В сфере самоконтроля отмечается небольшой  рост осознанного соблюдения норм и  правил, настойчивости в достижении целей. То есть новое поколение руководителей  начинает лучше понимать необходимость  «игры по правилам» в сфере бизнеса. И это можно признать отрадным фактом, особенно на фоне характерного для лучших менеджеров развитого самоконтроля.

     Интересен и тот момент, что за последний  год произошел рост уровня личной выдержанности и работоспособности. Причем время, когда быстрого обогащения уже проходит, снизило уровень мотивации, позволило немного расслабиться и уже невозмутимо вести свои дела.

     В своих анкетах Центр исследований МНОУ часто задает одни и те же вопросы  на протяжении нескольких лет. Обычно регулярно повторяющиеся вопросы называются мониторинговыми. Один из таких мониторинговых вопросов: «Как Вы думаете, какие качества являются наиболее важными для руководителя сегодня?». Респондентам предлагается из приведенного списка выбрать два, на их взгляд, самых важных качества.

     Первое, что хотелось бы отметить, респонденты очень высоко ценят знания и интеллект тех, кто ими руководит: на протяжении всех 6 лет, в течение которых проводился мониторинг, эти качества занимают лидирующее место (в среднем 42% голосов).

     За  второе место идет борьба между такими характеристиками руководителя, как  «Справедливость» (28% в среднем за 6 лет), «Быть близким простому человеку» (24%) и «Быть патриотом России» (21%). Интересен факт, что такое  качество, как близость к народу, ранее постоянно теряющее голоса, за два последних года резко пошло вверх и вышло на второе место. Скорее всего, здесь проявилось влияние образа Владимира Путина. Борис Ельцин, вышедший на пик популярности, в том числе, и за счет умения общаться с народом, с годами все дальше отделялся от него, постепенно скрываясь за кремлевской стеной. Нынешний же Президент сумел с первых дней заработать имидж доступного политика и теперь грамотно поддерживает этот образ. Ну и вполне закономерно, что близость к простому человеку отмечают чаще всего респонденты с низким уровнем дохода.

     Кстати, такое неотъемлемое профессиональное качество руководителя как организаторские  способности респонденты ставят только на 7 место.

 

Глава 3. Социологическое  исследование «Образ хорошего начальника»

3.1.  Программа социологического  исследования

     Роль  начальника в обеспечении требуемой  эффективности деятельности группы огромна. Позиции ряда авторов свидетельствуют  о том, что за счет умелого воздействия  на подчиненных начальник способен обеспечить до 90 % успеха деятельности группы.

     Следовательно, изучение образа хорошего начальника является весьма актуальным.

     Объектом  исследования являются руководители разных уровней управления и работников цехов и отделов в возрасте от  22 лет и выше.

     Предмет исследования - стиль руководства и психологический климат в коллективе.

     Цель - показать образ хорошего начальника по мнению коллектива.

     Задачи:

1. Определить стили руководства
2. Показать удовлетворенность работой.
3. Определить идентификацию работников с начальниками.

     Гипотезы:

     1. Существующие руководители разных уровней управления не создают образа хорошего начальника.

     2. Работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактом работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда

     Методы  сбора информации – анкетирование.

     Так как, на мой взгляд, этот метод являются наиболее удобными, практичными, позволяющими  опросить большое количество респондентов за короткий промежуток времени.

     Выбор обследуемой совокупности:

     Общее количество респондентов – 100  работников цехов и отделов в возрасте от 22 и старше.

     Схема обработки и сроки анализа: 

     Анкетирование было проведено  20 ноября 2010 г., и  проанализирован был данный опрос  в течение двух дней, а интервью было проведено 23 ноября 2010 г., отдельно были подсчитаны результаты, как по количественной характеристике, так  и по процентной.

3.2. Анализ полученных  данных

 

     В ходе проведенного социологического исследования были получены следующие результаты:

     1. На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения с начальником?», - утвердительно ответило 72% опрошенных.

     2.  Что не устраивает работников в начальстве? Ответы на такой вопрос распределились следующим образом: «не учитывает интересы подчиненных» – 19,3%; «нет взаимопонимания» – 14,4%; «нет доверия к подчиненным» – 10,5%; «не умеет слушать» – 10%; «не рассматривает вопросы повышения квалификации» – 7%; «недостаточный уровень квалификации» – 6,5%. 
Опрос показал, что у подчиненных много претензий, в том числе и к профессионализму руководителей.

     3. Чего же ожидают работники от руководителей? Ответы на этот вопрос распределились следующим образом: «правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ» – 37,1%; «необходимо четко ставить проблемы и формулировать задачи» – 29,3%; «умеренно контролировать» – 23,9%; «предоставлять достаточно прав и информации для выполнения работ» – 19,85%; «обеспечивать повышение квалификации и общее развитие» – 13,4%; «не вмешиваться в мою работу» – 8,9%; «предлагаемые задачи должны активно использовать и развивать мои способности» – 6,5%. Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и предприятия.

     Серьезное влияние на взаимоотношения оказывает стиль управления руководителей и социально-психологический климат в коллективе.

