Поняття і види джерел трудового права України та їх класифікація

Україна з 1954 року є членом МОП. І хоча за цей час  вона ратифікувала далеко не всі нормативні акти цієї впливової міжнародної організації (всього було видано за час існування МОП близько 200 конвенцій і стільки ж рекомендацій, ратифіковано Україною 50), використання її розробок мають важливе значення для запровадження до національного трудового законодавства міжнародних норм і стандартів у сфері правового регулювання праці, також Декларації та Рекомендації МОП щодо принципів і прав у сфері регулювання умов праці та інші міжнародно-правові документи [45, 78].

Так, лише за останні  роки було ратифіковано такі Конвенції як: N2 «Про безробіття» 1919 року, N132  «Про оплачувані відпустки» переглянута у 1970 році, N135 «Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються» 1971 року, N154 «Про сприяння колективним переговорам» 1981 року, N158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» 1982 року та ін.

Розглянемо  для прикладу ряд міжнародних  норм МОП, через які чітко видно  такий важливий аспект правового  регулювання праці як забезпечення свободи праці. Конвенція МОП № 29  «Про примусову чи обов’язкову працю» від 1930 р. визначає примусову працю як будь-яку роботу чи службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою якого-небудь покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг [6, 2]. Стаття 1 Конвенції МОП N105 «Про скасування примусової праці» зобов’язує кожного члена МОП, який ратифікує цю Конвенцію, скасувати примусову або обов’язкову працю і не вдаватися до будь-якої її форми [7, 1]. Таким чином, примусова праця в Україні може бути застосована тільки за виключних обставин і тільки у випадках, передбачених законом. Такі обставини визначені, наприклад, ч.3 ст.43 Конституції України. 

Разом з тим виникає  певна проблема, пов’язана з відомим  принциповим положенням трудового  права. Відповідно до ст. 9 КЗпП України, «умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними». І тому, якщо національне законодавство встановлює більш пільгові умови праці, ніж міжнародний договір, учасником якого є Україна, то за статутом МОП (п.8 ст.19) це питання вирішується на користь більш пільгової національної норми. Щодо інших міжнародних договорів, то, очевидно, тут також потрібно керуватися цим важливим принципом трудового права і надавати перевагу більш пільговим нормам вітчизняного законодавства, які й необхідно застосовувати у кожному конкретному випадку [39, 113].

Крім конвенцій  і рекомендацій МОП, ратифікованих  Україною, джерелом її трудового права  є Міжнародні пакти про права  людини і Всезагальна декларація прав людини, яка була затверджена і проголошена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. – ця дата сьогодні відзначається в країнах світу як День прав людини. Зокрема у ст.23 передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі i сприятливі умови праці та на захист від безробіття; кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю; кожний працюючий має право на справедливу i задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім’ї, i яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення та ін. [3, 23].

До міжнародних  пактів про права людини відносять: Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, схвалений ООН 16 грудня 1966 р. та Міжнародний пакт про громадянські і політичні права, який, як і попередній, був схвалений Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 р.

Названі три  міжнародно-правові акти – називають  «Хартією прав людини». Юридична сила документів, що до неї входять, різна. Всезагальна декларація прав людини містить у собі норми-рекомендації, тобто закріплені в ній положення бажані, але не обов’язкові для держав-членів ООН; норми поведінки, що закріплені в Пактах, які по сутності є міжнародними договорами, вважаються обов’язковими для держав, що приєдналися до них. Наприклад, підпункт «а» п.3 ст.8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права передбачає, що ніхто не повинен примушуватися до примусової або обов’язкової праці [4, 8].

Деякі пропозиції вищезгаданих документів і навіть формулювання з них використані при розробці Конституції України. Це, зокрема, затвердження права на підприємницьку діяльність, не заборонену законом, на проведення страйку для захисту працюючими своїх інтересів, на безпечні умови праці, належну її оплату, на соціальний захист у випадку безробіття [45, 23].

До джерел трудового  права України також належать акти регіонального європейського  рівня, наприклад ратифікована Україною конвенція «Про захист прав людини і основоположних свобод», підписана 4 листопада 1950 р. в Римі державами-членами Ради Європи. Основні положення даної конвенції передбачили: право на життя; заборону катування, рабства і примусової праці; право на свободу та особисту недоторканність, на справедливий суд та ін. [8, 2-6]. Верховна Рада України 14 вересня 2006 року ратифікувала Європейську соціальну хартію (переглянуту) вчинену 3 травня 1996 року у м. Страсбурзі та підписану від імені України 7 травня 1999  року, взявши на себе наступні зобов’язання: кожна людина повинна мати  можливість  заробляти собі  на життя професією, яку вона вільно обирає; усі працівники мають право на справедливі, безпечні та здорові умови праці, на справедливу винагороду; усі працівники  та  роботодавці мають право на  свободу об’єднання  у  національні  або міжнародні організації для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, на  укладання колективних договорів; діти  та  підлітки  мають  право  на  особливий захист від фізичних та моральних ризиків, на які вони наражаються [9, 1-7].

Джерелом трудового  права міжнародного походження є  також двосторонні і багатосторонні договори, що мають за мету регулювання  певних питань в галузі трудового  права. Так, в 1994 р. між країнами Співдружності  Незалежних Держав за участю України була підписана Угода «Про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, завданої працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров’я, що пов’язане з виконанням ними трудових обов’язків», згідно ст.2 якої відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок трудового каліцтва, іншого ушкодження здоров’ю, смерті провадиться роботодавцем  тієї сторони, законодавство якої поширювалось на працівника в момент отримання каліцтва, іншого ушкодження здоров’ю, смерті. Роботодавець, відповідальний за заподіяння шкоди, виплачує відшкодування у відповідності до свого національного законодавства [11, 2]. В цьому ж році в Москві з участю України було підписано Угоду «Про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів», укладену в рамках СНД.

9 січня 1995 р. в Тбілісі  було підписано Угоду між урядом  України і урядом Республіки  Грузія «Про співробітництво  в галузі пенсійного забезпечення».  Наприклад, ст. 3 і 5 зауважують, що  при визначенні права на пенсію, зокрема на пільгових умовах і за вислугу років, враховується трудовий стаж, набутий на території України (і) або  Республіки  Грузія,  а також трудовий стаж,  що визнається на території будь-якої зі сторін. Обчислення пенсій здійснюється із заробітку (прибутку) за  
періоди роботи, які зараховуються до трудового стажу. Розміри заробітку (прибутку) визначаються виходячи з офіційно встановленого курсу національної валюти на момент призначення пенсії [12, 3].

8 квітня 1996 р.  в Ханої підписано Угоду між Урядом України і Урядом Соціалістичної Республіки В’єтнам «Про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист», у ст. 5 передбачено, що принципи  і порядок відбору працівників, а також питання, пов’язані з необхідністю професійної підготовки та вивчення мови сторони працевлаштування, визначаються в контрактах [13, 5]. А відповідно до ст.9 заробітна плата та інші виплати працівникам здійснюються в грошових одиницях,  які  мають  ходження  на   території сторони працевлаштування [13,9]. Аналогічна угода підписана між Урядом України та Урядом Словацької Республіки 7 березня 1997 р. в Ужгороді.

Крім того, необхідно  зазначити, що Україна є учасником  багатьох угод, які містять положення  щодо правового регулювання праці  та соціального захисту працівників-мігрантів. Наприклад, угода «Про співпрацю держав-учасниць Співдружності Незалежних Держав у боротьбі з незаконною міграцією»; яку було ратифіковано законом України від 17.03.99; угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації «Про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн», здійснено 14 січня 1993 р. у Москві та багато інших [41, 32].

Непересічне значення в умовах інтеграції України у  світове співтовариство та правового  регулювання праці в глобальній економічній системі мають міжнародно-правові акти. Набуття Україною членства у міжнародних організаціях вимагає від нашої держави зусиль щодо вдосконалення чинного законодавства, приведення його до світових стандартів із одночасним збереженням найбільш більш прогресивних норм трудового права направлених на захист інтересів працівників [46, 61].

4. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти, як провідні джерела трудового права

Розвиток закріплених  Конституцією основних напрямів правового регулювання праці здійснюється за допомогою кодифікованих актів і поточних законів. Основним кодифікованим нормативно-правовим актом, що регулює трудові та тісно пов’язані з ними відносини є Кодекс законів про працю України, який є єдиним юридично та логічно цільний внутрішньо узгодженим законодавчим актом, який визначає юридичні особливості трудового права та його основні інститути [46, 62].

Якщо Конституція України  є основним джерелом, базою і підґрунтям для створення і розробки національного трудового законодавства, принципи якого основуються на правах і свободах, проголошених в ній, то Кодекс законів про працю України є найважливішим документом, що регламентує трудові відносини, встановлює права, обов’язки та відповідальність їх сторін [45, 23].

