Коллективный договор

В коллективный договор не могут включаться условия дискриминирующего характера.

Недействительность отдельных условий коллективного договора по причине того, что они ухудшают положение работников либо являются дискриминирующими, не влечет за собой недействительность договора в целом. Подобная норма закреплена в части второй ст. 21 ТК применительно к трудовым договорам, но представляется, что она в полной мере применима и к такому локальному акту, как коллективный договор.

Безусловно, структура и содержание коллективного договора, то есть совокупность всех условий договора, определяются сторонами самостоятельно на добровольной основе с учетом требований законодательства, являющихся для сторон обязательными, а также реальности исполнения принимаемых обязательств.

На практике могут встречаться случаи, когда условия трудового договора (контракта) конкретного работника отличаются от условий коллективного договора, действующего у нанимателя, тем, что они предоставляют более высокий уровень гарантий. В таких ситуациях следует руководствоваться требованиями части третьей ст. 19 ТК, в силу которой в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с обязательными условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Например, рассматривая вопрос о выходном пособии, выплачиваемом на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта, Конституционный Суд Республики Беларусь в решении от 01.02.2001 N Р-106/2001 "О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта" признал правомерным установление в коллективных договорах выходных пособий, предусмотренных на основании ст. 48 ТК (помимо выходных пособий, прямо перечисленных в ней). При этом, по мнению Конституционного Суда Республики Беларусь, не исключается право законодателя предусмотреть налогообложение с тех выплат, которые значительно превышают общеустановленные размеры, либо с выходных пособий, которые вводятся на локальном уровне. Однако решение данного вопроса должно осуществляться с учетом требований ст. 137 и других статей Конституции Республики Беларусь, ориентированных на становление в Республике Беларусь социального государства <1>.

--------------------------------

<1> Напомним, что  Законом Республики Беларусь  от 20.07.2007 N 272-З "О внесении изменений  и дополнений в Трудовой кодекс  Республики Беларусь" в ст. 109 ТК внесено дополнение и с учетом этого норма указанной статьи изложена следующим образом: "Не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание".

 

Конкретные формулировки условий коллективных договоров должны быть четкими, понятными, исключающими возможность их неоднозначного понимания и применения. Несоблюдение указанного правила может повлечь на практике конфликтные ситуации, о чем свидетельствует следующий пример.

М. в заявлении суду указала, что она работала в организации в должности инженера-строителя на условиях контракта, заключенного с ней на срок 3 года. Истица М. уволена с работы в связи с истечением срока контракта по п. 2 части второй ст. 35 ТК. Считая увольнение незаконным, так как в соответствии с положениями коллективного договора контракт с ней как одинокой женщиной, имеющей несовершеннолетнего ребенка, должен быть заключен на срок не менее 5 лет, просила восстановить ее на работе.

Решением суда в иске отказано исходя из следующего.

Из материалов дела видно, что истица работала по контракту, заключенному на срок 3 года - с 31 мая 2004 г. по 30 мая 2007 г. Приказом от 30 мая 2007 г. истица уволена с работы в связи с истечением срока контракта по п. 2 части второй ст. 35 ТК. Порядок увольнения нанимателем нарушен не был.

Суд признал несостоятельными доводы истицы о том, что наниматель в соответствии с коллективным договором обязан был изменить срок заключенного с ней контракта с 3 до 5 лет как с одинокой женщиной, имеющей несовершеннолетнего ребенка, находящегося у нее на иждивении, поскольку истица не относится к категории работников, которым законодательством или локальными нормативными правовыми актами установлены дополнительные гарантии при увольнении.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде", к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

Истица М. имеет несовершеннолетнего сына, в отношении которого решением суда установлено отцовство, поэтому она не относится к категории одиноких матерей.

В судебном заседании и в неоднократных жалобах истица указывала на то, что, не являясь одинокой матерью, но являясь одинокой женщиной, не состоящей в браке, она имела право на гарантии в соответствии с коллективным договором.

В то же время исходя из смысла норм коллективного договора в его положениях должна была идти речь об одиноких матерях, а не одиноких женщинах (см. Кеник К.И. Реализация прав и гарантий, установленных коллективным договором / Отдел кадров. - 2010. - N 12. - С. 43).

 

Сфера действия коллективного договора

 

Вопросам определения сферы действия коллективного договора посвящены нормы ст. 365 ТК.

Прежде всего, в части первой указанной статьи закреплено общее правило о том, что коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

При этом не имеет значения то обстоятельство, что отдельные работники не являются членами профсоюза.

Р. в заявлении суду указала, что ее сын Р., работавший на УП "В", погиб в результате несчастного случая на производстве. Коллективным договором организации предусмотрена выплата единовременной компенсации в случае гибели работника в размере не менее 10 годовых заработков погибшего. Наниматель отказывается выплатить ей единовременную компенсацию, ссылаясь на то, что сын не являлся членом профсоюза. Истица Р. просила взыскать в ее пользу 61688730 руб.

