Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Марта 2014 в 18:24, курсовая работа
PR (Public Relation) – это особая функция управления, которая помогает устанавливать и поддерживать общие принципы общения, понимания, согласия и сотрудничества между организацией и соответствующим ей кругом лиц.
Она включает в себя разрешение различных проблем, обеспечивает администрацию информацией об общественном мнении и способствует ответственному к нему отношению, определяет и усиливает ответственность руководства в удовлетворении общественных интересов, помогает администрации эффективно и заблаговременно проводить изменения, предвосхищая те или иные тенденции и использует в качестве своих инструментов научно-обоснованные, надежные и этические методы общения. 1
Результаты проведенного исследования представлены на диаграмме (рис.2.2.1).
Рис. 2.2.1. Распределение показателей
Таким образом, можно сделать вывод - на предприятии ухудшились показатели эффективности коммуникаций: существуют проблемы внутриорганизационных коммуникаций между сотрудниками и между сотрудниками и руководителями, в том числе и проблема недостаточной информативности о том, что происходит на предприятии (как вертикальные, так и горизонтальные коммуникационные ООО).
Таким образом, проведенная диагностика коммуникационных процессов показала: в компании «Евротара» в условиях кризисных настроений ухудшились психологические показатели корпоративной культуры: появились проблемы горизонтальных и вертикальных внутриорганизационных коммуникаций.
В компании «Евротара» недостатки, выявленные в процессе исследования коммуникационных процессов, состоят в следующем. Решения не всегда принимаются своевременно и обоснованно, так как: лица, принимающие решения, перегружены, отсутствует информация, необходимая для принятия решения, решение принимается не тем руководителем, и не на соответствующем уровне, организационный климат не стимулирует высокой эффективности работы. Практически не существует единой основы для выполнения функций, что приводит к отклонениям и разногласиям. Неудовлетворительно координируется работа подразделений из-за недостаточного согласования целей. Следовательно, работники служб имеют различные системы приоритетов, что ведёт к несогласованным действиям. Нечётко определены обязанности. Необходимая работа может оказаться невыполненной, поскольку работник считает, что за её выполнение отвечает кто-то другой.
Наличествует недостаточно экономичная система координации. Координация осуществляется посредством личного контроля, реже с помощью специального персонала, совещаний, инструкций, постановки целей, оперативных планов. Значительную роль играет и разрушительный конфликт. Сотрудники фирмы часто вступают в конфликт друг с другом, единство действий становится всё менее возможным. В то же время, хороший организационный климат складывается там, где обсуждение проблем проходит активно, чётко, коллективно, но без крайностей и ожесточения.
Все это ведёт к несогласованности отдельных работ во времени и вызывает задержки и простои, а также ряд других достаточно серьезных последствий для командного взаимодействия на предприятии.
Следующим параметром исследования стали карьерные ожидания сотрудников компании «Евротара». Было интересно оценить, насколько персонал компании стремится к карьерному росту вообще, и какой вид карьеры (административная, профессиональная) считает для себя предпочтительным. Отдельной строкой были выделены сотрудники, которые предпочли бы развивать свою карьеру в другом подразделении компании «Евротара» (смена профессии) (рис. 2.2.2).
Рис. 2.2.2. Карьерные ожидания сотрудников компании «Евротара»
66% сотрудников
принявших участие в
18% сотрудников
стремятся получить повышение
в должности и выполнять
Далее проанализируем мнение сотрудников о психологическом климате компании «Евротара».
Надо отметить, что и в этом оценочном поле за последний год произошли позитивные сдвиги. Доля «дружелюбных» сотрудников увеличилась за год на 5%, а тех, кто испытывает на себе «жесткую конкуренцию» стало меньше на 2%. Снизилась на 3% и доля тех, кто считает нашу компанию сугубо рациональной средой (рис. 2.2.3).
Рис. 2.2.3 Психологический климат
Далее было изучено отношение сотрудников к своей рабочей нагрузке. Задавая сотрудникам вопрос «Как вы оцениваете использование ваших усилий в компании?» важно было выявить отношение сотрудников к своей ежедневной рабочей нагрузке, оценить, насколько, по мнению сотрудников, работа в компании помогает развивать свои профессиональный навыки и умения
Около половины сотрудников (49%) оценивают свою работу в компании «Евротара» как возможность для профессионального развития и роста. Следовательно, логично будет предположить, что для такой группы сотрудников большую ценность будет представлять дополнительное обучение. С точки зрения личностных свойств эти сотрудники, скорее всего, будут обладать большой адаптабельностью и гибкостью.
