Поняття і види джерел трудового права України та їх класифікація

До відання  виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з Законом  України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. відноситься  встановлення зручного для населення  режиму роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування; встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму роботи [16, 30]. Місцева державна адміністрація забезпечує оплачувані громадські роботи для осіб, зареєстрованих як безробітні; забезпечує соціальний захист працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці; бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) [41, 36-37]. 

Важливе значення мають  акти, схвалені вищими профспілковими органами. Прикладом може бути «Положення про громадського інспектора з охорони праці», затверджене постановою Президії Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р. Дотримання його є обов’язковим в усіх випадках організації на підприємствах служби громадських інспекторів з охорони праці.  Наявність у системі трудового права актів профспілкових організацій, що мають регулятивне значення, можна вважати ще однією відмінною особливістю джерел цієї галузі [39, 109].

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства – колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.

Колективний договір  укладається на підприємствах, в  установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Порядок укладання колективних договорів та угод врегульований Законом України «Про колективні договори та угоди» від 1 липня 1993.

Угоди, як специфічні договірні джерела трудового  права, характеризуються тим, що приймаються  не органами державної влади, а суб’єктами трудових відносин. При цьому держава уповноважує соціальних партнерів на договірну правотворчість у сфері праці [41, 37].

Соціально-партнерські  угоди і колективні договори у  всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного  регулювання. Вони повинні бути позбавлені декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну реформу. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних «планів роботи» або дублювання положень чинного законодавства. Угоди посідають проміжне становище між централізованими і локальними нормативно-правовими актами.

У переліку джерел трудового права особливе місце  посідають локальні нормативно-правові  акти, які безпосередньо приймаються на підприємствах і роль яких останнім часом продовжує  зростати. Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його санкціонованому варіанті. Таким чином держава санкціонує правомірність установлення прав та обов’язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Найпоширенішим актом локального характеру на підприємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції щодо охорони праці, графіки відпусток та ін. [45, 24].

Локально-правові акти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив’язки до місцевих умов того чи іншого підприємства [39, 110]. Вони повинні пристосувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням їхнього економічного становища. Локально-правові норми не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами. Дію локально-правових актів у часі можна обмежувати певним терміном або ж їх можна вважати чинними до скасування чи зміни у встановленому порядку [42, 40].

Найбільш детально врегульовано порядок укладення  і підписання колективного договору – основного локального акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку, в ч.1 ст.142 КЗпП України передбачено, що вони затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил [2, 142], а в ч.1 ст.52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51) [2, 52]. А отже, локальна норма, що регулюватиме тривалість робочого часу, буде результатом конкретизації норми, що має більш високу юридичну силу [39, 111].

Однак локально-правові  норми існують не лише для конкретизації, вони покликані також заповнювати  певні прогалини в правовому  регулюванні трудових відносин, а  в сучасних умовах саме цьому напряму  локальної нормотворчості надається  пріоритет. Розширення гарантій трудових прав працівників, покращення умов їхньої праці – ось основні напрями локальної нормотворчості [39, 113]. Отже, все, що розширює права працівника, вважатиметься таким, що відповідає додержанню законності у трудових правовідносинах.

Потреби практичного вирішення  завдань по забезпеченню правового  регулювання праці зумовлюють різноманіття й чисельність підзаконних актів  – джерел трудового права України. Підзаконні акти – поняття збірне, що охоплює найрізноманітніші правові  приписи – це й акти Президента та Кабінету Міністрів, акти місцевих органів влади і управління та ін. На сучасному етапі розвитку суспільства локальний нормативний акт – самостійне джерело трудового права, результат правотворчості трудового колективу й роботодавця (їх представників), що містить обов’язкові правила поведінки (локальні норми) [46, 64]. На мою думку новий трудовий кодекс повинен мати статтю, присвячену локальному регулюванню трудовий відносин. Їй належить містити визначення локальних нормативних актів, загальні вимоги щодо їх розробки і прийняття, а також співвідношення з іншими нормативно-правовими актами.

6. Чинність нормативних актів у часі й просторі, а також єдність і диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників

Чинність нормативних актів у часі. Важливе значення для регулювання трудових відносин мають межі чинності нормативно-правових актів у сфері праці у часі та просторі.

