Дискриминация женщин в сфере труда

       5.  наличие «мужских» и «женских»  профессий;

       6. запреты на профессии (в Кодексе  о труде указан ряд профессий,  занятие которыми женщинам не  рекомендуется и допустимо лишь  в исключительных случаях);

       7. разные системы подготовки кадров  для мужчин и женщин;

       8. сексуальная эксплуатация (работа  женщины в качестве сексуального  объекта — фотомодели, девушки  для сопровождения), сексуальные  домогательства на рабочем месте  (sexual harassment);

       9. проблема двойной занятости женщин (усталость от сочетания домашнего  и профессионального труда)²⁸.

       Таким образом можно сделать вывод, что гендерная дискриминация (англ. gender — род, пол и лат. discrimination — различие), дискриминация по половому признаку, практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим. В большинстве обществ рассматривается как дискриминация, благоприятствующая мужчинам в ущерб женщинам.

         Дискриминация может быть прямой  и косвенной. Прямая дискриминация характеризуется намерением дискриминировать лицо или группу. Косвенная дискриминация связана с воздействием политики или мер. 

2. Виды гендерной  дискриминации

       Дискриминация может быть прямой или косвенной. Прямая дискриминация характеризуется намерением дискриминировать лицо или группу, например, если отдел кадров не принимает на работу цыгана или если домовладелец отказывается сдавать квартиры иммигрантам. «Прямая дискриминация возникает, если к одному человеку относятся менее благосклонно, чем к другому, относились или будут относиться в аналогичной ситуации, по причине расового или этнического происхождения».²¹ 
             Косвенная дискриминация связана с воздействием политики или мер. Она имеет место, если вроде бы нейтральное условие, критерий или практика де факто ставит представителя или представителей какого-то меньшинства в менее выгодное положение по сравнению с другими. В качестве примера можно привести требование, согласно которому пожарник должен быть не ниже определенного роста (таким образом дискриминируются скорее женщины, чем мужчины), отказ универмага принимать на работу женщин, носящих длинные юбки, или запрет на вход или пребывание в государственном учреждении или школе с покрытой головой. Эти правила, на первый взгляд нейтральные по отношению к этническому происхождению или религии, на деле могут в большей степени ущемить интересы представителей определенных меньшинств или конфессий, которые носят длинные юбки или головные платки.

       На  рынке труда  гендерная  дискриминация проявляется в следующем:

       1.  дискриминация при найме на  работу;

       2.  неравенство в оплате труда;

       3. препятствия продвижению по службе;

       4. недостаток женщин на руководящих  и их избыток на исполнительских  должностях низшего и среднего  звена;

       5.  наличие «мужских» и «женских»  профессий;

       6. запреты на профессии (в Кодексе  о труде указан ряд профессий,  занятие которыми женщинам не  рекомендуется и допустимо лишь  в исключительных случаях);

       7. разные системы подготовки кадров  для мужчин и женщин;

       8. сексуальная эксплуатация (работа  женщины в качестве сексуального  объекта — фотомодели, девушки  для сопровождения), сексуальные  домогательства на рабочем месте  (sexual harassment);

       9. проблема двойной занятости женщин (усталость от сочетания домашнего  и профессионального труда)²⁹.

       Различают четыре основных вида дискриминации:

       1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

       В соответствии с ч. 2 ст.132 ТК РФ запрещается какая-либо  дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч.1 и 2 ст.129 ТК). Следовательно, в законодательстве Российской Федерации зафиксирована зависимость размера заработной платы только от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч.1 ст.132 ТК РФ)³⁰.

       Средняя заработная плата у женщин ниже, чем у мужчин. Факт  дискриминации  в оплате труда за равный труд доказать нелегко из-за различия в названиях  профессий и должностей, деления  их на традиционно женские и традиционно  мужские, что не всегда отражает качественные различия выполняемого труда. Из-за сложности доказательства  дискриминации  этот ее вид встречается довольно часто.

       Дискриминация  в оплате труда для мужчин и  женщин обуславливается, прежде всего, гендерной сегрегацией в сфере  труда, которая проявляется в  различных оценках труда мужчин и женщин. В феминизированных отраслях (медицина, образование, текстильная, легкая, пищевая промышленность) женщины  имеют низкий профессиональный статус, ограниченные возможности для переподготовки и переквалификации, низкие заработки³¹.

       Конвенция МОТ № 100 обязывает государства  использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Согласно Конвенции должны быть приняты  меры, способствующие объективной оценке различных работ на основе затрачиваемого труда, которые устанавливаются  органами власти, компетентными в  области определения ставок вознаграждения, либо сторонами коллективного договора.

