Коллективный договор

Становление и развитие рынка труда в Республике Беларусь потребовало новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда. Все это повлекло необходимость углубления социального партнерства как формы взаимодействия органов государственной власти с профессиональными союзами, объединениями нанимателей.

Трудовой кодекс впервые в Республике Беларусь не только ввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские отношения, но и подробно их урегулировал. В связи с этим утратил свою силу Закон Республики Беларусь от 24.01.1992 года «О коллективных договорах и соглашениях». Право на организацию и ведение коллективных переговоров на добровольной основе по урегулированию условий труда исходит из Конвенции МОТ №98 от 1949 года, в которой записано, что трудящиеся имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, на ведение коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений.

Наряду с такими источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений, как Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, другими актами законодательства о труде, в п. 3 части первой ст. 7 Трудового кодекса законодатель указал на коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

Само название – локальные нормативные правовые акты – говорит о том, что это так называемые акты местного значения, то есть акты, применяющиеся только у конкретного нанимателя. Это могут быть как акты, принятые нанимателем самостоятельно, так и акты, принятые нанимателем по согласованию или совместно с профсоюзной или иной общественной организацией.

К локальным актам, действующим у нанимателя, относятся, в частности, коллективные договоры, соглашения (гл. 35 Трудового кодекса, ст. 358 - 376), правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ст. 194, 195 Трудового кодекса), положения о формах, системах и размерах оплаты труда (ст. 63 Трудового кодекса), должностные инструкции работников, графики работ (сменности), графики отпусков (ст. 168 Трудового кодекса), положения и инструкции по охране труда и технике безопасности (ст. 226 Трудового кодекса) и др.

Локальные нормативные правовые акты должны приниматься в соответствии с актами законодательства и отвечать их требованиям. В части второй ст. 7 Трудового кодекса закреплено императивное положение о том, что локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. При этом недействительность локального нормативного правового акта, содержащего такие условия, не зависит от того, кто явился непосредственным инициатором включения в акт данного условия - сам наниматель, работники либо профсоюзный орган и т.п. 

В части третьей ст. 7 Трудового кодекса нашло закрепление правило, согласно которому наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

Из приведенных выше законодательных положений следует, что локальные нормативные правовые акты могут содержать условия, более льготные для работников, чем установленные законодательством о труде. Это находит закрепление и реализацию в конкретных нормах Трудового кодекса, о которых речь пойдет ниже.

Впервые коллективные договоры были заключены в Великобритании в конце XVIII века. С этого времени коллективные договоры начали заключаться во многих странах и сегодня являются основными регуляторами условий труда. На каждом этапе исторического развития коллективные договоры отражали соотношение результата борьбы труда и капитала. Чем активнее трудящиеся и профсоюзы боролись за улучшение своих условий труда и быта, тем больших результатов они добивались. В царской России первый коллективный договор был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на Бакинских промыслах. В советский период коллективные договоры начали заключаться с 1918 года. Сначала коллективные договоры заключались только в частных учреждениях, а с 1925 года - и в государственных. Они регулировали основные условия труда работников. Однако с введением централизованной тарифной системы оплаты труда работников коллективные договоры постепенно утрачивали свое значение и к началу Великой Отечественной войны перестали заключаться. Возобновилась практика заключения коллективных договоров в советских учреждениях с 1947 года. В 1966 году было принято постановление Совета Министров СССР «О порядке заключения коллективных договоров». С этого времени в советское время коллективные договоры заключались во всех промышленных учреждениях, на заводах и фабриках, в строительных организациях, сельском хозяйстве и в других. После распада Союза ССР коллективные договоры заключались и в странах СНГ, включая Республику Беларусь. Коллективные договоры в тот период - не только локальные правовые акты, но и акты социального партнерства на уровне учреждений между работниками и нанимателями. Они являлись также морально-политическими актами, определяющими условия поведения сторон, направленными на привлечение трудящихся к большему участию в управлении учреждениями, организациями, развивали производственную демократию и, таким образом, добивались повышения эффективности общественного производства. Со времени приобретения Республикой Беларусь независимости практика заключения коллективных договоров продолжалась. Принятие ТК позволило углубить формы социального партнерства между нанимателями и работниками, расширить формы взаимодействия органов государственной власти не только с профсоюзами, но и объединениями нанимателей и предпринимателей. В соответствии со ст. 356 ТК представительные органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициаторами коллективных переговоров по заключению, изменению и дополнению коллективных договоров и соглашений. В этой статье указано, что не допускается ведение коллективных договоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями. Также не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими нанимателей. Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в 7-дневный срок. В соответствии со ст. 357 ТК коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон. Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из управомоченных представителей. Представители сторон коллективных трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия. Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами коллективных трудовых отношений. Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством.