Закон України  набирає чинності через десять днів з дня його офіційного оприлюднення, якщо інше не передбачено самим законом, але не раніше дня його опублікування [1, 94]. Як правило, закони, що регулюють трудові відносини та відносини, які тісно пов’язані з трудовими, зворотної сили не мають і застосовуються до відносин, що виникли після введення їх у дію. Варто зауважити, що трудові відносини мають тривалий характер і можуть виникнути до введення в дію нормативно-правового акта в сфері праці, але реалізуються після введення його у дію. У законах про працю питання щодо вступу їх у силу, як правило, там же й визначаються.

Згідно зі ст. 21 Закону України «Про інформацію»  від 2 жовтня 1992 р. законодавчі та інші нормативні акти стосовно прав, свобод і законних інтересів громадян, якщо вони не опубліковані, не мають юридичної сили [17, 21].

Укази і розпорядження Президента України набирають чинності через три дні після їх опублікування в газеті «Урядовий кур’єр», якщо інше не встановлено в самому указі чи розпорядженні. Державна реєстрація нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади, органів господарського управління й контролю здійснюється відповідно до Указу Президента України. У випадку колізії одновидових нормативних актів застосовується нормативно-правовий акт, що набрав юридичної сили пізніше. Акти соціального партнерства набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді [41, 44].

Після закінчення строку дії колективний договір  продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або  не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, угоду. При реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом терміну, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом терміну його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового, зміну або доповнення чинного колективного договору. При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього терміну здійснення ліквідації.

Локальні нормативні акти індивідуального характеру (накази керівника організації) набувають чинності з моменту їх підписання або з дня, вказаного в наказі, і діють до їх відміни чи внесення змін і доповнень керівником цієї організації [45, 25].

Чинність нормативних  актів у просторі. Закони й інші нормативні правові акти про працю України поширюються на трудові та пов’язані з ними відносини, що виникають на всій території України, якщо в цих актах не передбачено інше.

Нормативно-правові  акти про працю місцевих органів  державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування чинні у межах відповідної території.

Характерною особливістю  локальних нормативно-правових актів  про працю є їх поширення в  межах конкретної організації. Нормативно-правові акти у сфері праці поширюються на територію посольств, представництв, інших територіальних утворень України за кордоном [41, 45].

Чинність нормативно-правових актів про працю за категоріями  працівників. Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці [42, 41]. Сучасний цивілізований світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до цього держави забезпечують єдність правового регулювання трудових відносин, що здійснюється загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.

Відповідно  норми трудового права поділяються  на дві групи:

1. Загальні норми, які поширюються на всіх працівників.
2. Спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами та ін.) [40, 80].

Диференціація правового регулювання праці  за категоріями працівників проводиться різними правовими способами:

1. Занесення до спеціальних статей чи окремих глав в КЗпП України щодо особливостей регулювання праці деяких категорій працівників (гл. XIII КЗпП «Праця молоді», ст. 7 КЗпП та ін.).
2. Прийняття нормативно-правових актів, які визначають особливості регулювання праці деяких категорій працівників (закони України «Про державну службу» від  16 грудня 1993 року, «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 19 грудня 1991 року та ін.) [41, 45].

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і диференціація  трудового права. Загальні норми  обов’язкові для всіх власників  або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік  поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм [40, 82].

В Україні єдність  правового регулювання трудових відносин базується на ст. 2-1 КЗпП України, яка юридичне закріплює принцип рівності трудових прав, що конкретизуються в інших статтях КЗпП України та законодавчих актах про працю.

У той же час  з цілого ряду причин виникає необхідність диференційованого підходу до регулювання  трудових відносин. Така диференціація проводиться за допомогою прийняття спеціальних нормативних актів [40, 84], які відображають різний підхід до врегулювання трудових відносин, коли на фоні загальних нормативних актів законодавець видає спеціальні норми, які наділяють ту чи іншу групу працівників певними привілеями, зумовленими такими особливостями [45, 26].

Суттєвим для змісту законодавчих норм трудового права є врахування правового статусу роботодавця, організаційно-правової форми підприємства, установи, організації, що особливо актуально сьогодні. Поява підприємств різних форм власності зумовила можливість реалізації права на працю для працівника різними способами. Він може, наприклад, бути акціонером, працюючи на підприємстві чи ні, якщо це акціонерне підприємство відкритого типу; він може працювати в товаристві з обмеженою відповідальністю, знову-таки, будучи працюючим власником чи найманим працівником. І при цьому правове становище працівника буде різним, що повинні враховувати законодавчі норми, відображаючи різні підходи до врегулювання трудових відносин [45, 26]. Досягнення балансу інтересів між найманими працівниками і власником виключає єдність правового регулювання трудових відносин цих суб'єктів.