Бестарифные системы оплаты труда организации

Определив фонд сдельной и тарифной заработной платы, исчисляют  доплаты часового фонда. В часовой  фонд заработной платы включаются премии по действующим премиальным положениям за выполнение плановых показателей. Их размер устанавливается по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) заработной платы и процента премии по формулам:

где З_пр - сумма доплаты по премиальной системе, р.;

ФЗП_сд - зарплата по сдельным расценкам, руб.;

ФЗП_т — зарплата по тарифным ставкам или окладам, руб.;

П_пр - процент премии к тарифной ставке (или сдельной) заработной плате.

Также разработана и  введена система должностных  окладов для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Премирование работников осуществляется согласно разработанных положений о премировании.

На предприятии заработная плата составляет 24,58%. По сравнению с другими отраслями экономики это не самый высокий показатель.

ООО ИЦ «СтройСервис» пытается разработать справедливую и гибкую систему оплаты труда, которая бы учитывала вклад и результаты труда каждого работника. Так в начале 2011 года в некоторых подразделениях предприятия была внедрена система оплаты по результатам. Заработная плата рассчитывалась умножением величины объёма реализации на индивидуальный коэффициент плюс премия в номинальном размере 40%, корректируемая согласно показателей и положения о премировании.

Базой для исчисления величины индивидуальной основной заработной платы всех работников вышеупомянутых подразделений является объём реализации продукции предприятия в размере 202000 руб. с НДС. Реализованной продукцией считается продукция, отгруженная и оплаченная в текущих отпускных ценах.

Величину основной заработной платы каждого работника рассчитывать согласно объёму реализации выпускаемой продукции, в соответствии с утвержденной «Сводкой о производстве и продаже продукции за отчетный месяц», фактически отработанному времени относительно месячному фонду и оформлять нарядами (ведомостями).

Наряд (ведомость) оформляется  в каждом вышеупомянутом структурном подразделении, визируется начальником подразделения и сдаётся в ОТиЗ до 3 числа следующего за отчетным месяца.

Величину основной заработной платы каждого работника определяют по формуле 6:

где V_реал.- объем месячной общезаводской реализации выпускаемой продукции;

К - индивидуальный коэффициент (расценок);

П - время отработанное по табелю;

Н - месячный фонд времени.

Величина индивидуального  коэффициента (расценка) каждого работника определяется по формуле:

 

,(6)

 

и сохраняется постоянной до достижения объёма реализации выпускаемой продукции свыше 300000 рублей.

Работники стали получать заработную плату, которая зависит  от того, насколько эффективно они  сбудут продукцию, (эксперимент проходил в одном из отделов по сбыту продукции). При этом работники видели, что чем больше они находят покупателей на свою продукцию, тем большую они получают заработную плату. Эксперимент в принципе удался. И уже в августе месяце был принят приказ по всему предприятию. И сегодня работники получают зарплату таким образом.

Но, организация заработной платы, а в особенности оценка результативности труда административно-управленческого персонала до сих пор остается проблемным моментом в деятельности ООО ИЦ «СтройСервис».

Для изменения сегодняшней  ситуации на предприятии необходимо значительно изменить систему оплату труда и мотивации сотрудников, а так же систему организации  начисления этой оплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Внедрение бестарифной системы оплаты труда в ООО ИЦ «СтройСервис»

Главным направлением совершенствования действующей  системы материально стимулирования ООО ИЦ «СтройСервис» можно предложить введение принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты труда. Такие модели уже разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий России. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Автор книги «Заработная плата в условиях рынка» Волгин Н. А. предлагает разработанную им разновидность бестарифной оплаты труда - ВСОТэРКа (название модели складывается из первых букв основного элемента ее организации - «Вилки» Соотношение Оплаты Труда Разного Качества).

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа в работе по разработке и внедрению «ВСОТэРКа» в ООО ИЦ «СтройСервис».