       Таким образом, дискриминация  в заработной плате может быть сведена к минимуму с помощью:

• совершенствования тарифного регулирования оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры, опирающиеся на обоснованную оценку сложности труда;
• необходимо трансформировать запретительный характер российского трудового законодательства в рекомендательный, дающий женщине право самостоятельно принимать решения: где, в каком режиме, на каких видах работ быть занятой. Все эти вопросы должна решать сама женщина. Законодательные ограничения полезно сохранить только в вопросах деторождения, кормления грудных детей и наличия в семье детей-инвалидов.

       2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы.

       Действующее трудовое законодательство содержит значительный пробел в части установления действующих  механизмов защиты от различного рода дискриминации при приеме на работу, нормы о недопущении дискриминации  носят исключительно декларативный  характер.

       Дискриминацию при приеме на работу правильнее назвать  скрытой, так как при отборе соискателей  работодатель формально в качестве предпосылки отказа показывает деловые  свойства, но в реальности отбор  идет по половому либо возрастному  принципу. Таковым образом, ст.3 Трудового  кодекса РФ хотя и провозглашает  запрещение дискриминации в сфере  труда, но механизм реализации этого  принципа отсутствует.

       Стало нормой при публикации объявлений в  средствах массовой информации о  приеме на работу работодателями и  кадровыми агентствами указывать  пол, возраст, семейное положение, внешние  и физические данные и т. Д. Незнание законных прав и способов защиты ведет  к принятию дамами дискриминации  как нормы. Посреди объявлений о  вакансиях, которые печатаются от имени  агентств по подбору персонала, открыто  дискриминационных объявлений существенно  меньше³².

       Подобной  дискриминации, помимо вышеназванных  групп, обычно подвержены люди, освобожденные  из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности  при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

       Так, например истец Диана Ролинсон подала заявление о приеме на работу в Управление исправительных работ штата Алабама на должность тюремной надзирательницы, называемую в Алабаме «исправительный советник». После того, как ее заявление было отклонено, она представила настоящий иск — в соответствии с Титулом VII Закона о гражданских правах 1964 года... 78 Статут 253 с поправками Суда США 42, § 2000 и далее (издание 1970 года и Приложение V), а также в соответствии 42 Суда США, § 1983. В своем иске она утверждала, что ей было отказано в приеме на работу на основании ее пола, что является нарушением федерального законодательства. Федеральный окружной суд среднего округа штата Алабама в составе трех судей решил дело в ее пользу (см. Мiеth v. Dothard). Во время обращения с заявлением о приеме на работу в качестве стажера исправительного советника Ролинсон исполнилось 22 года и она была выпускницей колледжа по специальности «Исправительная психология». Ей было отказано в приеме на работу на том основании, что она весила менее 54 килограммов, что было менее того, что требовалось по правилам штата Алабама, которые также устанавливали минимальный рост в 160 сантиметров. После отклонения ее заявления по причине веса Роулинсон обратилась с заявлением в Комиссию по обеспечению равных возможностей в области найма и в конечном счете получила письмо, подтверждающее ее право обратиться с иском в суд³³.

       3. Дискриминация проявляется очень  отчетливо в профессиональной  сегрегации – разделении профессий  и должностей на «мужские»  и «женские». На эти должности  или в эти формы практически  закрыт доступ для представителей  других групп. Профессиональная  сегрегация измеряется с помощью  так называемого индекса диссимиляции ( ИД ). Он показывает, какой процент  представителей одной группы (например, женщин) должны поменять работу, чтобы их структура занятости  стала такой же, как у работников  другой группы (мужчин).

       4. И, наконец, дискриминация проявляется в образовании. Ограничения доступа к образованию по признакам пола формально запрещено в экономически развитых странах, однако лучшее образование, как правило, получают мужчины. Сегрегация профессий во многом определяется предшествующей ей дискриминации в образовании, но и сама оно способствует дальнейшему углублению неравенства в доступе к образованию. Те отрасли (профессии), где зарплата выше, становятся более привлекательными, образование в этих сферах – более дорогим и престижным, получить его еще труднее. Неравное образованнее углубляет разрыв в заработках мужчин и женщин, ставит их в неодинаковое положение при найме на работу (при увольнениях)³⁴.

       Следует отметить, что женская занятость  отличается от мужской в следующих  аспектах: при найме на работу, при  продвижении в должности, при  оплате труда. Некоторые авторы, в  частности Рощин С.Ю., Маркова  К.В., выделяют два момента это  различие при найме на работу и  различие в оплате труда работников разных полов. Однако, важное значение имеет и продвижение в должности, поскольку является неотъемлемым этапом трудового процесса, в связи с  этим представляется необходимым рассматривать  положение женщин в сфере занятости  и трудоустройства в трех перечисленных  аспектах.

       Таким образом можно сделать вывод, что рассмотрев различное законодательство, затрагивающее данную проблему, можно прийти к выводу о том, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

       Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации  и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области  труда не исчезнет, даже если она  запрещена законом. Необходимо также  эффективное действие правоприменительных  механизмов, позитивные действия, беспристрастная  система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.