Дисциплина труда, дисциплинарные взыскания

~ ~

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

Дисциплина труда, дисциплинарные взыскания.

 

 

 

 

 

 

 

.

 

 

 

 

 

Москва

2011

                            ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1.Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения…………5

Глава 2. Дисциплинарные взыскания……………………………………..8

Заключение………………………………………………………………..11

Библиография……………………………………………………………..13

Приложение……………………………………………………………….15 
                                        ВВЕДЕНИЕ

 

Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее  предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность  для качественной характеристики состояния  трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т.д.

Дисциплина труда взаимосвязана  с производственной и технологической  дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение  четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой  без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение  трудовой дисциплины. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с  технологической дисциплиной, которая  заключается в соблюдении технологических  правил на производстве.

Существенное изменение  содержания дисциплины труда и мотивы ее укрепления произошли вследствие смены общественно-экономической  формации в России, перехода к обществу свободного предпринимательства. На сегодняшний  день устранено такое идеологическое воздействие на участников производства, как приоритет защиты социалистической собственности, пропаганда преимуществ  социалистического образа жизни. Поэтому  данная тема является актуальной и  практически значимой.

 

Объектом исследования являются дисциплинарные отношения.

Предмет исследования –  дисциплина труда и дисуиплинарные взыскания.

Цель работы - рассмотреть  понятие трудовой дисциплины и наложение дисциплинарного взыскания по трудовому праву России.

Задачи работы – изучение дисциплины труда, ее определение и методы обеспечения; изучение и анализ дисуиплинарных взысканий.

 

Глава 1. Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения

 

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализация его  физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ. Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном  участке или кустаря-одиночки и  т. д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового  права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.

Дисциплина труда –  обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в  соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Работодатель обязан в  соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими  нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового  распорядка организации - это локальный  нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного  органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

• порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

• режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными  днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением  выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число  смен в сутки, чередование рабочих  и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);

• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

• время предоставления перерыва в работе для отдыха и  питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, - перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места  для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);

• виды работ, на которых  работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания  и отдыха, продолжительность и  порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);

• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в  организациях, приостановка работы в  которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и  организационным условиям, - выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);

• продолжительность дополнительного  ежегодного оплачиваемого отпуска  работникам с ненормированным рабочим  днем (ст. 119 ТК РФ);

• дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);

• дополнительные виды поощрений  работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового  распорядка устанавливаются также  основные права, обязанности и ответственность  работников и работодателя, а также  другие необходимые положения применительно  к специфике и условиям работы конкретной организации.

 

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей.

Субъектом этого вида ответственности  может быть только лицо, состоящее  в трудовых отношениях с организацией, а также оно должно быть деликтоспособным, т. е. способно нести личную ответственность. Дисциплинарному проступку присущи  также и такие признаки, как  объект (внутренний трудовой распорядок), объективная сторона (вредные последствия, находящиеся в причинной связи  с деянием правонарушителя), субъективная сторона (вина работника).

Дисциплинарную ответственность  следует отличать от административной, где административные санкции (как  правило, в виде штрафов) применяют  органы, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут  быть органы милиции или государственного надзора.

 

 За совершением дисциплинарного  проступка следует дисциплинарное  взыскание. 
                       Глава 2. Дисциплинарное взыскание.

 

Дисциплина́рное взыска́ние — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, на военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины и на государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.

Наложение дисциплинарных наказаний  предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, дисциплинарными уставами (например, Дисциплинарным уставом Вооружённых Сил Российской Федерации¹, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел), законами (например, Законом о государственной гражданской службе в РФ², Законом «О службе втаможенных органах Российской Федерации»)³, другими нормативными правовыми актами (например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»⁴), локальными нормативными актами.

Статьей 192 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение по соответствующим основаниям.

Выговор выносится с указанием  места, даты, времени и причины  взыскания. При подписании трудового  договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для  вынесения выговора. Чтобы вынести  выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор  не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое  нарушение трудовой дисциплины, в  приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке. Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти  действия являются основаниями для  выговора.

Федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине могут  предусматриваться и другие дисциплинарные взыскания. Так, федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

• предупреждение о неполном должностном соответствии,
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К военнослужащим могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
• лишение нагрудного знака отличника;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• наряды вне очереди, количество зависит от тяжести содеянного;
• снижение в воинской должности;
• снижение в воинском звании на одну ступень;
• снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
• досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий договора;
• отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;
• отчисление с военных сборов;
• дисциплинарный арест.

К дисциплинарным взысканиям относится  и увольнение по отрицательным мотивам (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие — статья 81 Трудового кодекса).

Применяться могут только дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За один проступок  может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, истребуется письменное объяснение.

 

 

                               ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение данной работы можно сделать следующие выводы:  1) Законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, которые способствуют обеспечению трудовой дисциплины. К таким средствам относятся меры дисциплинарного воздействия, например увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.

2) Прекращение действия трудового договора в таких случаях происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника. Не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Поэтому если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией.

3) Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, приказов администрации, положений, технических правил) является нарушением трудовой дисциплины.

4) Увольнение с работы является крайней мерой, которая применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому законодатель определил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным. Эффективное функционирование всех отраслей народного хозяйства может иметь место только при установлении данного ограничения правового положения субъекта трудовых отношений.

Как и при социализме, так и в существующем сегодня  демократическом обществе проблема повышения производительности труда, за счет усиления трудовой дисциплины остается актуальной.  Следует помнить, что работодатель действует на свой страх и риск и если не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение. Страх потерять работу и лишиться средств к существованию сегодня стали основными мотивами работника. Конечно, не следует забывать и о других мотивах соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу. Ими являются представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, нравственные критерии порядочности и добросовестности, следование религиозным убеждениям и т. п.