1. Издание приказа  по предприятию о подготовке  к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости преобразований в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать с указанием сроков и ответственных за их выполнение: утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

2. Разработка положения  о внедрении бестарифной модели  заработной платы. Выплаты на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

После разработки сетки  соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о внедрении новой модели зарплаты механизм определения конкретных значений Ki в диапазоне их «вилок». При определении величины Ki целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Такими показателями могут быть: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топлива и др.

Каждый работник должен четко знать за какие достижения и упущения в работе, и в какой мере значения его соотношения Ki может увеличиваться или уменьшаться. Например, условиями повышения размера коэффициента, а значит и заработка наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, рациональное использование рабочего времени и т. д. Снижаться значение коэффициента может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места.

Еще один немаловажный аспект - моральное стимулирование. Оно  в сочетании с материальным поощрением - мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель «ВСОТэРКа» учитывает и это обстоятельство, т. к. коллективное определение соотношения в оплате труда - не только определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установление гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.

3. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе зарплаты и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от производственных подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

4. Анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

В основе предлагаемой модели организации заработной платы - соотношения  в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий, должностей и т. п.). С учетом данных соотношений и следует распределять затем средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

 

, (7)

 

где З n i – размер заработной платы 1-го работника;

n – общая численность работников предприятия;

Ki – коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной;

Кср – средний коэффициент  соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение Ki по всем работникам);

ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалифицированному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категорий (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. «Вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Рассчитаем заработную плату на примере бухгалтерии, в составе которой 6 человек. Минимальный размер заработной платы составляет 4611 рублей. Исходя из установленного размера должностных окладов и минимальной оплаты труда, можно рассчитать коэффициент Ki. Расчет коэффициента Ki произведем в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 - Расчет коэффициента Ki

№ п/п	ФИО работника	Категория	Заработная плата, руб.	Расчет коэффициента Ki
1	Махмутова Ж.В.	Руководители 6 гр.	25650	25650/4611=5
2	Мыльников Г.Н.	Специалисты 5 гр.	16500	16500/4611=3
3	Бакулина Е.А.	Специалисты 4 гр.	9500	9500/4611=2
4	Сорокина О.Н.	Специалисты 4 гр.	9500	9500/4611=2
5	Першина С.Ю.	Специалисты 3 гр.	6050	6050/4611=1
6	Милютина Л.А.	Специалисты 3 гр.	6050	6050/4611=1
	Итого:		73250	14

 

Исходя из таблицы 3.1 видно, что коэффициент Ki изменился у всех категорий персонала предприятия, а соответственно изменится и заработная плата работников.

На основе значений коэффициента Ki полученных в таблице 3.1 рассчитаем коэффициент Кср:

 

Кср = 14 / 6 = 2,33

 

Объем средств, предназначенных  на оплату труда равен 57250 рублей.

Средства, предназначенные  на оплату труда (ФОТ), следует распределять между работниками, используя для этого формулу 7 – расчет размеров заработной платы:

Рассчитаем размер заработной платы руководителя 6 гр. (З n i):

 

(руб).

 

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 5 гр. (З n i):

 

(руб).

 

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 4 гр. (З n i):

 

(руб).

 

Рассчитаем размер заработной платы специалиста 3 гр. (З n i):

(руб).

 

Для реализации данного  мероприятия необходимо определить коэффициенты оплаты труда, на основе которых будет вестись расчет заработной платы. В таблице 3.2 представлены основные параметры оплаты труда применяемых при предлагаемой системе оплаты труда.

 

Таблица 3.2 - Коэффициенты оплаты труда работников ООО ИЦ «СтройСервис»

Показатели	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Интервалы коэффициентов - «вилки» соотношений в оплате	0,6-1,4	1,0- 1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Среднее значение коэффициента в интервале	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
Категории персонала:
рабочие	X	X	X	X
служащие		X	X
специалисты			X	X	X
руководители (всех подразделений, отделов)				X	X	X
директор завода, его  заместители							X	X	X