Поняття і види джерел трудового права України та їх класифікація

Стаття7 КЗпП України встановлює такий критерій диференціації трудового права, як особливі природні географічні і геологічні умови.  Так, ст. 100 КЗпП України затверджує підвищену оплату праці на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я працівників [2, 100]. Ця норма КЗпП України конкретизована в пункті 1 ст.6 Закону України від 15 лютого 1995 р. «Про статус гірських населених пунктів України» і в прийнятій на його виконання постанови Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 року, в якій зазначається, що на підприємствах, розташованих на території гірських районів, тарифні ставки і посадові оклади працівників, передбачені галузевими угодами, підвищуються на 25 відсотків [45, 27].

Наступним критерієм  диференціації трудового права, що визначений ст.7 КЗпП, є підвищений ризик для здоров’я. Для працівників, які зайняті на роботах з шкідливими і важкими умовами, передбачено низку пільг щодо тривалості робочого часу, часу відпочинку, нормування праці, її оплати тощо. Передбачено також пільги при пенсійному забезпеченні таких робітників і службовців.

Важливою умовою диференціації правового регулювання  є також соціально-демографічні ознаки працівника. І хоч в ст. 2-1 КЗпП України зазначається, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів та релігійних переконань [2, 2-1], держава одночасно встановлює додаткові гарантії працездатним громадянам у працездатному віці, що потребують соціального захисту. До таких громадян відносяться жінки, які мають дітей віком до шести років або дітей-інвалідів, а одинокі матері — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; молодь, яка закінчила середню загальноосвітню школу, професійні навчально-виховні заклади; воїни-інтернаціоналісти; особи перед пенсійного віку та деякі інші категорії працюючих [40, 88].

Законодавчі акти встановлюють додаткові відпустки, скорочену тривалість робочого часу (не більше 36 годин на тиждень) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. Перелік виробництв, цехів, професій, посад з такими умовами праці затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Із загальної кількості норм трудового права своїм змістом вирізняються норми, які регулюють працю молоді. Вони підтверджують диференціацію норм за віковим критерієм. Для працівників віком від 16 до 18 років встановлена скорочена тривалість робочого часу (36 годин на тиждень), а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень [2, 51]. Особам, молодшим 18 років, забороняється працювати в нічний час [2, 55]. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього і періодичних медичних оглядів працівників, молодших 21 року. Ця норма поширюється також на працівників, зайнятих на роботах з важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці.

Трудове законодавство передбачає пільги для працівників, які поєднують працю з навчанням, для працівників-інвалідів. Законодавство регламентує працю жінок, встановлюючи ряд пільг, обумовлених специфікою жіночого організму та фізіологічним призначенням жінки в плані виконання нею функції материнства. Певні особливості регулювання трудових відносин виникають у зв’язку з сумісництвом, а також щодо тимчасових і сезонних робіт [45, 27].

Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке поширюється на всіх працюючих. Більш того, за деякими винятками сама диференціація виправдана саме тому, що вона спрямована на встановлення такого рівня соціальної рівності, який вище за рівень, визначений принципом рівноправ’я. Саме це дозволяє вирівнювати соціальне становище певних соціальних груп, котрі за фактичними умовами праці або внаслідок інших обставин опинилися в соціальне обмеженому стані [40, 89].

7. Значення рішень Конституційного Суду України та керівних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України в системі джерел трудового права України

У науці трудового  права залишається нез’ясованим питання про те, чи є судова практика джерелом трудового права, тобто  чи є ця практика тільки застосуванням  закону, чи вона формує й саме право, яке доповнює законодавство, заповнює його прогалини [46, 90].

На думку  П. Д. Пилипенка, Г. І. Чанишевої, Н. Б. Болотіної, положення Пленуму Верховного Суду України є доповненням до трудового законодавства, вони заповнюють прогалини, які існують у трудовому праві України. Акти Конституційного Суду України, який є єдиним органом конституційної юрисдикції в Україні, також вважають джерелами трудового права [42, 80].

Згідно ст.150 Конституції України до повноважень  Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Конституції України і законів України з питань, передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обов’язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені [1, 150]. У тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права.

Наприклад, своїм рішенням у справі за конституційним поданням Київської міської ради професійних  спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо терміна «законодавство» Конституційний Суд ухвалив: «Термін «законодавство», що вживається у ч.3 ст.21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України» [33, 1].

