Социально – психологическая характеристика конфликтов в среде курсантов

     Во вторую категорию вошли:

     1)  Опросник Ч. Д. Спилбергера (см. приложение 1), определяющий уровень личностной и ситуативной тревожности человека.

     2) Уровень агрессивности ребенка (см. приложение 2). Позволяет диагностировать агрессивность, как личностное качество, у детей младшего дошкольного возраста путем анкетирования его родителей с помощью вопросов о поведении ребенка.

     3) Опросник Баса – Дарки на определение уровня агрессивности (см. приложение 3). Диагностирует склонность к агрессивному поведению у взрослых людей.

     4)Тест на соотношение эмоциональной устойчивости и неустойчивости (см. приложение 4), предложенный Г. Айзенком  определяет тип личности по данному качеству.

     5) Тест на соотношение психотизма и суперэго (см. приложение 5) Позволяет выявить склонность к данным качествам личности испытуемого

     6) Методика Филипса. «Диагностика уровня школьной тревожности» (см. приложение 6). Выявляет наличие школьной тревожности у подростков, а также факторы (личностные и социальные), которые ее вызывают.

     Как было выше сказано, эти методики следует  использовать в совокупности и исходя из целей исследования, а также  его предмета и объекта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Эмпирический анализ конфликтов в среде курсантов.

     2.1 Эмпирическая характеристика  конфликтов в среде  курсантов

     2.2 Факторы влияющие  на возникновение  конфликтов среди  курсантов

     Конфликт, как считают психологи, – это  столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в межличностных  или межгрупповых отношениях.

     Конфликты в воинских коллективах, как правило, могут быть порождены целым комплексом причин, среди которых выделяют объективные  и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов. К их числу военные психологи относят:

     • недостаточную обеспеченность подразделения  всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач;

     • нарушения социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ;

     • слабую разработанность правовых путей  разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих.

     • сложность и динамичность воинской деятельности;

     • несоответствие нормативного (закрепленного  уставом) характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые возникают  в процессе служебной деятельности;

     • сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу.

     Среди субъективных причин возникновения конфликтов в военной психологии выделяются управленческие и психологические.

     Управленческие  причины:

     – принятие необоснованных или ошибочных решений;

     – излишняя опека старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;

     – неумение некоторых военных руководителей подчеркнуть престижность первичных командных должностей;

     – примерное равенство начальников и подчиненных (например, «офицер-прапорщик», «сержант-солдат»);

     – недостаточная профессиональная подготовка некоторых военнослужащих.

     Психологические причины:

     – неуставные отношения;

     – недостаточность культуры общения, проявление грубости, нетактичности, нетерпимости к чужому мнению;

     – стремление командира утвердить свой авторитет среди подчиненных любой ценой;

     – предвзятое отношение начальника к подчиненному;

     – сложные взаимоотношения между военнослужащими;

     – завышенная самооценка отдельных военнослужащих;

     – стремление стать лидером в коллективе любыми путями;

     – негативизм в поведении;

     – повышенная агрессивность и раздражительность;

     – эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение.

     Анализируя  причины возникновения конфликтных  ситуаций в коллективе, командир (начальник) может стратегически правильно  организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношений.

     К сожалению, далеко не всегда конфликты  можно предупредить. Поэтому очень  важно знать, как их разрешать

     Учитывая  часто негативную сторону конфликта  и его последствий, встает вопрос о нахождении путей позитивного  выхода из конфликтной ситуации для  всех его участников. В литературе по этому поводу можно найти множество  советов и рекомендаций, различных  тренинговых комплексов и занятий.

     Приедем несколько рекомендаций по устранению конфликтов. Так Столяренко Л. Д. предлагает следующие «способы устранения противоречий, лежащих в основе конфликта:

• устранение объекта конфликта;
• раздел объекта конфликта между сторонами;
• установление очередности или иных правил обоюдного использования объекта;
• компенсация одной из сторон за передачу объекта другой стороне;
• разведение сторон конфликта;
• перенос отношений сторон в другую плоскость, предполагающую выявление у них общего интереса».

     Знаменитый  российский психолог Игорь Вагин  дает такие советы:

• любые конфликты легче решаются в комфортной обстановке;
• наберитесь терпения и выслушайте своего оппонента;
• максимально дистанцируйтесь от отрицательных эмоций вашего оппонента;
• дождитесь, пока спадет накал страстей;
• постарайтесь отсечь историю конфликта;
• перейдите к обсуждению возможных вариантов решения конфликта;
• тщательно контролируйте свою речь.

