Теория организаций: основные идеи и принципы. Корпоративные организационные структуры

1.2 Административная теория организации и управления

— это одна из первых целостных  рационально-нормативистских теорий организации и управления промышленным предприятием, имеющая мощный социальный компонент. Она создана Файолем на рубеже ХIХ-ХХ вв. в рамках классической школы. В отличие от создателей школы научного управления, главной заботой представителей административной теории организации было управление в более широком смысле — применительно к работе всей организации. Согласно этой теории управление определяется как «ведение предприятия к определенной цели», при которой «извлекается максимум из имеющихся в распоряжении организации ресурсов».

Если Тейлор предлагал  устанавливать рациональное управление организациями «снизу», то Файоль — «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор — цеховое управление, а он — высшее административное. Основной вклад представителей административной теории организации состоит в том, что они рассматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности человека.

Содержание теории организации  и управления вообще и административного  управления в частности сводится к двум проблемам деятельности администрации:

что делать (функции управления) — все функции управления рассматриваются  как универсальные, обязательные для  руководителя любого уровня, хотя их соотношение  и изменяется на разных уровнях управления и исключение одной из них разрушило  бы всю логику управления. Функции  управления трактуются как основа «науки администрирования». Файоль выделял пять универсальных функций (в его терминологии — «стабильных элементов» управления): предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль.

как делать (принципы управления) — как относительно более гибкий компонент системы управления. Принципы управления — это постоянно пополняющийся перечень положений, обобщающих практику руководителя и трактуются как основа «искусства администрирования». Файоль определил перечень универсальных принципов управления: власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных и ведомственных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство и корпоративный дух.

Организация в качестве одной  из пяти предложенных Файолем универсальных функций управления трактуется как процесс создания материальных и социальных предпосылок для целенаправленной управленческой деятельности. При этом отмечается мощная социальная составляющая функции организации, обусловленная процессом формирования структур управления под цель, «обоснованием места каждого в структуре управления». В результате этого процесса создается иерархическая система управления (социальная организация), рассматриваемая им как специфическая целостность и единый «социальный организм». Файоль предложил четырнадцать принципов организации, хотя и утверждал, что их может быть намного больше.

По Г. Файолю искусство управления – это умение выбирать и сочетать те или иные принципы для каждой конкретной ситуации.  
Структурные принципы организаций характеризуют взаимосвязи между ее структурными единицами, элементами, а также их задачами, правами и обязанностями (т. е. описывают структуру организации). Так, разделение (специализация) труда – это естественный способ произвести больше и лучше при тех же затратах ресурсов. Являющееся следствием предыдущего принципа разнообразие работ объективно требует их координации, которая достигается на основе принципа единства цели и руководства. Соотношение централизации и децентрализации предполагает, что в каждом конкретном случае с целью достичь максимальную эффективность решения оперативных задач властные полномочия могут быть переданы (делегированы) сверху вниз, т. е. владеющим оперативной обстановкой руководителям низовых звеньев.

Структурные принципы обеспечивают основные направления для создания системы взаимосвязанных организаторских  функций, права и ответственности.

Принцип власти и ответственности  предполагает, что имеющий власть руководитель должен нести и соответствующую  ответственность за принимаемые  им решения. Совокупность всех управленцев  образует соподчиненную иерархическую  цепь – путь вертикальных связей в  организации.

Принципы осуществления  процесса регламентируют деятельность руководителей организации. Справедливость при этом рассматривается в качестве важнейшего принципа, обеспечивающего  должное отношение к работе со стороны персонала. Его соблюдение, а также во многом реализация принципа децентрализации способствуют возникновению  корпоративного духа, чувства причастности к организации.

Вознаграждение по заслугам – важнейший элемент справедливости. Принцип дисциплины характеризует прежде всего стабильность выполнения соглашений между организацией и ее персоналом. Единство команд – следствие дисциплины, подчиненности единой цели и единому руководству, а также корпоративного духа. Принципы конечного результата достигаются в результате умелого сочетания всех вышеперечисленных принципов. Слаженно работающая организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а ее работники должны иметь возможность для проявления творческой инициативы.

1.3 Бюрократическая теория организации

Дальнейшие попытки рационализации деятельности организаций М. Вебером  привели его к выводу о том, что наилучшей формой управления организацией является бюрократия. Под  указанным термином в бюрократической  теории понимается форма правления с жестко отработанными (формальными, заранее предопределенными) процедурами. М. Вебер разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения, и деятельность руководства. По мнению М. Вебера, такая схема построения организации гарантирует предсказуемость поведения персонала, а значит возможность достоверного планирования, дисциплину и стабильность.

