Управления торгово-технологическим процессом в розничной торговле

Должностные оклады, тарифные ставки, сдельные расценки, нормы  выработки могут корректироваться в течение года в зависимости  от наличия финансовых средств. В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы, а также выполнения работ меньшей численностью, установлены следующие виды доплат:

Менеджерам  по продажам, не освобожденным от основной работы за прилавком, производится доплата за заведование от должностных окладов в следующих размерах в зависимости от товарооборота.

 

Таблица 2.5 – Оплата труда в зависимости  от товарооборота

Фактический месячный товарооборот	Размеры доплаты, в процентах
до 15 тыс. руб	10%
от 15-20 тыс. руб.	15%
свыше 20 тыс. руб.	20%

 

Водителям автотранспорта выплачивается ежемесячная надбавка за классность в следующих размерах: водителям 1 класса – 25%, водителям 2 класса – 10% от установленной тарифной ставки за фактически отработанное время, водителям 3 класса надбавка не выплачивается. Производится доплата водителю легкового автомобиля за ненормируемый рабочий день в размере 25% тарифной ставки. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором. Под увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение  наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором. Доплата каждому работнику устанавливается дифференцированно в зависимости от сложности, характера, объема выполняемой работы.

Соглашение  о совмещении должностей (профессий) оформляется приказом директора  с указанием совмещаемой должности (профессии), объема дополнительной работы и размера доплаты. Электромеханику торгового оборудования производится доплата в размере 50% от ставки электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей  основной работы применяется замена работника, отсутствующего более 30 дней в связи с болезнями, отпусками, отпуском без сохранения заработной платы и другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее время.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производятся. Доплаты за вредные и тяжелые условия труда определяются на основании аттестации рабочих мест. Размеры доплат установлены в % к тарифным ставкам в размере от 4-12%.Работа за сверхурочное время оплачивается по часовым тарифным ставкам за первые 2 часа в полуторном размере, в праздничные дни оплата производится в двойном размере.

Доплаты и надбавки могут быть отменены при ухудшении  качества труда, нарушении трудовой дисциплины, а также при ухудшении финансового состояния организации. Источником премирования работников организации являются имеющиеся финансовые средства.

Дирекция совместно  с профсоюзным комитетом постоянно  совершенствует действующие системы  премирования с тем, чтобы обеспечить необходимую материальную заинтересованность каждого работника и коллектива в целом в повышении культуры обслуживания населения, расширения ассортимента продаваемых товаров, экономии финансовых и материальных ресурсов.   

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится по результатам работы за месяц в размере 10-30% от должностного оклада при условии наличия прибыли. Размер премии рассчитывается исходя из степени роста определяющего показателя и разработанной шкалы премирования. 

Таблица 2.6 – Шкала премирования продавцов

Выполнение  месячного задания по товарообороту	Размер премии в %, к окладу
На 100%	10%
На 110%	15%
На 120%	20%
На 130%	25%
На 140% и выше	30%

 

Премирование  сторожей, грузчиков, уборщиков производится за своевременное и качественное выполнение своих обязанностей в размере 10-30% должностного оклада (тарифной ставки) при выполнении задания по товарообороту и наличии прибыли. Водитель легкового автомобиля премируется в размере 10-30% от оклада за работу без автодорожных происшествий и поддержание автомашины в качественно-техническом состоянии при условии наличия прибыли и выполнения задания по товарообороту. Премирование работников производится согласовано с профсоюзным комитетом. Премии начисляются на должностные оклады, тарифные ставки, включая все виды доплат и надбавок за фактически отработанное время. Работники могут лишиться премии за упущения в работе:

за появление  на работе в нетрезвом виде –  полностью 100%;

за некачественное исполнение своих служебных обязанностей – 100%;

нарушение трудовой дисциплины – 100%.

Структура средней  годовой заработной платы рабочих  и служащих ООО «ТД «Овалтун» в динамике за 2009-2011 гг.представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Структура средней годовой заработной платы рабочих и служащих ООО «ТД «Овалтун» в динамике за 2009-2011 гг.

Показатели	2009 г.		2010 г.		Изменения, +,-
	руб.	%	руб.	%	руб.	в удельном весе, %
Среднегодовая заработная плата – всего, в том числе:	34800	100,0	37200	100,0	+2400	0
- по сдельным расценкам;	22272	64,0	23436	63,0	+1164	-1,0
- тарифным ставкам  и окладам;	7308	21,0	8928	24,0	+1620	+3,0
- премии по результатам  работы;	1740	5,0	1860	5,0	+120	0
- доплаты за работу  в ночное время, сверхурочные  часы, праздничные дни;	1044	3,0	930	2,5	-114	-0,5
- прочие доплаты;	696	2,0	558	1,5	-138	-0,5
- оплата ежегодных  и дополнительных отпусков;	870	2,5	744	2,0	-126	-0,5
- оплата труда совместителей.	870	2,5	744	2,0	-126	-0,5

 

Фонд оплаты труда организации в динамики за 2009-2011 гг. увеличился на 399 тыс. руб. или 10,4 %. При этом большая часть фонда оплаты труда приходится на оплату по сдельным    расценкам – 64-63 %   за   исследуемый   период, что указывает на преимущественное использование в организации более эффективных форм оплаты труда. На долю оплаты труда по тарифным ставкам и окладам приходилась значительно меньшая часть – 21-24 % за исследуемый период. Однако, в динамике за 2009-2011 гг. наблюдается снижение удельного веса оплаты труда работников по сдельным расценкам (на 1 %) и рост оплаты труда работников по тарифным ставкам и окладам (на 3 %). Это говорит о стремлении администрации организации к минимизации издержек по оплате труда, что не в интересах работников. Необходимо развивать более эффективные формы и системы труда в целях материального стимулирования работников и повышения производительности их труда.

