Дискриминация женщин в сфере труда

       Если  спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное  требование о взыскании этой разницы.

       Факт  дискриминации должен быть подтвержден  соответствующими доказательствами. При  этом суд при рассмотрении спора  может проверить наличие у  работодателя соответствующих вакансий.

       Судебная  коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда 13.04.2011 (Определение N 33-4388/2011) рассмотрела дело по кассационному  представлению помощника прокурора  Центрального района Санкт-Петербурга и кассационной жалобе Б.М. к Санкт-Петербургскому государственному концертно-филармоническому учреждению (далее - ГКФУ).

       Б.М. обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском  к ГКФУ о признании перевода незаконным, восстановлении на работе, взыскании  заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что работала у ответчика  в период с 01.10.1985 по 19.03.2010, а приказом от 19.03.2010 была уволена на основании  п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе и, кроме того, истица является членом профсоюзной организации, а при принятии решения о сокращении работодатель не учел мнение профсоюза.

       Решением  Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 09.12.2010 истице в удовлетворении заявленных требований отказано. В кассационном представлении помощник прокурора  и Б.М. просили отменить решение  суда, принять по делу новое решение  об удовлетворении заявленных требований в полном объеме. Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав выступление  прокурора, объяснения сторон, обсудив  доводы кассационной жалобы, пришла к  следующему.

       Как установлено судом первой инстанции, в 1985 г. истица была принята на работу на условиях срочного трудового договора. С 2007 г. Б.М. работала у ответчика  на условиях бессрочного трудового  договора. На основании Постановления  Правительства г. Санкт-Петербурга от 19.03.2009 произошла реорганизация  ГКФУ, поэтому были внесены соответствующие  изменения в его устав, утверждена новая структура организации  и штатное расписание. Приказом от 19.03.2010 истица уволена из ГКФУ на основании  п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности/штата  работников.

       Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 82, 179, 371, 373 ТК РФ, пришел к выводу о том, что нарушений трудового законодательства работодателем при увольнении истицы по указанному основанию допущено не было. Однако судебная коллегия считает  ошибочным данный вывод суда, и  вот почему.

       В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81, допускается, если невозможно перевести  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнить с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, и другие вакансии, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

       Из  приказа об увольнении следует, что  основанием для расторжения трудового  договора с истицей послужили: приказ от 18.11.2009 о сокращении численности  и штата работников ГКФУ и введении в действие нового штатного расписания, уведомление об увольнении от 27.11.2009, списки предложенных вакансий от 27.11.2009, 27.02.2010, 19.03.2010 и отказы от предложенной работы от 27.11.2009, 27.02.2010, 19.03.2010. Материалами  дела подтверждается, что по состоянию  на указанные даты истица действительно  отказалась от предложенных вакансий как не соответствующих ее квалификации.

       Вместе  с тем в материалы дела было представлено штатное расписание ответчика  по состоянию на 01.03.2010, из которого следует, что во Втором городском  отделе ГКФУ по состоянию на указанную  дату имелась вакансия артиста-солиста-инструменталиста, которая не была предложена истице. Доказательств обратного ответчик не представил. Таким образом, с момента  уведомления об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до момента увольнения работодатель истице предлагал не все имеющиеся вакансии.

       При указанных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о незаконности увольнения Б.М., поскольку оно было произведено с нарушением установленного п. 2 ч. 1 ст. 81 порядка. Работодатель нарушил  положение ч. 1 ст. 180 ТК РФ, в соответствии с которой при проведении мероприятий  по сокращению численности или штата  он был обязан предложить работнику  другую имеющуюся работу (вакантную  должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

       Поскольку районный суд неправильно применил нормы ТК РФ, судебная коллегия вынесла  по делу новое решение - об удовлетворении исковых требований Б.М. о признании увольнения незаконным с отменой приказа об увольнении и восстановлении ее на работе в прежней должности, с которой она была уволена³⁹.

       Согласно  ст. 261 ТК РФ расторжение трудового  договора с женщинами, имеющими детей  в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. С учетом данной нормы увольнение работников указанной категории по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) не может быть законным.

       Б. обратилась в Лефортовский районный суд г. Москвы с исковым заявлением к ЗАО "Аптека 36,6" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы  за время вынужденного прогула и  компенсации морального вреда.

       В обоснование своих требований Б. пояснила, что работала в ЗАО "Аптека 36,6" в должности администратора. Местом работы согласно трудовому договору являлась аптека N 133 (структурное подразделение  ЗАО "Аптека 36,6"). 16 апреля 2009 г. Б. получила уведомление о предстоящем  увольнении в связи с сокращением  ее должности, при этом с приказом о предстоящем увольнении она  ознакомлена не была. В уведомлении  Б. были предложены вакантные должности, при этом все предложенные места  работы располагались более чем  в 50 км от г. Клина. Б. отказалась от предложенных вакансий, поскольку у нее есть малолетний ребенок.