Каждый пятый (21%) считает, что рабочие нагрузки в компании «Евротара» велики. 30% сотрудников констатируют, что «Евротара» соблюдает по отношению к ним установленные на этапе приема условия работы.
Оценивая изменения, произошедшие за 2012 год, можно отметить, что в целом оценка сотрудниками своей рабочей нагрузки смещается в сторону рациональной оценки «Компания использует мое время и силы так, как оговорено изначально (на этапе приёма на работу)». Доля таких ответов за 2012 год возросла на 7%, а доли «энтузиастов» и «недовольных» уменьшились соответственно на 3% и 4%.
Вероятные причины увольнения.
Этот раздел исследования посвящен измерению лояльности сотрудников, и оценке динамики лояльности за 2011-2012 гг. Выбор ответов, предложенных в анкете сотрудникам, должен помочь выделить те критические моменты, которые могут подтолкнуть сотрудника к разрыву отношений с компанией. И значит – обозначить «горячие зоны» для внутрикорпоративной работы.
Безусловно, позитивным моментом внутренней атмосферы компании «Евротара» остается высокая лояльность сотрудников к своему предприятию. Более половины опрошенных (55%) сотрудников заявили, что они предпочли бы сохранить работу в компании «Евротара» (рис. 2.2.4).
Рис. 2.2.4 Внутренняя атмосферы компании
Среди наиболее часто указываемых причин возможного увольнения сотрудники называют: низкую заработную плату 22% («Мне предложат аналогичную должность с повышением в окладе на 10-15%») и желание работать в другой отрасли 15% («Новая компания предложит мне работу в другой отрасли»). Остальные ответы в процентном отношении занимают незначительное место.
Доля лояльных к компании сотрудников за прошедший год, не смотря на все изменения и трудности, связанные с финансово-экономическим кризисом, не изменилась и составляет 55%.
Главной угрозой лояльности сотрудника для компании по-прежнему остается низкая заработная плата. И хотя доля таких ответов снизилась с 28% до 22%, число недовольных сотрудников по-прежнему велико. Фактически каждый пятый сотрудник компании «Евротара» готов сменить место работы всего за 10% прибавку к заработной плате.
Важно отметить, что доля респондентов, для которых желателен более дружелюбный коллектив, остается достаточно низкой, и не превышает 1%.
В 2012 году в компании была проведена работа по определению и формированию набора социальных льгот и преференций, которая закончилась принятием Стандарта «Порядок формирования соц. пакета для сотрудников компании «Евротара».
Однако на этом работа над социальными программами не завершена.
Для оценки правильности выбранного наполнения социального пакета и изучения текущих потребностей сотрудников, был задан вопрос «Какие из перечисленных льгот вам были бы наиболее интересны?».
Для ответа на этот вопрос, сотрудников попросили выбрать 2- 3 наиболее предпочтительные социальные льготы из перечисленных или предложить свой вариант ответа. Результаты анализа ответов оказались достаточно показательными. Не менее интересны и варианты социальных льгот, названных сотрудниками самостоятельно (рис. 2.2.5).
Самыми популярными льготами у всех категорий сотрудников стали «Добровольное медицинское страхование» 19%, «Оплата дополнительного обучения» - 16%, и «Выплата дотаций на питание» - 15%.
Во вторую группу по популярности вошли «Дотации на проезд» 11%, «Развитие программ кредитования с банками-партнерами» 10% и «Корпоративные скидки на приобретение туристических путевок» 9%.
Видно, что первые два места предпочтений остались неизменны - «Добровольное медицинское страхование» 19% в 2012 году и 20% в 2011 году, «Оплата дополнительного обучения» - 16% в 2012 году и 16% в 2011 году. А вот популярность «Дотаций на питание» возросла за год на 2%.
Анализ корпоративных мероприятий, существующих в компании «Евротара», в 2012 году проводился по новой схеме: участники исследования оценивали реально проведенные мероприятия. В дополнении к оценке, участники опроса должны были объяснить, причины их выбора в пользу того или иного события (рис. 2.2.5).