О структуре  фонда оплаты труда организации  более наглядно можно судить по секторным  диаграммам, изображенным на рисунок 2.3.

  
Рисунок 2.3 - Структура фонда оплаты труда ООО «ТД «Овалтун» 
за 2010-2011 гг.

 

Итак, в организации  за 2010-2011 гг. сложилась рациональная структура фонда оплаты труда, никаких заметных качественных и количественных изменений в ней не наблюдается. Однако, повышение экономического стимулирования труда работников торговой фирмы будет способствовать дальнейшему росту производительности  труда на исследуемом предприятии.

2.3 Структура кадровой работы и возможности её улучшения

 

На данный момент в ООО «ТД «Овалтун» нет специализированного подразделения, занимающегося кадровой политика, однако руководство рассматривает вопрос включения в штат специалиста по HR, занимающегося подбором, наймом, увольнение сотрудников, разработкой мер мотивации и стимулирования персонала, тестированием сотрудников на профпригодность. Однако в компании существует достаточно развитая система мотивации персонала по отделам. Все сотрудники вне зависимости от кадрового подразделения имеют надбавку к заработной плате в зависимости от стажа проработанного в данной организации. Рассчитывается следующим образом: общая сумма премии увеличивается на процент, который определяется по стажу лет(1 год -3 %, 2 года – 7 %, 3 года – 10 %, 4 года  - 13 %, 5 лет – 15 %, 6 лет – 17 %, 7 лет – 19 %, 8 лет – 21 %, 9 лет – 23 %, 10 лет и более – 25 %). Так же общим для всех является понижающий коэффициент за нарушение трудовой дисциплины(1 – нет нарушений, 0,8 – есть нарушения) – коэффициент К.

Каждый сотрудник  получает денежное вознаграждение по результатам своей деятельности. Работники магазина привязаны к выполнению плана по различным группам товара в следующем отношении: > 75 % до 80 % - 0,8, > 80 % до 95 % - 0,9, >от 95 % до 105 % - 1, > 105 %  до 115 % - 1,05, > 115 % до 130 %  - 1,1, ≥ 130 % - 1,2 %.  То есть для каждой группы товаров установлен свой план на следующий месяц, который ровняется 100 %, и в зависимости от его исполнения выбирается коэффициент. Коэффициенты по группам товара перемножаются и приводятся к одному среднему(К1=Г1*Г2*Г3….). После в зависимости от количества отработанных дней каждым сотрудником высчитывается индивидуальный показатель премии. Для сотрудников установлена базовая ставка премии(F). Пример расчета премии для работников магазина.

Сумма премии = F*(К1/количество дней в месяце*количество дней отработанное данным сотрудником)*К + ставку от стажа сотрудника.

Дополнительно для заведующего магазином введен план прихода денежных средств цело по магазину (К2). Вычисляется аналогично плану по группам товара. Премия для заведующего магазином равна:

Сумма премии = F*(К1/количество дней в месяце*количество дней отработанное данным сотрудником)*К*К2 + ставку от стажа сотрудника

Премия работников склада зависит от количества отработанных дней сотрудником, выполнения плана прихода денежных средств и соблюдения правил трудового распорядка(К)  и от результатов ревизии  на кладах(К3). Коэффициент по приходу денежных средств рассчитывается аналогично как у заведующего магазином(К2). Для сотрудников установлена базовая ставка премии(F, F1). Пример расчета:

Сумма премии = (F/количество рабочих дней*количество отработанных дней сотрудником*К2+F1/количество рабочих дней*количество отработанных дней сотрудником*К)+ставку от стажа  сотрудника.

Система мотивации  для бухгалтерии: зависит от плана прихода денежных средств по магазину(К2), от просрочки платежа по вине бухгалтера(К4), который равен 1 или 0,9, от соблюдения внутренней трудовой дисциплины(К), от стажа работника.

Сумма премии = (F/количество рабочих дней*количество отработанных дней сотрудником*К2*К4+F1/количество рабочих дней*количество отработанных дней сотрудником*К)+ставку от стажа сотрудника.

Для работников технического отдела и секретаря.

Сумма премии = F*К+ стаж работника

Для работников отдела сбыта. Менеджер по оптовому сбыту зависит от поступления денежных средств по оптовому сектору(К4), рассчитывается аналогично коэффициенту К1, от выполнения плана по группам товара(К1), выполнения внутреннего трудового распорядка (К) и от стажа работы сотрудника.

Сумма премии = F * K1*K4*K+стаж работника

Мотивация заместителя  директора. От выручке по фирме, выполнения плана по группам товара, соблюдения правил внутреннего распорядка и  стажа работника.

Сумма премии равна = F*К1*К2*К + стаж работника

Таким образом  мы видим, что в ООО «ТД «Овалтун» ведет деятельность по работе с персоналом, руководство осознаёт важность и необходимость мотивации персонала и прилагает усилия по созданию системы поощрения персонала и его активности.

На мой взгляд, ООО «ТД «Овалтун» необходимо принять  следующие меры в отношении HR:

Создание атмосферы  взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

Сохранение  занятости;

· Равные возможности  для занятости, повышение в должности  и оплаты труда в зависимости  от достигнутых результатов;

· Защита здоровья, обеспечение нормальных условий  труда;

Тренинг;

Оплата труда  должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность  труда должна быть вознаграждена.