       В последний рабочий день в соответствии с уведомлением (18.06.2009) Б. не вышла  на работу по состоянию здоровья (листок нетрудоспособности с 18.06.2009 по 03.07.2009), увольнения не последовало. Впоследствии Б. получала уведомления, в которых  ей предлагалось занять одну из предложенных вакансий, однако ни на одну из предложенных вакансий она не согласилась, сообщив  о причинах отказа работодателю.

       23.06.2009 Б. получила уведомление об  увольнении с 16 сентября 2009 г.  по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со ссылкой  на приказ от 15.04.2009 и предложение  явиться за получением трудовой книжки. Считает увольнение незаконным, так как она имеет ребенка в возрасте до трех лет.

       Лефортовский  районный суд, исследовав материалы  дела, частично удовлетворил предъявленные  Б. требования. В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в  возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). С учетом данной нормы увольнение истицы, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно. Б. подлежит восстановлению в должности, занимаемой ею до незаконного увольнения. Также подлежат удовлетворению требования о взыскании заработной платы  за время вынужденного прогула. В  соответствии со ст. 237 ТК РФ и с учетом требований разумности в пользу Б. с  ЗАО "Аптека 36,6" подлежит взысканию  компенсация морального вреда.

       Не  согласившись с решением суда, ЗАО  обратилось в Московский городской  суд с кассационной жалобой, в  которой указало, что аптека N 133, в которой работала Б., была ликвидирована (закрыта), что не принято судом  первой инстанции во внимание. Однако данный довод не может служить  основанием для отмены постановленного  районным судом решения, поскольку  Б. была уволена именно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - увольнение по сокращению численности  или штата работников организации.

       Судебная  коллегия, проверив материалы дела, не нашла оснований для отмены решения о восстановлении и оставила кассационную жалобу ЗАО "Аптека 36,6" без удовлетворения⁴⁰.

       Таким образом из выше сказанного можно  сделать вывод, что обращение  в суд – это самый эффективный  способ преодоления дискриминации  в сфере труда.

       В иске необходимо указать, в чем заключается нарушение или ограничение Ваших прав, а также просить суд восстановить их.

       Факт  дискриминации должен быть подтвержден  соответствующими доказательствами. При  этом суд при рассмотрении спора  может проверить наличие у  работодателя соответствующих вакансий. 

3. Деятельность  трудовой инспекции по преодолению  гендерной дискриминации в сфере  труда

       В соответствии со ст. ст. 353, 354 , 356 ТК РФ государственный  надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации  осуществляют органы Федеральной инспекции  труда, являющиеся единой централизованной системой государственных органов.

       Органом Федеральной инспекции труда  является Федеральная служба по труду и занятости, находящаяся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

       Территориальными  органами Роструда являются трудовые государственные инспекции, осуществляющие непосредственное взаимодействие с  организациями-работодателями⁴¹.

       Федеральная инспекция по труду в соответствии с закрепленными за нею полномочиями, осуществляет восстановление нарушенных прав граждан.

       Однако, инспекция не занимается разрешением  индивидуальных трудовых споров и рекомендует  гражданам обращаться в суд.

       Таким образом, обращение в инспекцию  может помочь Вам зафиксировать  факт дискриминации, но не восстановить Ваши права и компенсировать причиненный  вред.

       Представляется, что одним из таковых является обращение в инспекцию в случае публикации работодателем дискриминационных  объявлений о вакансиях, жалоба на работодателя будет вполне обоснованной и должна быть принята инспекцией к рассмотрению.

       Обращение в органы государственной власти не является основанием для признания  причины пропуска срока обращения  в суд уважительной.

      Желательно  вести обжалование неправомерных  действий работодателя в суд и  в иные органы параллельно, либо внимательно  следить за тем, чтобы не пропустить срок для обращения за защитой  нарушенных прав в суд. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Можно с четкой определенностью констатировать, что проблема гендерных отношений в масштабах российского общества является одной из важных. Речь идет об укреплении экономических устоев всего общества, способности государства конкурировать на мировом рынке. Все перечисленные аспекты правительству нужно решать совместно с населением, принимая во внимание допущенные ошибки и опыт других стран.

       Опираясь  на международные документы относительно ликвидации различных видов дискриминации, можно дать следующее обобщенное толкование данного понятия. Дискриминация - это любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на каком-либо признаке человека, имеющее  целью или следствием уничтожение  или умаление признания, пользования  или осуществления равенства  прав человека и основных свобод.

       Изучив  материалы по данному вопросу, можно  прийти к выводу, что большинство  нормативно-правовых актов посвященных  этому (как и многие другие документы, в России) не реализуются в должной  мере.

       Трудовое законодательство Российской Федерации нуждается в более четком определении понятия дискриминации, причем перечень дискриминационных оснований должен быть закрытым, наподобие того, как это сделано в законодательстве США. При этом он должен включать только те основания, которые действительно одобрены обществом, которые не вызывают массового неприятия, в частности такое основание, как сексуальная ориентация.