Правовая природа экзегетики реформы ТК РФ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

 

Сибирский государственный аэрокосмический университет

 им. Академика  М.Ф. Решетнева 

(СибГАУ)

 

 

Кафедра Правоведения

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ 

 

 

Дисциплина: «Трудовое право»

 

Тема: «Правовая природа экзегетики реформы ТК РФ»

 

 

 

 

 

 

         Выполнил: студент группы

Воронцова К.   

 

Проверил: кандидат юридических наук, доцент,

 Заведующий кафедры  Правоведения

 Сафронов В.В.                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2015

Содержание

Введение …………………………………………………………………………  3

Глава 1. Основные аспекты реформирования трудового законодательства

РФ ………………………………………………………………………………..  5

1.1. Необходимость реформирования ………………………………………..  5

1.2. Причины модернизации трудового права ………………………………  7

1.3. Предложения российского бизнес-сообщества по модернизации

трудового права  ………………………………………………………………..  8

Глава 2. Проблемы и пути решения реформирования трудового

законодательства в соотношении работник - работодатель ……………….  13

2.1. Негативные возможности заключения договоров о предоставлении

персонала ………………………………………………………………………  13

2.2. Недостатки и противоречия ТК РФ …………………………………….  16

Заключение …………………………………………………………………….  18

Список использованной литературы ………………………………………..  19

 

 

 

 

 

 

                

 

 

 

 

 

 

 

 Введение

Экзегетика - это греческое слово, оно означает изъяснение, толкование.

Таким образом, слово экзегетика означает - изъяснение Писания или, другими словами, толкование Писания. Человек, занимающийся толкованием Писания, называется экзегетом.

За последние пять лет в Трудовой кодекс не вносились никакие существенные изменения, не было также никакой либерализации в правоприменительной практике. Во многих аспектах регулирование трудовых отношений архаично и не отвечает реалиям современной экономики. Мы до сих пор заполняем трудовые книжки, считаем искусственно навязанные Трудовым кодексом северные надбавки и коэффициенты, и у нас нет практически никакой свободы договора. Трудовой кодекс настолько сильно защищает интересы работников, что справиться с непосильным бременем формализма может себе позволить только крупный бизнес. Средний и малый бизнес не может готовить по 10-20 документов на каждого сотрудника только для того, чтобы правильно оформить трудовые отношения. Даже в Налоговом кодексе предусмотрена упрощенная система налогообложения для малого бизнеса, а в трудовых отношениях - никаких поблажек.

В результате появились сразу инициативы по изменению трудового законодательства, причем полярно противоположные относительно защиты интересов участников. К примеру, РСПП, представляя интересы бизнеса, предлагает дать большую свободу работодателю путем ограничения срока трудового договора с отдельными категориями работников, введения внутреннего совместительства по той же специальности (пресловутая 60-часовая рабочая неделя) и возможности увольнения в связи с «экономическими изменениями». Данные инициативы показывают, что в обществе уже сложилось понимание необходимости менять трудовое законодательство и подходы к регулированию трудовых отношений. Однако имеющихся инициатив недостаточно для того, чтобы трудовые отношения стали более гибкими и отвечающими реалиям сегодняшнего дня: надо отказываться от формального подхода, убирать излишнее регулирование, давать сторонам больше свободы в определении условий сотрудничества, разъяснять существующие нормы таким образом, чтобы судьи не допускали злоупотребления правом, как со стороны работников, так и со стороны работодателей.

Таким образом, учитывая сегодняшний курс на модернизацию государства, который проявляется как в развитии новейших технологий, так и в изменении подходов в госуправлении, в выборе кадров, ставке на инновационные проекты, есть надежда, что инновационный подход как-то проявится и в регулировании трудовых отношений.

Цель реферативного исследования – рассмотреть правовую природу экзегетики ТК РФ.

Задачи реферативного исследования:

• Рассмотреть основные аспекты реформирования трудового законодательства РФ;
• Изучить причины модернизации трудового права;
• Выявить проблемы и пути решения реформирования трудового законодательства в соотношении работник – работодатель.  

Актуальность: правовая природа экзегетики реформы Трудового кодекса РФ обусловлена необходимостью достижения грамматического исследования буквальной интерпретации норм трудового права; актуальность продиктована изучением исторических реалий и вскрытием современных коллизий трудового законодательства, смысл которых со временем сделался непонятным; актуальность связана с расширительным толкованием диспозиции норм Трудового кодекса РФ. 
 Предмет - рассмотрение закономерностей формы реализации норм Трудового кодекса РФ с учетом корреляции с современными условиями общественного строя. 
 Метод - синтеза дедукции и индукции в правовом пространстве трудового законодательства РФ

 

 

 

Глава 1. Основные аспекты реформирования трудового законодательства РФ

1. Необходимость реформирования

В настоящее время широкое обсуждение получил вопрос о необходимости реформирования трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ вступил в силу сравнительно недавно - в 2002 г., а в 2006 г. в него были внесены концептуальные изменения, которые коснулись прав не только работников, но и работодателей.

