Бестарифные системы оплаты труда организации

 

Из таблицы 3.2 видно, что на предприятии было выделено 9 квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, рабочие 1-3 разрядов. Во второй группе объединены монтажники 1-го класса, водители, рабочие 4-го разряда. В следующую группу включены рабочие 5-го разряда, техники ряда вспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный на предприятии  тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе принадлежит к  регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему (таблица 3.3).

 

Таблица 3.3 -  Регрессивный тип нарастания коэффициентов оплаты на ООО ИЦ «СтройСервис»

Характеристика системы	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Нарастание средних значений, интервала, %	-	40,0	35,7	31,6	28,0	25,0	12,5	11,1	10,0

 

Регрессивный тип нарастания коэффициентов, рассчитанных в таблице 3.3, создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

При введении коэффициентов  «вилок» соотношений в оплате труда необходимо произвести пересчет заработной платы персонала. Расчет заработной платы представим в таблице 3.4.

 

Таблица 3.4 - Расчет фонда заработной платы работников

№ п/п	ФИО работника	Категория	Квалификационная группа	Коэффициент Ki	Фонд заработной платы, руб.
1	Махмутова Ж.В.	Руководители	6	4,8	4,8*4611=22132
2	Мыльников Г.Н.	Специалисты	5	3,9	3,9*4611=17982
3	Бакулина Е.А.	Специалисты	4	3,1	3,1*4611=14294
4	Сорокина О.Н.	Специалисты	4	3,1	3,1*4611=14294
5	Першина С.Ю.	Специалисты	3	2,5	2,7*4611=12449
6	Милютина Л.А.	Специалисты	3	2,5	2,7*4611=12449
	Итого:			19,9	93600

 

Из таблицы 3.4 видно, что в результате ввода коэффициентов «вилок» соотношений в оплате труда заработная плата части работников уменьшилась. Для сравнения произошедших изменений заработной платы информацию о фонде заработной платы отразим в таблице 3.5.

 

Таблица 3.5 - Уровни заработной платы до и после внесения изменений в систему оплаты труда

№ п/п	ФИО работника	Фонд заработной платы  до изменения системы оплаты труда, руб.	Фонд заработной платы  после изменения системы оплаты труда, руб.
1	Махмутова Ж.В.	25650	22132
2	Мыльников Г.Н.	16500	17982
3	Бакулина Е.А.	9500	14294
4	Сорокина О.Н.	9500	14294
5	Першина С.Ю.	6050	12449
6	Милютина Л.А.	6050	12449
	Итого:	73250	93600

 

Итак, из таблицы 3.5 видим, что в результате сравнения фонда заработной платы до изменения системы оплаты труда и после выяснилось, что произошло значительное снижение заработной платы работников, и соответственно необходимо произвести пересчет размера заработной платы З n i, но размер ФОТ оставим прежним.

На основе полученных значений коэффициента Ki рассчитаем коэффициент Кср:

 

Кср = 19,9 / 6 = 3,32.

 

Объем средств, предназначенных  на оплату труда равен 73250 рублей. Далее  необходимо рассчитать размер заработной платы каждой категории персонала по формуле.

Рассчитаем размер заработной платы руководителя 6 гр. (З n i):

(руб).

 

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 5 гр. (З n i):

 

(руб).

 

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 4 гр. (Зn i):

 

(руб).

 

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 3 гр. (Зn i):

 

(руб).

 

Итак, полученные данные о заработной плате до изменения  системы оплаты труда необходимо сравнить с заработной платой после изменения системы оплаты труда. Результаты представим в таблице 3.6.

 

Таблица 3.6 - Расчет процентного изменения уровня оплаты труда

№ п/п	ФИО работника	Заработная плата до изменения системы оплаты труда, руб.	Заработная плата после изменения системы оплаты труда, руб.	Изменение заработной платы  в %
1	Махмутова Ж.В.	25650	22132	68,81
2	Мыльников Г.Н.	16500	17982	86,91
3	Бакулина Е.А.	9500	14294	119,99
4	Сорокина О.Н.	9500	14294	119,99
5	Першина С.Ю.	6050	12449	151,95
6	Милютина Л.А.	6050	12449	151,95
	Итого:

 

Из расчета процентного  изменения уровня оплаты труда отраженного  в таблице 3.6 видно, что заработная плата руководителей снизилась на 31%, а заработная плата специалистов напротив увеличилась в среднем на 35%.

