Организационная структура

ВВЕДЕНИЕ

Организационная структура -  это область знаний, входящая в серию управленческих наук. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире.

Организационное поведение изучает общие подходы, законы и закономерность в организации. Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно и эффективно исполнять свои обязанности в организациях.

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

Характеристика организационной культуры охватывает:

      структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

      направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

      поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителем своими подчиненным;

      управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов.

Эти характеристики включают в себя как структурные, так и поведенческие измерения. Любая организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше свойств и параметров.

Структура данной курсовой работы содержит следующие части:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I (ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ) – ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА.

Раздел 1. Понятие и структура организационной культуры

Раздел 2. Сущность и функции организационной культуры.

Раздел 3. Содержание организационной культуры.

Раздел 4. Управление организационной культурой.

ГЛАВА II (практическая) – НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «RADISSON SAS»

Раздел 1. История  гостиницы  «Radisson SAS»

Раздел 2. Анализ организационной культуры гостиничного предприятия ««Radisson SAS»

Раздел 3. Совершенствование культуры гостиничного предприятия «Radisson SAS»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение I

Приложение II

Приложение III

ГЛАВА I (ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ) – ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА.

Раздел 1. Понятие и структура организационной культуры.

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем[1c.203-204]. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

           Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 г. Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.

           Сегодня культура организации, как уже отмечалось, считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

             Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.

             Уникальность сочетания элементов культуры приводит к тому, что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой.

               Поскольку культура включает методы и приемы деятельности, реализуется в ней, непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами, управление правомерно рассматривать  как функцию комбинации ее элементов.

              Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

              В итоге культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой - находится в постоянном развитии, т.е. она является и результатом, и процессом одновременно. Её неспособность изменяться, как  и попытки сделать это резко угрожают стабильности организации.

Культура иерархична и имеет несколько уровней:

Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты – эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования; глубинный уровень представлен философией - рис.1.1.- концептуальная иллюстрация множественности элементов( cм. Приложение I) [4c.138].

              Как целое, культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие). Их носители отличаются специфическими особенностями, предпочтениями, моделями поведения.

              Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры)[1c.204].

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

Раздел 2. Сущность и функции организационной культуры

              Сущность и содержание организационной культуры на практике проявляется через её функции. Организационная культура выполняет следующие функции:

      создает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности фирмы;

      формирует определенный имидж организации, который отличает её от других образований;

      воспитывает чувства общности всех членов организации;

      усиливает вовлеченность в деятельность организации и преданность ей;

      укрепляет систему социальной стабильности в организации, помогает сплочению организации, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

      является средством формирования образцов поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

          В принципе организационная культура в состоянии реализовать перечисленные и другие функции, однако не всякая культура располагает соответствующим потенциалом. Так, многие предприятия обладают такой фирменной культурой, которая не только тормозит достижение успеха в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах фирмы.

              В соответствии с рассмотренными выше функциями организационная культура имеет и определенную структуру. Эта структура может быть представлена набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э.Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням – рис.1.2.- Три уровня изучения организационной культуры по Э.Шайну (см.приложение II) [2c.423].

Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. [3c.127]Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие на их эмоции.

По степени влияния на организацию выделают несколько типов культур:

      Бесспорная культура характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри и является закрытой. Это проявляется в нежелании видеть недостатки.

      Закрытая культура, хотя формально и объединяет, но одновременно подавляет персонал, поэтому и не сплачивает его, не становится решающим моментом мотивации.

      Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления  и в конечном итоге  приводит к ее ослаблению.

      Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее. Но соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же, должно быть оптимальным.

Нужно иметь в виду, что как сильная культура, так и слабая могут быть эффективны в одном, и неэффективны в другом отношении. Пока однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено, что наиболее сильные фирмы обладают и сильной культурой.

Каждая из культур, в свою очередь, может быть прогрессивной или регрессивной.

Приведенное выше показывает, что говорить об организационной культуре как о феномене не приходится. Тем не менее, необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом также существует одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей. Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Раздел 3. Содержание организационной культуры.

             Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне[5c.240]. Так, Ф.Харрис и Р.Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

      осознание себя и своего места в организации (в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

      коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации);

      внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

      что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

      осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

      взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству);

      ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) -  что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняются;

      вера во что-то и отношение или расположение к чему-то  (вера и руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость; отношение к коллегам, к конкурентам, к злу и насилию, агрессии);

      процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин);

      трудовая этика и мотивирование (отношение к работе ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе)[2c.426].

         Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.

Раздел 4. Управление организационной культурой.

         Отношение менеджмента к организационной культуре определяется тем, сколь сильно ее влияние на подчиненных и насколько она сама управляема. Управляемость же культуры во многом зависит от ее источника.

         Если таковым является деятельность администрации, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров и стратегии руководства[6 c.37].Причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур.

      Если культура формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур членов организации, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям внутри и вне организации, непосредственно управлять ею нельзя.