     Замедлина  Е. А. приводит следующие позитивные методы разрешения и предупреждения конфликта:

     1) рекомендации общего характера,  которые надо учитывать в условиях  любого человеческого общения,  в том числе и конфликта:  постоянное внимание к собеседнику;  способность выслушать собеседника;  уважительное отношение к собеседнику;  адекватное реагирование на поведение  собеседника; замедление темпа  речи, если собеседник взволнован; умение сопереживать партнеру (проявление  эмпатии);

     2) блок методов, используемых до  начала переговоров в условиях  конфликта (невербальная группа  методов); дать собеседнику возможность  выговориться, не перебивать его,  обнаружить позой, мимикой сочувствие  к нему; сокращение дистанции  между собеседниками;

     3) основная фаза переговоров –  блок методов словесного характера:  переключить внимание собеседника  с предмета конфликта, предложить  ему другую тему, отвлечь внимание от конфликта; полезно в случае необходимости признать свою вину, давая возможность собеседнику признать его вину; необходимо признавать правоту собеседника; попытка устранить конфликт, не затягивая его;

     4) рекомендации специального характера  – используются в сложных ситуациях,  когда другие методы не действуют:  в некоторых случаях следует  показать собеседнику, что он  невежлив, груб, приняв подчеркнуто  вежливый тон; в случае явной  агрессивности следует применить  более сильную агрессию; указав  собеседнику на то, что настаивание  на его необоснованных требованиях  в ходе конфликта приведет  к тому, что о нем сложится  негативное мышление в коллективе  и у людей, мнением которых  он дорожит.

     Среди тренинговых методик можно выделить следующие.

     Упражнение  № 1.

     «Каждый участник группы получает чистый лист бумаги и ручку. Ведущий группы призывает  участников подумать о собственной  проблемной ситуации, в которой каждый находится в данный период. В левой  части листа записывают 10 аспектов жизненной проблемы, которые имеют  негативные последствия для участника, а в правой – 10 положительных  сторон существующей ситуации.

     В процессе обсуждения группа приходит к выводу, что в каждой, даже самой  трудной жизненной ситуации необходимо уметь находить положительные стороны  и за счет этого сохранять самообладание  и толерантность».

     Упражнение  № 2.

     «Участники  группы объединяются в пары и разыгрывают  любую конфликтную ситуацию. Двое участников разыгрывают разногласие, применяя во взаимодействии следующие  принципы управления конфликтом:

     - полный контроль за собственными  эмоциями, которые, как правило,  мешают оценивать происходящее;

     - анализ подлинных причин конфликта,  которые могут скрывать оппоненты  за мнимыми причинами;

     - локализация конфликта, т.е. установление  его четких рамок и стремление  к сужению области противоречия;

     - отказ от концентрации на самозащите, поскольку увлечение собственными  защитными действиями обычно  мешают людям вовремя заметить  изменения в обстановке и поведении  конфликтующей стороны;

     - переформулирование аргументов  оппонента, которые просто не  стоит отвергать в том порядке  и в тех пропорциях, в которых  они изложены; лучше попытаться  перевести их на понятный вам  язык, выделяя опорные смысловые  моменты;

     - достаточная активность, поскольку  даже отступая можно сохранить  спокойный эмоциональный тон  отношений.

     В процессе обсуждения участники решают, какие пары наиболее конструктивно  и толерантно нашли выход из конфликтной  ситуации.

     Упражнение  № 3.

     Участники разбиваются на две команды. Выбрав тему для обсуждения и совместно  выдвинув критерии оценки деятельности руководителя (вовлекать пассивных  участников и приостанавливать затянувшиеся монологи, быть тактичным к выступающим, доказательность, логика, четкость формулировок, соответствие теме) и систему оценок (в баллах), группа избирает руководителя дискуссии. После завершения обсуждения выбранной темы ведущие объявляет и комментирует результаты. В заключении – коллективное обсуждение хода дискуссии.

     Примером  темы обсуждения может быт вопрос о толерантности в межнациональных  отношениях: в правительстве многонационального государственного образования должны ли находиться представители всех национальностей, проживающих на его территории?»

     Упражнение  № 4.

     «Техника  «Сценарий обиды».

     Закройте  глаза и представьте себя гениальным режиссером и не менее гениальным актером; выстройте сначала фильм  о своей обиде в виде трагедии (как индийские фильмы, где героев мучают, не дают им жить); а потом  этот же фильм – в жанре комедии (вас по прежнему мучат, но все это  идет уже под флагом юмора). Или  же другой вариант подхода: представьте  туже самую трагедию в виде философской  притчи, найти в этом глубокий смысл, взглянуть на все немного отстраненно».

     Упражнение  № 5.

     «Техника  «Взгляд из будущего».

     Мысленно  посмотрите на вашу настоящую обиду  из будущего, перенеситесь вперед хотя бы на год, а лучше на пять, и вы почувствуете большую разницу между  ее теперешним восприятием и тем, как бы вы ее восприняли когда, ибо  … время рассасывает обиды  и смягчает боль».

     Упражнение  № 6.