Кодекс є кодифікованим  джерелом трудового права України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює суспільні відносини, що входять у предмет трудового права, йому властива чітка послідовність розміщення інститутів у вигляді глав [41, 30].

Кодекс законів про  працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. Фактично він був  розроблений в Росії і, як проект, одержаний Україною в червні 1922 р. Відразу ж розпочалася робота щодо його розгляду, хоча значних змін до нього внесено не було. Навіть нумерація статей залишилася такою ж. Але в Росії не могли допустити, щоб навіть розроблений в ній проект був затверджений в Україні раніше, ніж це відбудеться в Росії. Ця практика знайшла своє правове закріплення в Радянському Союзі, коли для «єдності» законодавства стали розроблятися Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік, які мали бути дослівно відображені в кодексах союзних республік [40, 67].

Чинний Кодекс повністю відтворив Основи законодавства  Союзу РСР і союзних республік  про працю, що були затверджені Верховною  Радою СРСР 15 липня 1970 р. й уведені  в дію з 1 січня 1971 р. Відтоді до нього внесено десятки змін і доповнень [41, 30]. З 1987 р. майже на 1/3 оновлені глави І, II, III, V, VI, IX. КЗпП України доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою ХVІ-А «Трудовий колектив», до 236 статей з 265 внесені зміни і доповнення. Нині в Кодексі, крім преамбули, 18 глав та 265 статей. [42, 35]

Прикладом змін та доповнень даного кодексу може слугувати ст. 67, до якої в 1995 р. була внесена ч.3 такого змісту: «У випадку, коли святковий або неробочий день (ст.73) співпадає з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого». На 1998 р. припадає п’ять таких днів, і Прем’єр-міністр України зробив подання до Верховної Ради, яка Законом від 26 грудня 1997 р. визнала цю норму такою, що втратила чинність, хоча вона й відповідала рекомендаціям Міжнародної Організації Праці. Така практика «реформування» трудового законодавства фактично є «штопанням дірок» [40, 67].

Тому принципово необхідним є прийняття нового кодифікованого закону, який належним чином врегулював би соціально-трудові відносини в нових ринкових умовах на сучасному етапі нашої країни, забезпечивши захист трудових прав громадян [42,36].

Останнім часом практикується  попереднє прийняття спеціальних  законів, які у подальшому лягають  в основу самостійних розділів Кодексу законів про працю. Так, Закон України «Про колективні договори і угоди» послужив основою для нової редакції глави II Кодексу «Колективний договір». Так само було внесено зміни до глави XI «Охорона праці» на підставі Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. та глави VII «Оплата праці» на підставі Закону України «Про оплату праці». Незважаючи на ці і деякі подальші зміни, на сьогодні КЗпП України все ще не відповідає тим вимогам, що ставлять до правових норм, покликаних регулювати працю в умовах ринкових відносин, він не в змозі забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. У багатьох випадках його статті мають відсилочний, або бланкетний, характер, що, однак, не слід трактувати як недолік нормативного акта [39,106].

Тому, як відомо, зараз триває робота над виробленням концепції нового Трудового кодексу України. Проте  він має значні недоліки, які обговорюються  у науковій літературі. Головним недоліком  мабуть є те, що проект не зорієнтований  на ринкові відносини, у ньому не знайшли відображення ті зміни у суспільних відносинах, які мають місце у реальному житті. До речі, розробники проекту Цивільного кодексу України у ст.9 закріпили норму про те, що до відносин, які виникають у зв’язку з укладенням трудового договору, застосовуються положення даного кодексу, якщо ці відносини не врегульовані спеціальним законом. Така неправильна позиція авторів ще раз свідчить про необхідність розробки та прийняття Трудового кодексу, який би відповідав новим соціально-економічним відносинам, чітко закріплював предмет трудового права та сферу його дії.

Крім Конституції  та Кодексу законів про працю  України, принципово важливими законодавчими  актами — джерелами трудового  права можна вважати закони України, які спрямовані на регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин [42,38].

Для реалізації державної політики зайнятості населення  і забезпечення громадянам України  гарантій в галузі трудового права  Верховна Рада             1 березня 1991 р. прийняла Закон України «Про зайнятість населення», який в умовах ринкової  економіки визначає правові, економічні та  організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Він сприяє повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, передбачає компенсацію в разі втрати роботи, передбачає додаткові гарантії працевлаштування окремих категорій громадян та визначає загальні правові засади соціального захисту безробітних в Україні та осіб, що шукають роботу [18, 1].