Участники круглого стола, посвященного реформированию трудового законодательства и проведенного 20 мая 2011 г. в рамках Первого Петербургского международного юридического форума, попытались дать ответы на вопросы о том, какие необходимы изменения в трудовом законодательстве, какова его роль в регулировании экономических и социальных процессов, происходящих в обществе, и может ли трудовое законодательство внести весомый вклад в построение инновационного общества, преодоление кризисных явлений в экономике?

В нем приняли участие директор Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Т.Я. Хабриева, президент Российского союза промышленников и предпринимателей А.Н. Шохин, директор Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Министерства труда и

социального развития РФ Н.В. Жарова, представители науки трудового права, предпринимательского сообщества и др1.

Почему необходима модернизация именно трудового права? Как отмечают европейские исследователи, начавшийся в 2008 г. финансовый кризис имел серьезные последствия. Возникшие трудности в глобальной экономике еще раз показали сильную взаимозависимость трудового права и экономической системы. Объем установленных в трудовом праве обязательств работодателя имеет экономическое выражение, так как издержки рабочей силы напрямую влияют на стоимость товаров и продаваемых услуг. Политика рынка труда становится не только экономическим, но и фискальным инструментом. Если по каким-либо причинам девальвация валюты невозможна, то соответствующие результаты могут быть достигнуты посредством девальвации трудового права. Осознав это, политические деятели Европы стали использовать различные средства для повышения экономической конкурентоспособности местных работодателей путем уменьшения издержек рабочей силы, особенно тех, которые связаны с требованиями, установленными нормами трудового права. Ослабление норм трудового права, отмена императивных норм права, а также смягчение стандартов поведения часто называют модернизацией трудового права.

В конце 2006 г. Европейской комиссией опубликована Зеленая книга "Модернизация трудового права и решения проблем ХХI века", в которой подчеркивается необходимость развития гибких трудовых отношений и реформирования трудового права таким образом, чтобы оно способствовало экономическому росту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Причины модернизации трудового права

Во-первых, мировой кризис обострил экономические проблемы, поэтому одним из условий эффективности производства стало повышение производительности труда и сокращение издержек; во-вторых, была поставлена задача модернизировать экономику, в связи с чем бизнес ищет наиболее приемлемые и удобные для себя способы ее решения; в-третьих, проводится реструктуризация экономики, для которой требуется создание эффективных рабочих мест, условий для "гибкой" занятости, поиск новых форм привлечения к труду, наполнение трудовыми ресурсами "трудонедостаточных" регионов и проч.

Обращает на себя внимание тот факт, что в первую очередь о реформе трудового законодательства заговорили представители крупного бизнеса, причем его производственного сектора, который является наиболее консервативным.

Трудовое право способно внести вклад в решение задач, направленных, с одной стороны, на подъем производства и, следовательно, на облегчение финансовой, в том числе связанной с соблюдением трудовых прав работников, нагрузки на бизнес, с другой - на предотвращение массовой безработицы. Одной из основных задач трудового права (включая как законодательство, так и коллективно-договорные и локальные нормативные акты) является создание таких правовых механизмов, которые предотвращали бы ущемление трудовых прав работников, особенно в условиях экономических кризисов, и не влекли бы за собой потерю ими работы и заработка.

Однако это не означает, что интересы работодателя не должны учитываться, ведь рабочее место можно сохранить только на действующем предприятии, а социальную поддержку работника может осуществлять только функционирующий (существующий) работодатель. Поэтому не случайно основной задачей трудового законодательства ТК РФ провозгласил создание условий, обеспечивающих равновесие прав работников и работодателей, баланс их интересов и интересов государства.

Именно поэтому отношения, которые регулирует ТК РФ, напрямую затрагивают так называемую социальную безопасность. Наличие в ТК РФ защитных и гарантийных норм является залогом социального мира и стабильности, отказаться от которых не может ни одно государство мира.

1.3. Предложения российского бизнес-сообщества по модернизации трудового права

1) уменьшение издержек работодателей  по увольнению работников по  экономическим причинам путем сокращения установленных законом сроков предупреждения об увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении;

2) предоставление работодателю  возможности в одностороннем  порядке менять трудовой договор;

3) отмена ограничения на заключение  срочных трудовых договоров;

4) пересмотр норм, касающихся регулирования  рабочего времени, расширение возможности привлечения работников к работе за пределами установленного 8-часового рабочего дня. Увеличение объема полномочий работодателя при регулировании вопросов рабочего времени. Предоставление работодателям возможности создания значительного числа рабочих мест с гибким графиком работы;

5) отмена региональных (прежде всего  северных) льгот для работников, а также всех льгот, связанных с обучением;

6) создание условий для широкого  применения заемного труда. Уменьшение  издержек работодателей по увольнению работников по экономическим причинам путем сокращения установленных законом сроков предупреждения об увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении. В настоящее время одним из самых распространенных оснований для увольнения по экономическим причинам является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)2.  Увольнение по данному основанию может быть произведено, когда: в организации, у индивидуального предпринимателя по причинам, чаще всего связанным с эффективностью использования рабочей силы, повышением производительности труда, оптимизацией численности персонала, происходит уменьшение числа работников по соответствующей специальности. Доказательством сокращения численности служит уменьшение объема работ и фонда заработной платы. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации (исключении из штатного расписания) занимаемой им должности; невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ)3.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при увольнении работника по данному основанию ему предоставляется ряд гарантий. Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.