При пересчете заработной платы работников выяснилось, что сформированный регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, а работников высших квалификационных групп ставит в невыгодное положение. Но такая система оплаты все же более справедлива, чем система по тарифным ставкам и окладам, так как там большой разрыв в заработной плате получается при начислении премий, надбавок, доплат. При этой же системе оплаты происходит снижение разницы в окладах, а соответственно сглаживание разделения общества на социальные слои в зависимости от дохода. Таким образом, предприятие сможет добиться снижения конфликтов в коллективе, повышения ценности своего рабочего места, а значит и снижение текучести кадров.

Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного рода премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильном применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в предложенной модели ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации зарплаты значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным для работников. Следование основным принципам предлагаемой модели поможет предприятию оживить мотивационную деятельность в коллективе, добиться высоких результатов в области мотивации, достичь приемлемого и стимулированного уровня результативности, а также количественно измерить эффективность мотивации, что поможет в перспективе совершенствовать мотивационные воздействия. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Введение бестарифной  системы позволяет оплате труда  соответствовать заявленным принципам денежного вознаграждения в активно развивающейся Компании. Однако, введение такого рода системы оплаты труда требует предварительной подготовки в области постановки управленческого и материального учета, совершенствования работы с заказами (определение цены и сроков), кардинальное улучшение планирования и организации производства, высокий уровень координации на всех этапах получения и исполнения заказов (переговоры о цене и сроках, предпроектное исследование, проектирование, планирование и контроль производства, контроль качества и т. д.).

На основе проведенного анализа динамики капитала предприятия  и его источников можно сделать  вывод о том, что в рассматриваемом  периоде ООО ИЦ «СтройСервис» имеет устойчивое финансовое положение и имеет удовлетворительную структуру баланса.

Отдельным вопросом работы кадровой службы ООО ИЦ «СтройСервис» является организация заработной платы. Заработная плата в ООО ИЦ «СтройСервис» рассчитывается с использованием следующих методов: по тарифной системе оплаты труда и по сдельным расценкам.

Организация заработной платы, а в особенности оценка результативности труда административно-управленческого персонала до сих пор остается проблемным моментом в деятельности ООО ИЦ «СтройСервис».

Для изменения сегодняшней  ситуации на предприятии необходимо значительно изменить систему оплату труда и мотивации сотрудников, а так же систему организации начисления этой оплаты.

Главным направлением совершенствования  действующей системы материально стимулирования ООО ИЦ «СтройСервис» можно предложить введение принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты труда. Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного рода премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильном применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в предложенной модели ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации зарплаты значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным для работников. Следование основным принципам предлагаемой модели поможет предприятию оживить мотивационную деятельность в коллективе, добиться высоких результатов в области мотивации, достичь приемлемого и стимулированного уровня результативности, а также количественно измерить эффективность мотивации, что поможет в перспективе совершенствовать мотивационные воздействия. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996г. № 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001г. № 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006г. № 230-ФЗ (в ред. на 17 июля 2009г. с измен. от 08.05.2010г.)
2. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998г. № 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000г. № 117-ФЗ (в ред. на 19 мая 2010г.)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (в ред. на 25 ноября 2009 г. с измен. и допол. с 01.01.2010г.)
4. Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие – М.: Финансы и статистика, 2007. – 248 с.
5. Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2011. – №1. – с. 90–92.
6. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие, 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, - 2009. – 283 с.
7. Волгин, Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. – 2010. – №4. – с. 75–79.
8. Волков, П.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. Ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2007. – 677 с.
9. Выварец, А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» / А.Д. Выварец. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 543 с.
10. Гейц, И.В. Учет выплачиваемых премий и вознаграждений при расчете среднего заработка // Консультант бухгалтера. – 2010. - № 7. – с.25.
11. Горфиниеля, В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Я. Горфиниеля, проф. В.А. Швандара – 3-е изд.; перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008, - 718с.
12. Дудченко, О.Н. ЗАРПЛАТА: расчет и учет. Учебно - практическое пособие. – М.: Издательство "Экзамен", 2011. - 192 с.
13. Луговой, А.В. Расчеты по оплате труда. - М.: Бухгалтерский учет, 2009.-245с.
14. Маринова, Е. Начисление заработной платы // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2009. - № 7. С.22.
15. Миляева, Л. Ещё один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. – 2007. – №4. – С. 49–53.
16. Оганесян, А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – №1.
17. Пошерстник, Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. 9-е изд. - СПб.: ИД «Герда», 2008. -288с.
18. Сафронова, Н.А. Экономика предприятия. Учебник. – М.: Издержки производства и себестоимость продукции, 2007. – 605 с.
19. Суша, Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Г.З. Суша. – М.: Новое знание, 2008. – 384 с.
20. Филатов, О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. Экономика предприятия (организации): Учебник. – и 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 512 с.