Правовая природа экзегетики реформы ТК РФ

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В условиях нестабильности экономики работодатели предлагают сократить сроки предупреждения об увольнении, а также отказаться от выплаты работникам, увольняемым в связи с сокращением рабочих мест в организации, выходного пособия и сохраняемого заработка на период их трудоустройства. К таким предложениям необходимо относиться осторожно.

Так, двухмесячный срок предупреждения, введенный в законодательство многих стран, имеет под собой научную основу, заложенную известным социальным психологом К. Левином в 40-х гг. ХХ в. Он доказал, что двухмесячный срок предупреждения об изменении условий трудового договора, равно как и об увольнении, является наиболее оптимальным и безболезненным для работника. Данный срок максимально адаптирует работника к изменениям и не только помогает преодолеть

протестные настроения, но и предоставляет ему возможность продумать новые варианты трудоустройства.

В настоящее время принятие столь серьезных правовых решений невозможно без глобальных социальных и экономических исследований, которые смогут подсказать практикам новые пути устранения сложившихся противоречий.

Предложение об уменьшении выплат увольняемым работникам также не может быть поддержано. В условиях кризиса работнику труднее найти другую работу, поэтому на период поиска работы он нуждается в дополнительной материальной поддержке4.

Вместе с тем следует согласиться с предложениями представителей крупного бизнеса о том, что необходимо создать государственный фонд, средства которого будут направлены на переобучение увольняемого работника, выплату ему различных пособий и компенсаций.

Возможен вариант временной приостановки работы у данного работодателя с минимальными издержками. В этот период работники также могли бы приступить к поискам другой работы, обратиться в государственные службы с просьбой об обучении новым профессиям, получить необходимые субсидии для создания собственного бизнеса.

Предоставление работодателю возможности в одностороннем порядке менять трудовой договор. В соответствии со ст. 72 ТК РФ5 не допускается изменение условий трудового договора, заключенного работником и работодателем в одностороннем порядке. Исключения из этого правила могут быть установлены только ТК РФ и иными федеральными законами. Одним из таких исключений являются нормы ст. 74 ТК РФ, которая допускает изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т.е. в одностороннем порядке), за исключением изменения трудовой функции. При этом согласие работника на изменение таких условий не требуется.

Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные.

Как видим, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен представить доказательства того, что:

1) работник продолжит работу  в соответствии с прежней трудовой  функцией, Т.е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, останутся неизменными;

2) изменение условий, определенных  трудовым договором, вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических

условий труда, Т.е. причинами, носящими производственный характер и делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

В самом общем виде организационные изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования "живого" труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы в целях достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников, которая предполагает: подбор и профессиональную подготовку кадров; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы; разделение и кооперацию труда в коллективе; расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций; создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности; установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы; организацию оплаты труда; установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Проблемы и пути решения реформирования трудового законодательства в соотношении работник - работодатель.

2.1 Негативные возможности заключения договоров о предоставлении персонала

 

В последнее время среди предпринимателей и некоторых экономистов сформировалась позиция, заключающаяся в том, что именно старое консервативное трудовое право тормозит проведение экономических реформ. Излишняя заурегулированность, несбалансированность интересов работников и работодателей мешает развитию предпринимательской инициативы, вытесняет трудовые отношения из правовой сферы в неформальную (теневую) сферу.

Поскольку новый ТК РФ в целом сохранил гарантии работникам, работодатели пытаются новым способом - путем введения схем заемного труда - уйти от обязательств перед работниками, вывести отношения из сферы действия норм о труде.

Законодательное закрепление заемного труда, а также возможности заключения договоров о предоставлении персонала приведет к ряду негативных последствий.

Во-первых, нарушится сложившаяся система права, поскольку договоры о заемном труде, заключаемые двумя юридическими лицами, не подпадают под сферу действия гражданского законодательства, определенную ст. 2 ГК РФ6.

Во-вторых, нарушится система трудового права, так как трехстороннее отношение, складывающееся между участниками отношений по заемному труду и не являющееся трудовым, существенно отличается от правоотношений, составляющих предмет трудового права.

В-третьих, законодательное закрепление заемного труда противоречит основным принципам трудового права как права социальной защиты слабейшей стороны в трудовых правоотношениях - работника и основным конституционным принципам, предоставляющим гражданам равные возможности и защиту от дискриминации7. Представляется оправданной позиция ученых, полагающих, что предоставление работодателю возможностей более гибкого заключения срочного трудового договора, создание трудовой юстиции снизят привлекательность идеи заемного труда.

Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства - это тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, и в первую очередь - Трудовой кодекс. Это следует рассматривать как стратегическую линию развития трудового законодательства.

Таким образом, нельзя признать, что использование заемного труда способствует экономическому развитию, является нравственным и законным.

В трудовых отношениях участвуют две ключевые фигуры - работодатель и работник. Их интересы различны, а зачастую и противоречивы. Но если найти общий интерес, будет легче достичь компромисса8.