Фактично, тут ми маємо  зразок правової норми, прийнятої органом  судової влади. Широко використовуване  на практиці і вживане у нормативних  актах поняття «законодавство» дістало своє юридичне визначення [39, 116].

Дискусійним є  питання про юридичну природу  керівних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України. Існують різні погляди. Деякі вчені, такі як професор В. І. Прокопенко, професор С.О. Іванов, професор Р.З. Лівшиць, відносять судову практику до джерел трудового права. В.І.Прокопенко робить висновок, що керівні роз’яснення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним в рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов’язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права [42, 82-83].

Так, визнання в  п.2 постанови Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9 «Про застосування Конституції України  при здійсненні правосуддя» недіючими правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну та ін., які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, оскільки вони суперечать Конституції України, що забороняє використання примусової праці – означає, по суті, створення нової норми [34, 2].

У 1988 р. до трудового законодавства  було введено поняття «зміни в  організації виробництва і праці», яке відразу посіло відповідне місце під час визначення пільгового режиму при звільненні і переведенні працівників з ініціативи роботодавця. Однак, крім п.1 ст.40 КЗпП України, де зміни в організації виробництва і праці виражені словами «в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників», нічого, що поза словами «в тому числі», законодавець не визначив. Пленум Верховного Суду України у п.10 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. №9 встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо [35, 10].

Як бачимо, мова йде  не про звичайне роз’яснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити належне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час вирішення питань, пов'язаних зі змінами в організації виробництва і праці [39, 117].

Інша постанова Пленуму  Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 у п.18 проголошує, що, визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов’язків, і тому підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів [36, 18].

Тим самим Пленум Верховного Суду фактично скасував, щодо вказаного  випадку, п.7 ст. 134 КЗпП України, за яким шкоду, завдану не при виконанні  трудових обов’язків, працівник зобов’язаний відшкодувати у повному обсязі, але  за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержаних прибутків [2, 134].

Положення, наведені з  різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов’язані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа [39, 118].

Оскільки в  зазначених прикладах мова йде про  створення нової правової норми, то в цьому разі роз’яснення Пленуму  Верховного Суду України потрібно визнати джерелом трудового права [42, 85].

Отже, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади  актами правотворчості, в Україні склалися об’єктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій — Конституційного Суду та Верховного Суду України [39, 119].

Висновки

Підсумовуючи  вищевикладене у даній роботі можна зробити загальний висновок про те, що:

1. Джерела трудового права – це зовнішні форми виразу правових норм, які приймаються компетентними на те органами,   як правило, за участю працівників, чи їх  представницьких  органів в узгоджувально-договірному порядку,  за допомогою яких забезпечується правове регулювання  трудових та тісно пов’язаних з ними  суспільних відносин на підприємствах, в  установах, організаціях чи у фізичних осіб, які використовують найману  працю. Джерела трудового права формуються під впливом низки економічних,  соціальних та правових чинників, які визначають  їх правову природу, сутність та особливості формування.
2. Норми Конституції України є початковою основою для створення системи джерел всіх галузей права і є основним джерелом трудового права, тобто  цей  акт визначає підстави для формування джерел трудового права, він містить  норми-принципи трудового права, і є базисом норм усіх галузей права, нормотворчої та правозастосовчої діяльності в Україні [45, 23].
3. Серед джерел трудового права важлива роль відводиться  міжнародним актам. Серед міжнародних актів, які діють на території України, досить поширеними є двосторонні міжнародні договори. До них, зокрема, належать Угоди «Про взаємне  працевлаштування громадян та їх соціальний захист»  та ін. Особливе місце в системі джерел трудового права посідають акти Міжнародної Організації Праці. Свою мету – здійснення заходів, які спрямовані на покращення умов праці і життя трудящих – МОП провадить через нормотворчу діяльність шляхом прийняття  конвенцій та рекомендацій. Сутність  прийнятих конвенцій полягає у тому щоб створити для держави, що її ратифікувала, зобов’язання по внесенню позитивних змін в  національне  законодавство про працю.
4. Домінуючим законодавчим актом, регулюючим трудові та інші по<span class="dash0410_0431_0437_0430_0446_0020_0441_043f_0438_0441_043a_0430__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 14pt;