Вебер считал, что бюрократическая  система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные  значения. В одних случаях это  понятие характеризует правления  с жестко отработанными правилами  и процедурами. В других — бюрократией  обозначаются негативные последствия  деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится  к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему  организации, которая гарантирует  предсказуемость поведения наемных  работников.

Основные положения бюрократической  теории организации:

Вся совокупность выполняемых  в организации работ разбивается  на ряд высокоспециализированных заданий  и функций, исполнители которых  достигают высокого мастерства в  их выполнении.

Каждое такое задание  и функция могут быть описаны  как набор формальных процедур, строгое  выполнение которых гарантирует  качество их результата.

Исполнитель несет полную ответственность за надлежащее выполнение своих заданий перед вышестоящими руководителями, составляющими иерархическую  цепь.

Любой член организации выступает  в качестве официального лица, что  позволяет исключить влияние  субъективных элементов (дружбы, протекции, зависти и т. п.) на эффективность  функционирования организации в  целом.

Прием в организацию и  продвижение по службе основывается на профессиональных качествах персонала. Это приводит к исключению кадровых волюнтаристских решений со стороны  чиновников, обеспечивает реализацию принципа пожизненного найма и укрепление корпоративного духа. Однако предсказуемость  поведения персонала и стабильность в условиях динамично изменяющейся внешней среды (например, в условиях рынка) из факторов выживания превращаются в элементы, препятствующие внедрению  инноваций и изменений, а потому несущие угрозу самому существованию  бюрократической организации.

Характеристика бюрократической  организации:

• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;
• существует четкая служебная иерархия;
• обязанности каждого уровня четко обозначены;
• служащие назначаются на основании контракта;
• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;
• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;
• должность служащего — его единственная или основная работа;
• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;
• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;
• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения  порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность  — отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был  полностью утрачен контакт с  потребителями, поскольку последние  существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует  заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между  людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки  для рыночных сделок исчезают.

В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации  с соответствующими последствиями. Помимо заметного роста эффективности  обмена информацией и компетенции  в принятии управленческих решений  как одного из результатов этого  процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять  решения, которые приняты другими, отвечающими за решения лишь теоретически.

Исходя из того, что концепция  Вебера не ведет к созданию эффективной  организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи  пытались модифицировать концепцию  Вебера.

Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, согласно которому существует у высшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:

1. к доминированию функциональных отношений между работниками вместо человеческих;
2. к регламентированию поведения работников правилами и процедурами;
3. к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив.
4. Все это ведет к следующим последствиям :
5. затруднению в контакте с переменными окружающей среды организации;
6. потребности в защите себя или функционального поведения;
7. потребности опираться на правила и процедуры для защиты.

Организационная модель бюрократии Гоулднера. Основной тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер использует следующую логику:

Желание контролировать поведение  организации подталкивает высший менеджмент к принятию и утверждению общих  правил и инструкций, регламентирующих способ функционирования организации.

Общие правила и инструкции прекращают наличие личностных позиций, тем самым затрудняются различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувственности  отношений силы).

Группы в организации  воспринимают власть и влияние управляющих  исходя из должностей последних в  организационной иерархии, что снижает  остроту напряженности и сопротивления  между членами группы и тем  самым у них увеличивается  тенденция к поддержке общих  правил.

Роли членов организации, основанные на наличии общих правил и процедур, становятся рамкой удовлетворенного предела для выполнения своей  деятельности, в то же время этот предел является минимальным для  функционирования, что снижает их фактические достижения.

В таком случае высший менеджмент осознает, что деятельность организации  происходит согласно критериям минимального предела, и считает, что это провал, а это, в свою очередь, требует  больше контроля, т. е. больше правил и  процедур, что ведет вновь к  снижению эффективности функционирования организации.

Ужесточение функции контроля увеличивает чувствительность соотношения  сил у индивидуумов. Это ведет  к внутренней борьбе, которая заканчивается  нарушением организационного баланса, что, в свою очередь, требует новых  правил и процедур контроля.

Исследование Лайкерта, одного из представителей поведенческого направления, привело его к утверждению, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих положениях:

Уделять внимание на все организационные функции (например, контроль, обучение, оплату труда, принятие решений) на основе поддержки мотивации к труду.

Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством  методов участия.

Осуществление координации  и гармонии деятельности членов организации  путем обеспечения постоянного  взаимодействия и взаимовлияния.