Коллективный договор

Коллективным договором согласно части первой ст. 361 ТК является локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

В силу рекомендаций Международной организации труда (МОТ) N 91 1951 года "О коллективных договорах" коллективным договором признается любое письменное соглашение относительно труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем, группой нанимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, в случае их отсутствия, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно национальному законодательству.

Предметом коллективного договора, как это следует из его определения, являются условия труда и найма, взаимные права и обязанности сторон, иные условия и обязательства, возникающие в сфере трудовых и социально-экономических отношений в процессе взаимоотношений между нанимателем и работниками.

Коллективный договор в силу своей правовой природы обоснованно признается одним из основных инструментов реального обеспечения социального партнерства. Как основывающийся на актах более высокой юридической силы - местных, отраслевых (тарифных) соглашениях, генеральном соглашении, ТК - коллективный договор не может снижать установленный указанными актами уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций, но он может их конкретизировать и расширить с учетом финансово-экономических возможностей организации.

Коллективные договоры в соответствии с частью второй ст. 361 ТК могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Следует исходить из того, что в соответствии со ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь обособленными подразделениями являются представительства и филиалы. При этом представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Следовательно, нельзя признать правомерным заключение коллективного договора в структурном подразделении, не являющимся обособленным, например, на каком-то участке, в цеху, пусть даже и расположенном отдельно от головной организации.

Как буквально следует из законодательной нормы в отношении коллективных договоров, заключенных в представительствах и филиалах как обособленных структурных подразделениях организации, действует правило о том, что они могут приниматься только по вопросам, относящимся к компетенции указанных подразделений.

Законодательство о труде не устанавливает каких-либо ограничений для заключения коллективных договоров в зависимости от численности работников, а также относительно количества коллективных договоров, заключенных с одним нанимателем.

Что касается заключения с одним нанимателем нескольких коллективных договоров, то такая возможность основывается в том числе на части второй ст. 356 ТК, в соответствии с которой при наличии в организации нескольких представительных органов работников каждому из них предоставляется право на ведение коллективных переговоров от имени представляемых ими работников.

Вместе с тем как в литературе, так и на практике высказывается сомнение в целесообразности заключения нескольких коллективных договоров, каждый из которых отражает специфические интересы представляемых им работников по профессиональному признаку. Если исходить из того, что не членство в том или ином профсоюзе определяет дифференциацию в правовом регулировании труда работников, а различие в содержании трудовых функций, условиях их выполнения, характере труда и других условиях труда, то специфические особенности могут найти отражение либо в отдельных разделах коллективного договора, либо в приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой частью договора и имеют с ним равную силу (ч. 3 ст. 364 ТК). Тем самым будут созданы условия для сплоченности трудового коллектива, готовности к взаимопомощи и взаимовыручке его отдельных членов, нацеленности всех независимо от профессиональной принадлежности на единый результат.

Стороны коллективного договора

В ст. 363 ТК предусмотрено, что сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК).

Что касается нанимателя и его представительства, то решение вопроса зависит от того, кто выступает в его качестве.

Нанимателем в силу положений ст. 1 ТК является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Если нанимателем является физическое лицо, например индивидуальный предприниматель, то он сам непосредственно может выступать стороной переговорного процесса и заключаемого коллективного договора.

Если в качестве нанимателя выступает организация, то ее интересы представляют представители: это может быть руководитель организации, который является органом юридического лица (нанимателя) и действует на основании учредительных документов (например, устава). Представителями нанимателя могут выступать и иные лица, уполномоченные на то учредительными документами организации.

Количество своих представителей, конкретные кандидатуры и их полномочия наниматель определяет самостоятельно. На практике представителями нанимателя выступают должностные лица, которые обладают соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, финансовые работники, юрисконсульты и др.), располагающие необходимой для ведения коллективных переговоров информацией.

По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не являющиеся его работниками, но обладающие знаниями и опытом ведения коллективных переговоров (в частности, это могут быть эксперты, юристы, обслуживающие объединения нанимателей, и т.п.).

Другой стороной коллективного договора, как это следует из закона, являются работники организации в лице их представительного органа.

В силу положений ст. 354 ТК представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. В части второй указанной статьи установлен запрет на представительство интересов работников руководителем организации и его заместителями. Такое положение согласуется с закрепленными в Конвенции Международной организации труда N 98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (заключена в г. Женеве 01.07.1949) принципами независимости и невмешательства организаций трудящихся и нанимателей в деятельность друг друга.

Представительство работников в отношениях с органами государственного управления, органами управления организаций и др., а также при ведении коллективных переговоров осуществляют профсоюзы.

В соответствии с положениями Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 N 1605-XII "О профессиональных союзах" (далее - Закон "О профессиональных союзах") основанием для этого выступают наличие у республиканских профсоюзов, их объединений и организационных структур (подразделений) соответствующих выборных, руководящих, исполнительных органов и их правомочность в соответствии с нормами уставов (положений) и требованиями законодательства обеспечивать защиту трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюза.