Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Апреля 2013 в 09:23, курсовая работа
Цель исследования – изучить теоретические и практические аспекты урегулирования трудовых конфликтов.
В работе решены следующие задачи:
1) дано определение конфликта,
2) дано определение и рассмотрена сущность трудового конфликта,
3) изучены механизмы урегулирования трудовых конфликтов,
4) изучены сущность и особенности применения кейсов в рамках решения трудовых конфликтов.
Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты трудовых конфликтов 4
1.1 Понятие и сущность конфликта 4
1.2 Понятие, виды и причины трудовых конфликтов 9
1.3 Механизм урегулирования трудовых конфликтов 13
Выводы по первой главе 16
Глава 2. Разработка кейс-стади 17
2.1 Кейс-стади как метод обучения 17
2.2 Кейсы 22
2.3 Решение кейсов 25
Заключение 32
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 33
Обработка результатов , полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;
Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;
Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:
· на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»);
· ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;
· один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.
На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).
По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:
Сотрудники |
Эмоциональный компонент |
Когнитивный компонент |
Поведенческий компонент |
|
|
|
|
1. |
|
.. |
|
.. |
|
.. |
|
В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:
Э = Е(+) – Е(–) / n , где
Е(+) — количество всех положительных ответов;
Е(–) — количество всех отрицательных ответов;
n — число сотрудников,
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:
От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.
От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.
От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.
В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.
1 Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2009 г. – С. 13
2 Гибсон Д.Г., Иванцевич Д., Донелли Д.Х.-мл. Организации, поведение, структура, процессы. - М., 2000. – 459с,с.135
3Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М., 1996. - 268с.с.29
4 Бородкин Ф.М., Корняк Н.М. Внимание: конфликт. - Н-к.: 1989. -92с
5 Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2009 г. – С. 14
6 Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2009 г. – С. 16
7 Экономика труда / Под ред. проф. Ю. М. Коки. – М., 2010. – С. 672
8 Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2009. – С. 178.
9 Бухалков М.И. Управление персоналом – М., 2008 – С. 224
10 Бухалков М.И. Управление персоналом – М., 2008 – С. 226
11 Там же
12 Экономика труда / Под ред. проф. Ю. М. Коки. – М., 2010. – С. 681
13 Бухалков М.И. Управление персоналом – М., 2008 – С. 224
14 Там же
15 Бухалков М.И. Управление персоналом – М., 2008 – С. 224
16 Новикова В.Н. Медиация как способ урегулирования конфликта сторон трудовых отношений // Отдел кадров коммерческой организации. –2011. – № 10. – С. 62
17 Там же
19 Аксеновский Е.А., Transform. Методы эффективного обучения взрослых. 1998, с. 82
20 The case study as Research Method
21 Птицын В. Предвидеть будущее с помощью кейс-стади, с. 34-37
22 Юлдашев З.Ю. ,Бобохужаев Ш.И., Инновационные методы обучения: Особенности кейс-стади метода обучения и пути его практического использования, 2006,с.26-29