Решением суда Л-го района, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда, исковые требования истицы удовлетворены частично - в сумме 8000000 руб.

Заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь принесен протест на предмет отмены определения суда кассационной инстанции и направления дела на новое кассационное рассмотрение исходя из следующего.

Из материалов дела видно, что Р. работал у ответчика машинистом одноковшового экскаватора и в результате несчастного случая, произошедшего на производстве 13 сентября 2007 г., погиб.

В период его работы в организации (с 2 мая 2007 г.) между работниками УП "В", от имени которых выступал профсоюзный комитет, представляющий всех работников предприятия, и администрацией УП "В" был заключен коллективный договор, который является локальным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками.

Пунктом 10 раздела VII "Охрана труда" коллективного договора предусмотрено, что в случае гибели работника в результате несчастного случая на производстве выплата его семье единовременной компенсации, помимо установленного законом возмещения ущерба, производится в размере не менее 10 годовых заработков погибшего, исчисленных по заработку за год от месяца, предшествующего несчастному случаю на производстве.

Рассматривая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что то обстоятельство, что Р. на момент гибели не являлся членом профсоюза, правового значения не имеет, поскольку коллективный договор заключался от имени всех работников предприятия (в том числе и Р.), а не только от имени работников - членов профсоюза. Вместе с тем выводы в решении суда о снижении суммы единовременной компенсации до 8000000 руб. в связи с тем, что предприятие получает небольшую прибыль, не основаны на положениях коллективного договора. Из содержания коллективного договора усматривается, что другие льготы и гарантии, предусмотренные в разделе V коллективного договора, наниматель обязуется предоставить работникам при наличии прибыли. Раздел VII "Охрана труда" коллективного договора не обусловливает выплату компенсации в связи с гибелью работника наличием или отсутствием прибыли предприятия.

Оставляя решение суда без изменения, суд кассационной инстанции данных обстоятельств не учел, не принял во внимание, что судом первой инстанции неправильно применен материальный закон.

Постановлением президиума Витебского областного суда от 16.10.2009 протест заместителя Председателя Верховного Суда Республики Беларусь удовлетворен, определение судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда отменено, дело направлено на новое кассационное рассмотрение (см. Судовы веснiк. - 2010. - N 1. - С. 58).

Действие коллективного договора распространяется не только на работников, от имени которых он заключался, то есть имевших статус работника на момент заключения коллективного договора, но и на других работников. Об этом прямо говорится в части второй ст. 365 ТК, предусматривающей, что действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

В силу требований Закона "О профессиональных союзах" профсоюзы знакомят вновь принятых на работу с содержанием коллективного договора (ст. 10).

В определенной мере приведенное положение Закона "О профессиональных союзах" расходится с ТК, возложившим обязанность ознакомления работника с коллективным договором на нанимателя. Согласно п. 3 части первой ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Очевидно также, что при ознакомлении работника с коллективным договором целесообразно выявить и отношение нового работника к тому, чтобы действие коллективного договора распространялось и на него, для чего он должен дать на это письменное согласие.

 

Форма коллективного договора, его подписание и регистрация,

изменение договора, ознакомление с ним работников

 

Коллективный договор заключается только в письменной форме. В тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл (ст. 366 ТК). Закон, таким образом, ограничивается требованием необходимости соблюдения простой письменной формы. Нотариального заверения коллективных договоров не требуется. Очевидно, что несоблюдение требуемой законом формы влечет его недействительность.

В силу предписаний ст. 369 ТК коллективный договор подписывается уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора.

Стороны сами определяют, кого они уполномочивают на подписание коллективного договора. Является обычной практика, когда со стороны нанимателя договор подписывает руководитель организации, а со стороны работников - председатель выборного профсоюзного органа. Если работников представлял объединенный представительный орган, то коллективный договор подписывается всеми участниками этого объединенного органа.

Подписание коллективного договора означает момент окончания коллективных переговоров.

Подписанный в соответствии со ст. 369 ТК коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя (часть первая ст. 370 ТК).

Принято считать, что регистрация коллективных договоров дает возможность для анализа и обобщения сложившейся практики коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

В то же время следует иметь в виду, что вследствие несоблюдения требований о регистрации коллективный договор не имеет юридической силы, а это значит, что он не может выступать в качестве источника трудового законодательства.

В соответствии со ст. 371 ТК для регистрации коллективного договора, соглашения наниматель представляет в соответствующий орган следующие документы:

1) заявление с просьбой о регистрации;

2) коллективный договор, каждая страница которого подписана  сторонами;

3) копии документов, подтверждающих  полномочия сторон на подписание  коллективного договора, соглашения.

Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора, соглашения, не позднее двух недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного договора ставит штамп о регистрации.