Одна из попыток поиска компромисса привела к принятию действующего ТК РФ, фиксирующего международные стандарты, базирующиеся на конвенциях и рекомендациях МОТ, соблюдение которых является обязанностью Российской Федерации не только как члена МОТ, но и как цивилизованного европейского государства. Кроме того, ТК РФ является "преемником" опыта советского регулирования труда, воспринявшим многие проверенные временем нормы и высокий уровень стандартов в сфере правового регулирования трудовых отношений.

Достигнутый в ТК РФ определенный баланс интересов сторон, позволяющий каждой из них чувствовать себя достойно и уверенно, не

может рассматриваться как нечто неизменное и незыблемое, так как это, используя естественнонаучную терминологию, динамическое равновесие, устанавливаемое в конкретно-исторической обстановке с учетом значительного числа разнообразных факторов. Поэтому важно определить, каким может быть такой баланс в современных реалиях.

 Поиск нового баланса интересов и нового соотношения сил является одной из причин необходимости изменения ТК РФ.

Действующий ТК РФ достиг своей цели - защита интересов слабейший в трудовых отношениях стороны - работников. Однако это достижение имеет и обратную сторону - социальное иждивенчество, при котором работники весьма пассивны, отстаивая свои трудовые права. О. Кан-Фройнд утверждал, что права работников защищены более надежно, когда они получены в ходе коллективно-договорного процесса, т.е. в процессе борьбы, нежели когда они "дарованы" сверху, законодательно. Урегулирование споров сторонами непосредственно в процессе переговоров позволяет работникам оперативно реагировать на изменение обстановки. По его словам, деятельность инспекторов труда малоэффективна, если работники не жалуются на нарушения законодательства. Преодоление такой ситуации возможно при реформировании законодательства о труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Недостатки и противоречия ТК РФ

Кроме того, ТК РФ имеет многочисленные недостатки, пробелы и противоречия, которые препятствуют эффективной реализации заложенных в нем норм, например вопросы регулирования трудовых прав и охраны труда в Кодексе сведены воедино. Это представляется не совсем верным. Нормы об охране труда включают целый комплекс технических норм, который должен реализовываться подготовленными техническими специалистами, по некоторым вопросам нужны специальные технические регламенты. Иными словами, необходимо снова вернуться к ситуации, действовавшей до принятия ТК РФ, и разработать специальный закон об охране труда.

Не урегулирован вопрос о возможности прекращения трудового договора с работниками, длительное время отсутствующими на работе без уважительных причин.

Существуют и терминологические проблемы, когда один и тот же термин "соглашение" употребляется и как обозначение согласования позиций сторон, и как название социально-партнерского акта (например, генеральное соглашение).

Наряду с новым законодательством продолжает действовать законодательство советского времени, которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ, и сохраняет силу до принятия Российской Федерацией собственного правового регулирования.

Однако к изменениям необходимо подходить очень осторожно. Многие правила и процедуры, включенные в ТК РФ, являются итогом серьезных научных изысканий и не могут быть немотивированно отброшены в угоду сиюминутным интересам9.

Мировой финансовый кризис обострил проблему необходимости реформирования ТК РФ. Однако если обратиться к зарубежному опыту, то станет очевидным, что ни в одной из европейских стран вопрос о необходимости внесения кардинальных изменений в трудовое законодательство не обсуждался так широко, как в России; там не была поставлена задача переосмысления трудовых норм в пользу расширения прав работодателей за счет отказа от ряда социальных гарантий для работников.

Напротив, все антикризисные меры, которые вводились в странах Европейского союза, носили характер временных и действовали не более одного года под жестким контролем профсоюзов.

Вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время нет объективной необходимости в проведении широкомасштабной реформы трудового законодательства. Достаточно выявить проблемы, вынести их на широкое обсуждение и найти решение, которое устроило бы всех.

Именно такой путь был избран при решении проблемы регулирования дистанционного труда. В ходе проведенных дебатов все стороны социального диалога пришли к выводу о том, что введение в ТК РФ главы о дистанционном труде есть объективная необходимость. Это позволит добиться необходимой гибкости правового регулирования труда, снизить издержки работодателей на содержание "полноценных" рабочих мест, более эффективно трудоустраивать незащищенные слои населения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Сегодня многие, особенно руководство Федерации независимых профсоюзов (ФНПР), убеждают, что в период кризиса надо наложить мораторий на изменение трудового законодательства.

Разработка поправок в кодекс в свое время стала поводом сложнейшего компромисса между представителями работников, работодателей и правительства. Понимая желание внести изменения в интересах работников, надо учитывать, что при нарушении сложившегося баланса работодатели будут настаивать на своих поправках. Изменение трудового законодательства уже перезрело. Оно просто не соответствует современным реалиям трудового рынка. Организации типа ФНПР или РСПП, скорее, стремятся узаконить частные интересы, порой просто интересы самих этих организаций. Государство же отдало трудовые отношения на откуп рынку и возвращаться в эту сферу пока не собирается. Новое трудовое законодательство должно быть дифференцированным по отраслям, профессиям, формам собственности, а в чем-то формы организации могут различаться и по регионам.