанность выделять для них необходимые помещения и транспорт, а также оказывать врачам и другим медицинским работникам содействие в выполнении их профессиональных обязанностей (ч. 1 ст. 37 названных Основ)²⁷.

К настоящему времени в  связи с изменением системы оказания медико-санитарной помощи населению  произошло резкое сокращение инфраструктуры здравоохранения на производстве, включая  сеть медико-санитарных частей, здравпунктов, санаториев-профилакториев и др. Между  тем практика свидетельствует о  том, что организация лечебно-профилактического  обслуживания граждан по месту работы позволяет значительно снизить  заболеваемость работников, в том  числе беременных женщин.

Например, в ОАО "АвтоВАЗ", где 39,6% работающих заняты в неблагоприятных  условиях труда, для медицинского обслуживания работников создан Производственный центр  медицины труда. Названное медицинское  учреждение осуществляет динамический контроль за состоянием здоровья работников, периодические и целевые медицинские  осмотры, осмотры часто и длительно  болеющих работников, обследование беременных женщин и т.д., а также проводит соответствующее восстановительное лечение. В результате проводимой работы по оздоровлению работников удалось добиться снижения уровня профессиональной заболеваемости в ОАО "АвтоВАЗ" в несколько раз: он стал в 7,7 раза ниже, чем в Российской Федерации в целом, и в 15,8 раза ниже, чем в автомобильной промышленности. Показатели первичного выхода на инвалидность за последние годы были почти в 2,5 раза ниже показателей по России. Оказание лечебно-профилактической помощи непосредственно по месту работы особенно благотворно влияет на здоровье беременных женщин и здоровье рожденных ими детей. Например, тщательное наблюдение за состоянием здоровья беременных женщин и своевременное проведение им лечебно-профилактических процедур Центром материнства, созданным Магнитогорским металлургическим комбинатом, позволили комбинату добиться снижения самопроизвольных выкидышей у женщин с 4,6% в 1994 г. до 1,5% в 2006 г., а уровень перинатальной смертности снизился до нуля: ни один ребенок, родившийся в этот период у работниц комбината, не умер. В составе Центра действуют специализированные кабинеты сохранения беременности, планирования семьи и охраны репродуктивного здоровья. Начиная с 13-й недели беременности женщины бесплатно получают лекарства, поливитамины, продуктовые наборы по индивидуальным заявкам (см.: В. Ильин. Одна медсанчасть лечит полгорода // Российская газета. 2006. 18 октября)²⁸.

Поэтому одним из направлений  улучшения медицинского обслуживания женщин в период беременности и родов  следует признать приближение такого обслуживания при поддержке работодателей к месту работы женщин, поскольку организация медицинского обслуживания указанных женщин только за счет средств муниципальных образований, как это предусмотрено законодательством об охране здоровья граждан, не может гарантировать его полноту и высокое качество.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Специальные  нормы по охране труда несовершеннолетних

3.1.Условия труда  несовершеннолетних

В соответствии с трудовым законодательством РФ несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков имеют еще и трудовые льготы. Для них установлен минимальный возраст приема на работу, предусмотрена необходимость содействия им в трудоустройстве, определены особые требования к предоставляемой работе, продолжительности рабочего времени и другим условиям труда.

Так, для несовершеннолетних граждан государство обеспечивает дополнительные гарантии занятости, одной из которых является квотирование рабочих мест. «Квота – это минимальное количество рабочих мест для определенных категорий граждан, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации. Квота устанавливается, как правило, в процентном отношении к общему числу работников организации»²⁹. Законодательство о квотировании рабочих мест принято во многих субъектах РФ.

Согласно ст. 63 ТК прием на работу несовершеннолетних по общему правилу допускается по достижении ими возраста 16 лет. Вместе с тем допускается заключение трудового договора и с лицами более юного возраста.

Трудовой договор может быть заключен с работником по достижении им возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровья, получивший основное общее образование, либо продолжающий осваивать программы основного общего образования по иной, чем очной форме обучения, либо оставивший общеобразовательное учреждение.

В соответствии с ч. 3 ст. 63 трудовой договор может быть заключен и с лицом, достигшим возраста 14 лет. При этом необходимо соблюдение следующих условий: работник, достигший возраста 14 лет, является учащимся; работа, на которую трудоустраивается лицо, относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; выполнение работы должно производиться только в свободное от учебы время и не нарушать процесс; на заключение трудового договора с таким работником получено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Несмотря на то, что ТК РФ не устанавливает, в какой именно форме - устной или письменной - должно быть получено данное согласие, желательно получить письменное согласие, что поможет в будущем избежать споров о правомерности трудоустройства 14-летнего работника. Подобное согласие может быть оформлено в качестве письма или заявления о согласии на работу несовершеннолетнего, подписанное кем-то из родителей и руководителем (уполномоченным лицом) органа опеки и попечительства по месту жительства юного работника.

Поскольку ТК РФ не определяет форму выражения родителями своего согласия на работу их ребенка, то согласие родителя (опекуна, попечителя) может  быть изложено и непосредственно  в трудовом договоре после подписей представителя работодателя и работника. На практике распространение получил именно такой вариант представления согласия законных представителей подростка. Следует отметить, что для заключения трудового договора требуется согласие только одного из родителей, тогда как для заключения несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет гражданско-правового договора (например, договора подряда) требуется согласие обоих родителей (п. 1 ст. 26 ГК РФ). Основанием для дачи согласия органа опеки и попечительства на заключение трудового договора может быть как обращение самих родителей, так и работодателя³⁰.