Рис. 2.2.5 Анализ корпоративных мероприятий
Ярким событием корпоративной жизни стал без сомнения летний корпоративный праздник «Гуляй Русь, удаль молодецкая!». Более трети сотрудников (36%) отметили это мероприятие в качестве главного события года.
Практически равные доли голосов собрали такие ответы как «Награждение победителей конкурса «Профессиональный Успех» (23%) и «Онлайн конференция с руководителями» (21%).
Достаточно популярным стало и собрание сотрудников в своем подразделении. Его в качестве лучшего мероприятия выбрали 17% опрошенных.
Мало голосов собрало такое мероприятие как «Общее собрание менеджмента». Причина такой непопулярности состоит как в узком круге участников события (совладельцы компании «Евротара»), так и в том, что многие сотрудники не считают это важным событием в корпоративной жизни.
Анализируя мотивы отвечавших, можно сказать, что для большинства сотрудников компании в корпоративном мероприятии большое значение имеет их общий характер (участие всех сотрудников, возможность пригласить родственников), неформальная обстановка и интересное содержание.
Выбор мероприятия «Награждение победителей конкурса «Профессиональный успех», сотрудники обосновывали следующими причинами:
В данном контексте можно говорить о том, что данное мероприятие расценивается сотрудниками как мотивирующее и подчеркивающее их заслуги. В ответах (объяснениях) не приводятся такие причины как интересное содержание мероприятия, его организация и т.п. Следовательно, можно сделать вывод о том, что для сотрудников важен сам факт признания из заслуг/вознаграждение, а не формат мероприятия, на котором это награждение проводится.
Последним вопросом исследования в 2012 году стало изучение того, насколько сотрудники компании «Евротара» знакомы со стратегическими целями компании в целом и своего подразделения (рис. 2.2.6).
В ходе анкетирования сотрудникам был предложен вопрос «Насколько вы осведомлены о стратегических целях компании «Евротара» в целом, и вашего подразделения в 2012 году?».
Рис. 2.2.6. Стратегические цели компании
Примерно равные доли сотрудников отметили, что они знают стратегию компании в целом (46%) и знакомы с целями своего подразделения (47%). 7% сотрудников признали, что они плохо представляют себе стратегию компании и своего подразделения. Необходимо отметить, что ограничений в выборе количества ответов на данный вопрос не было. А потому многие сотрудники отмечали в качестве ответов и первый, и второй пункт.
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Лояльность сотрудников «Евротара» к компании достаточно высока, не смотря на все изменения и потрясения прошедших кризисных лет. Так 53% сотрудников оценивают климат в компании как «дружелюбный и поддерживающий», а 55% сотрудников, хотели бы сохранить работу в компании.
Важно отметить, что текучесть персонала (по косвенным признакам) снизилась в компании на 6%. Именно на эту долю от общего числа сотрудников, увеличилась группа сотрудников работающих в компании «более 2-х лет».
Главной угрозой лояльности сотрудника для компании по-прежнему остается невысокая заработная плата. И хотя доля таких ответов снизилась с 28% до 22%, число недовольных сотрудников по-прежнему велико. Фактически каждый пятый сотрудник компании готов сменить место работы всего за 10% прибавку к жалованию.
Появился новый тревожный фактор: многие из сотрудников компании (15%) выразили желание сменить отрасль, в которой они работают. Т.е. – покинуть компанию, не потому, что она плоха сама по себе, а потому, что они разочаровались в рынке ресторанных услуг.
В 2012 году карьерные ожидания сотрудников кардинальным образом сместились в сторону «профессиональной карьеры». Теперь развиваться по этому направлению желают 66% сотрудников. Поэтому в 2013 году для компании «Евротара» будет крайне важно предоставить этим сотрудникам возможность профессионального обучения, адекватной оценки их профессионального уровня и возможность планирования карьеры (кадровый резерв).
Около половины сотрудников (49%) оценивают свою работу в компании «Евротара» как возможность для своего профессионального развития и роста. Доля сотрудников недовольных своей рабочей нагрузкой, постепенно возрастает (от 13% до 23%).
Вывод в данном случае для компании не радостный – чем дольше сотрудник работает в компании «Евротара», тем больше времени занимает у него выполнение возложенных на него обязанностей, весьма далеких от тех условий, о которых он договаривался при найме. В этом случае можно сказать, что лишь большая доля активных людей, с удовольствием осваивающих новые виды деятельности, предотвращает нежелательное развитие событий.