     Социологические исследования этого направления показали, что 51% респондентов оценили стиль управления своего руководителя как демократический, 22% – как директивный и 21% – как либеральный (попустительский). При этом выявлена характерная закономерность: уровень директивного стиля управления достигает для высшего звена управления 50%, а демократический, наоборот, снижается до 26%. Следовательно, директивный стиль идет от высшего звена руководства и преобладает над другими стилями. Широкое распространение получил либеральный стиль, что для условий рыночной экономики недопустимо.

     Морально-психологический климат в коллективе оценивают как «хороший» – 18,6% опрошенных; «нормальный» – 57%; «удовлетворительный» – 16,7%; «тяжелый» – 6,9%.

     Как следует из опроса, здесь есть над чем поработать. 
Патриотизм персонала по отношению к фирме определяется идентификацией, приверженностью и лояльностью работника к своему предприятию. Работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактом работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда.

     Исследования показали, что цели фирмы и подразделений доводятся в среднем до 48% работников предприятия, 52% такой информации не имеют. При этом прослеживается тенденция роста этого показателя к высшему уровню управления: цели доведены до 20,6% исполнителей, до 46,6% низового звена управления, до 61,3% среднего звена управления и до 100% высшего звена.

     На вопрос: «Как Вы оцениваете масштаб выполняемой Вами работы?» – получены следующие ответы: «она очень важна» – 25,2%, «она необходима» – 52,4%, «трудно сказать» – 30,6%. 

     На вопрос: «Как Вы оцениваете уровень информированности работников?»,- только 44 % ответили – «вполне достаточно», а 15% – «информации недостает, и ее негде взять». Вопросам, связанным с производственной деятельностью, уделяется в десять раз больше времени и внимания при беседах с руководителями, чем вопросам, связанным с интересами работника, например, с развитием карьеры, личными планами, социальной поддержкой и др. Гордятся своей работой лишь 56% опрошенных.

     И, наконец, на вопрос: «Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу?»,- только 41,5% ответили «да», а 28,8% ответили «нет», и почти 30% затруднились с ответом.

     Таким образом, существующие руководители разных уровней управления не создают образа хорошего начальника.

     Другим важным фактором, определяющим патриотизм персонала, является вовлеченность работников, которая формируется чувством самоуважения, основанном на удовлетворенности достижениями и своей работой, высоким уровнем ответственности и эффективной мотивацией труда.

     На вопрос: «Нравится ли Вам работа?» – 60,7% опрошенных ответили «да», а 19,8% ответили «нет», остальные – затруднились с ответом. Почти пятая часть опрошенных ответили, что им работа не нравится, что свидетельствует о неправильном выборе самой работы и неэффективной организации труда на рабочем месте. На вопрос:

     «Есть ли у Вас все необходимое для качественного выполнения работы?» – 40,2% опрошенных ответили «нет».

     При опросе 23,5% респондентов оценивают уровень ответственности за свой труд как «высокий», 54,9% – как «достаточный» и 21,6% – как «низкий». Такое отношение объясняется тем, что люди далеко не всегда чувствуют значимость и важность своей работы.

     На вопрос: «Что стимулирует Вашу работу?» – ответы получили следующие приоритеты: «материальные стимулы» – 56%; «важность выполняемой работы» – 26%; «высокое доверие руководителя» – 25%, «возможность проявлять свои способности» – 24%.

     А на вопрос: «Эффективно ли мотивируется Ваш труд?»,- только 15% опрошенных ответили «да», а 85% – «нет».

     Следовательно, главная проблема в повышении вовлеченности работников заключается в совершенствовании мотивации труда.

     Наконец, последним фактором патриотизма работников является лояльность их к предприятию, которая формируется удовлетворенностью содержанием работы, ощущением внимания и заботы со стороны руководства, удовлетворенностью карьерой и уверенностью в целесообразности работы в данной организации.

     На вопрос: «Является ли Ваша работа интересной для Вас?» – 80,4% ответили «да», 19,6% – «нет». Из опрошенных только 11,7% считают, что фирма стремится создать высокое качество жизни для работника, и 17,6% ощущают постоянное внимание к себе как человеку; отрицательные ответы составили соответственно 88,3% и 82,4%.

     Не лучше ситуация и с планированием карьеры. На вопрос: «Всегда ли Вам известно о появлении всех вакансий на предприятии и требованиях, предъявляемых к кандидату?» – только 18% ответили «да», 82% – «нет».

     На вопрос: «Планируете ли Вы свою карьеру вместе с руководителем и отделом кадров?» – только 4% ответили «да», 83,4% – «нет».

     И, наконец, на вопрос: «Знаете ли Вы перспективу своей карьеры?» – 12,1% ответили «да», 75,2% – ответили «нет».

     Можно констатировать, что планированием карьеры на предприятии не занимаются, эти проблемы возникают и решаются лишь в случае появления вакансии и необходимости поиска нового работника. На вопрос: «Хотели бы Вы перейти в другой коллектив с такой же заработной платой?» – 66,7% респондентов ответили «нет», 3,9% намерены уйти в благоприятное время, а 29,4% – хотят уйти, но не знают куда.

     Следовательно, можно сделать вывод, что достаточно эффективных условий для формирования лояльность работника на предприятиях еще не создано.

     Таким образом, гипотезы были полностью подтверждены данным исследованием.

     1. Существующие руководители разных уровней управления не создают образа хорошего начальника.

     2. Работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактом работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда.