Коллективный договор

Один экземпляр зарегистрированного коллективного договора, соглашения остается в органе, осуществившем регистрацию.

Таким образом, в приведенной норме ТК перечислены все документы, которые должны быть представлены нанимателем в регистрирующий орган. Требование представления каких-либо иных документов не основано на законе.

Равным образом можно сделать вывод о том, что регистрирующий орган может отказать в регистрации коллективного договора, если не представлены все требуемые законом документы либо документы не отвечают необходимым требованиям (например, отсутствуют подписи сторон на коллективном договоре и т.п.).

Как следует из ст. 371 ТК, обязанность по представлению коллективного договора на регистрацию возлагается на нанимателя.

В литературе можно встретить утверждение, что это не согласуется с обычной логикой, так как коллективный договор подписывается двумя сторонами, и что нормальное решение данного вопроса - предоставить право на осуществление регистрации всем сторонам.

Представляется все-таки, что в данном случае речь идет о наделении нанимателя как стороны, располагающей большими организационно-техническими возможностями, дополнительной обязанностью, то есть вопрос решен законодателем с позиции целесообразности.

Вместе с тем, если наниматель не выполняет обязанность по регистрации коллективного договора, это не исключает права профсоюза самостоятельно обратиться в регистрирующий орган с соответствующим заявлением.

Поскольку в ходе исполнения коллективного договора могут возникать вопросы, связанные с необходимостью изменения каких-либо его условий либо дополнения его, это предопределяет возможность внесения в коллективный договор изменений и дополнений, которые согласно ст. 372 ТК вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном ТК для его заключения.

Из приведенной законодательной нормы следует, по крайней мере, два правила.

Первое. Стороны должны достичь взаимного согласия относительно изменений и дополнений коллективного договора.

Второе. Изменения и дополнения вносятся в коллективный договор в том же порядке, который установлен для заключения коллективного договора, то есть изменения и дополнения подчиняются требованиям ст. 366 - 369 ТК, а также требованиям ст. 370 и 371 ТК о государственной регистрации.

Содержание коллективного договора доводится до сведения работников через собрания (конференции) трудового коллектива, настенную печать, локальную теле- и радиосеть, а также по требованию работника посредством личного ознакомления.

Обязанность по ознакомлению работников с коллективным договором возложена на нанимателя. Именно наниматель и определяет способы и формы ознакомления работников с коллективным договором.

Как уже отмечалось ранее, в случае ознакомления с коллективным договором новых работников, они должны выразить в письменной форме свое согласие на распространение на них действия коллективного договора в соответствии с частью второй ст. 365 ТК.

Статьей 374 ТК регламентируются также вопросы, касающиеся информирования об исполнении коллективного договора.

Как предусмотрено частью первой указанной статьи, об исполнении коллективного договора, соглашения в сроки, определенные в них, но не реже одного раза в полугодие информируются работники, от имени которых они заключены.

Способы и порядок информирования определяются сторонами (часть вторая ст. 374 ТК).

Стороны, например, могут определить, что эта информация предоставляется на собраниях (конференциях) трудового коллектива, через печать и т.п. как совместно представителями сторон, так и самостоятельно каждым из них.

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется его сторонами, а также специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Ответственность сторон за неисполнение но

 

 

 

 

 

4. Что такое коллективный  договор? Где коллективные договоры  могут заключаться?

В соответствии со ст. 361 ТК коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Данное определение основывается на положениях Рекомендации Международной организации труда N 91 "О коллективных договорах" (1951 год), в соответствии с которой коллективным договором является любое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем, группой нанимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

В современных условиях коллективный договор представляет собой внутренний нормативный правовой акт, который является одним из основных инструментов реального обеспечения социального партнерства, своеобразным трудовым кодексом для работников и нанимателя конкретной организации. Он базируется на нормативных актах более высоких по отношению к нему уровней - местных, тарифных, генеральном соглашениях, ТК. В этом плане он не может снижать принятый в этих актах уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций, а только расширяет и конкретизирует их с учетом финансово-экономических возможностей данной организации.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Таким образом, действующее законодательство не предусматривает возможность заключения коллективных договоров у индивидуальных предпринимателей, являющихся нанимателями.

Согласно ст. 44 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК) юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс или смету.

В соответствии со ст. 51 ГК обособленными подразделениями являются представительства и филиалы юридического лица. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они действуют на основании положений, утвержденных соответствующим юридическим лицом.

Законодательство не устанавливает ограничения для заключения коллективных договоров в зависимости от численности работников, а также на число коллективных договоров, заключаемых с одним нанимателем.

При необходимости защитить специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку профсоюзы вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким образом, в организации может быть заключено два или несколько коллективных договоров.

Однако такое положение надо признать крайним. На практике целесообразно ориентироваться на согласование интересов всех работников организации и заключение единого коллективного договора, т.к. основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений может быть различие в содержании, характере труда, условиях выполнения трудовой функции, а не членство в том или ином профсоюзе. Специфические интересы той или иной категории работников можно учесть как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему, которые являются неотъемлемой частью коллективного договора и имеют равную с ним силу (ч. 3 ст. 364 ТК).

 

5. Какие субъекты являются  сторонами коллективного договора?

В соответствии со ст. 363 ТК сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК).

Согласно ст. 354 ТК представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. При этом представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители.

Реализация полномочий, предоставленных профсоюзам, осуществляется их выборными органами. На уровне организации это профсоюзный комитет (комитеты). Профсоюзный комитет своим решением наделяет представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров.

Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть:

1) каждый из них от  имени объединенных в нем работников;

2) профсоюз, объединяющий  большинство работников у данного  нанимателя или имеющий наибольшее  число членов, которому это право  добровольно предоставлено остальными профсоюзами;

3) совместный орган, добровольно  созданный этими профсоюзами.

Решение о том, какой профсоюз будет представлять интересы работников, может приниматься на основании голосования большинством работников, занятых в данной организации. Естественно, им оказывается самый представительный (представляющий большинство работников) профсоюз. Но в данном случае он должен выступать при ведении переговоров не только от имени своих членов, но и от имени всех без исключения работников организации.

Возможен также вариант представительства всех существующих профсоюзов. В таком случае для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора формируется объединенный представительный орган. Порядок его образования, нормы представительства различных профсоюзов и иные условия устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным его участниками. В нем можно отразить состав этого органа, наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объединенный орган ведет переговоры от имени всех работников организации. Необходимо, однако, учитывать, что для этого варианта характерны более сложные и длительные по времени переговоры, поскольку усложняется процесс выработки общих, удовлетворяющих интересам всех сторон требований, а также процесс заключения и утверждения коллективного договора.

Согласно ч. 1 ст. 355 ТК представителями интересов нанимателя выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций.

Наниматель по своему усмотрению определяет количество представителей, конкретные кандидатуры и их полномочия.

Полномочность представителей сторон признается одним из принципов заключения коллективного договора, поэтому определению круга полномочий необходимо уделять серьезное внимание. Такие полномочия могут включать право представлять интересы нанимателя, определять содержание и структуру коллективного договора и т.п. При этом возможна передача представителям всех полномочий стороны по договору, вплоть до его подписания, если это будет признано целесообразным. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела труда и заработной платы, социологи и т.п.).

По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не работающие в данной организации, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения нанимателей).

 

6. Кем и в каком  порядке определяется содержание  коллективного договора? Какие положения  может содержать коллективный  договор?

В соответствии с ч. 1 ст. 364 ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях. В частности, в ч. 2 ст. 364 ТК содержится примерный перечень положений, которые могут быть включены в коллективный договор.

На практике выбор круга вопросов, которые следует включать в коллективный договор, вызывает определенные трудности.

В коллективный договор могут включаться положения, которые можно сгруппировать в следующие разделы:

1. Производственно-экономическая  деятельность:

1.1. обеспечение выполнения  производственных программ (в том числе по переоборудованию и обновлению основных фондов) и достижение максимального объема прибыли;

1.2. внедрение новых технологий  и форм хозяйствования;

1.3. обеспечение ритмичной  работы;

1.4. информирование коллектива  о хозяйственно-экономической деятельности организации, ее финансовом положении.

2. Оплата труда работников  и ее регулирование:

2.1. установление размера  тарифных ставок (окладов);

2.2. установление минимальной  заработной платы в организации  с учетом бюджета прожиточного  минимума и тарифной ставки первого разряда;

2.3. учет условий труда  в заработной плате (вредные, тяжелые, особо ответственные), установление  системы надбавок и доплат, компенсаций;

2.4. доплаты за совмещение  профессий;

2.5. оплата сверхурочных  работ;

2.6. условия вознаграждения по итогам года;

2.7. установление сроков  выплаты заработной платы;

2.8. механизм пересмотра  оплаты труда, учитывающий инфляционные  процессы;

2.9. оплата вынужденных  простоев, происходящих из-за отсутствия  фронта работ, неудовлетворительного  снабжения материально-техническими ресурсами и т.п.;

2.10. определение условий, при которых реальная заработная  плата поддерживается на уровне, достигнутом на момент заключения  договора;

2.11. индексация доходов  работников в соответствии с  ростом индекса цен на потребительские товары.