Социально – психологическая характеристика конфликтов в среде курсантов

  Конфликты в воинских коллективах, как правило, могут быть порождены целым комплексом причин, среди которых выделяют объективные  и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов. К их числу военные психологи относят:

  • недостаточную  обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности  и выполнения боевых задач;

  • нарушения  социальной справедливости при распределении  материальных и духовных благ;

  • слабую разработанность правовых путей  разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих.

  • сложность  и динамичность воинской деятельности;

  • несоответствие нормативного (закрепленного уставом) характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые возникают  в процессе служебной деятельности;

  • сложность  социальной и профессиональной адаптации  командиров к своему должностному статусу.

  Среди субъективных причин возникновения конфликтов в военной психологии выделяются управленческие и психологические.

  Управленческие  причины:

  – принятие необоснованных или ошибочных решений;

  – излишняя опека старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;

  – неумение некоторых военных руководителей подчеркнуть престижность первичных командных должностей;

  – примерное равенство начальников и подчиненных (например, «офицер-прапорщик», «сержант-солдат»);

  – недостаточная профессиональная подготовка некоторых военнослужащих.

  Психологические причины:

  – неуставные отношения;

  – недостаточность культуры общения, проявление грубости, нетактичности, нетерпимости к чужому мнению;

  – стремление командира утвердить свой авторитет среди подчиненных любой ценой;

  – предвзятое отношение начальника к подчиненному;

  – сложные взаимоотношения между военнослужащими;

  – завышенная самооценка отдельных военнослужащих;

  – стремление стать лидером в коллективе любыми путями;

  – негативизм в поведении;

  – повышенная агрессивность и раздражительность;

  – эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение.

  Анализируя  причины возникновения конфликтных  ситуаций в коллективе, командир (начальник) может стратегически правильно  организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношений.

  К сожалению, далеко не всегда конфликты можно  предупредить. Поэтому очень важно  знать, как их разрешать.

  Участники конфликта подразделяются на прямых и косвенных (когда определенные силы преследуют в чужом конфликте  свои интересы).

  Косвенные участники могут провоцировать  конфликт и способствовать его развитию, содействовать уменьшению интенсивности  или полному его прекращению, поддерживать ту или иную сторону  или обе стороны одновременно. Косвенные участники конфликта  – это часть окружающей среды, в которой протекают конфликты, поэтому социальная среда может  выступать либо катализатором, либо сдерживающим или нейтральным фактором развития конфликта. Иногда косвенных  участников называют третьей стороной, или третьим участником конфликта.

  В социологии конфликта используется понятие  сторона конфликта, предполагающее включение как прямых, так и  косвенных участников конфликта.

  Субъекты  и участники социального конфликта  могут иметь различные ранги, статусы и обладать определенной силой. Ранг в психологии социального  конфликта определяется по принципу высший – низший. Ранг здесь понимается как позиция, занимаемая одним из субъектов конфликта по отношению  к другому субъекту противоположной  стороны.

  Способ  определения рангов оппонентов ( субъектов  конфликта):

1. оппонент первого ранга – человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий свои собственные интересы;
2. оппонент второго ранга – отдельные индивиды, защищающие игровые интересы;
3. оппонент  третьего ранга – структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп;
4. высший ранг – государственные структуры, выступающие от имени закона.

  Американские  психологи К. Томас и Р. Килмен выделили пять типичных стилей поведения в конфликте.

  Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

  Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особо важен, либо ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

  Противоборство, конкуренция. Характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использования зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

  Сотрудничество. Означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом и свои интересы. Предполагаются открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. При таком подходе возможны всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

  Компромисс. В данном случае действия участников направлены на поиски решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

  Основу  данной классификации составляют два  независимых параметра:

  1) степень  реализации собственных интересов,  достижения своих целей;

  2) уровень  кооперативности, учет интересов  другой стороны.

  Из  перечисленных стилей только один –  сотрудничество – является активным и эффективным в смысле определения  исхода конфликтной ситуации. На конфликтах учатся не только их участники, но и те, кто является свидетелем разрешения конфликта. Они делают свои выводы. О содержании этих выводов офицер-руководитель должен заботиться не меньше, чем о конструктивном разрешении конфликта. Для разрешения конфликта между подчиненными командир (начальник) должен понять суть конфликта, определить истинные причины, вызвавшие его. Важно определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. К разрешению конфликта бывает полезно привлечь сторонников обоих конфликтующих, других военнослужащих, пользующихся авторитетом в коллективе. Офицер-руководитель должен помнить о том, что предупредить возникновение конфликта обычно легче, чем разрешить его.

  Поддержание в подразделении крепких уставных взаимоотношений является важным условием крепкой воинской дисциплины, поддержания  подразделения в постоянной боевой готовности.

  В современных  условиях, когда меняются коренные устои нашего общества, когда до предела накалена социальная обстановка в государстве Вооруженные Силы должны оставаться оплотом стабильности и уверенности. В значительной мере это зависит от командного состава  Вооруженных Сил. Важнейшим условием поддержания уставных взаимоотношений  в части и подразделении является совершенствование организаторской  деятельности командного состава, его  профессиональная компетентность, ответственное отношение к выполнению воинского долга, высокая требовательность к себе и людям, сочетаемая с заботой о них.

   Сплочению  воинских коллективов способствует  целенаправленная повседневная  работа по воинскому, правовому  и нравственному воспитанию личного  состава, строгое выполнение правил, установленных законами и воинскими уставами Российской Федерации, постоянная забота командиров и начальников об улучшении быта своих подчиненных, совершенствовании их культурного, бытового и медицинского обслуживания, борьба за нравственную чистоту отношений, незамедлительная реакция на малейшее проявление «дедовщины», «землячества» и других негативных традиций.

  Командиры частей и подразделений призваны и впредь вести активную работу по повышению уровня дисциплинированности и организованности личного состава. Все это является надежным гарантом способности Вооруженных Сил  выполнять возложенную на них  ответственную задачу по защите нашей  Родины.

      1.2 Методики исследования  конфликтов

     Проведенный нами анализ литературы позволил сделать вывод, что конкретные методики, изучающие конфликт как таковой, отсутствуют или их достаточно мало. Найденные нами методики затрагивают в той или иной степени конфликтные ситуации, однако не являются полноценным способами их диагностики и анализа. В связи с этим мы считаем уместным использовать несколько методик одновременно, что дает более полную картину конфликтной ситуации, ее особенностей, причин и протекания. К этому же выводу приходят и другие авторы, работающие по данной проблеме. Так Замедлина Е. А. приводит следующий список тестов и опросников, позволяющих «выявить аспекты конфликтности личности:

     1) личностный Опросник Г. Айзенка  – позволяет выявить тип темперамента  личности с помощью двух шкал: «экстраверсия – интроверсия»  и «нейротизм – стабильность»;

     2) шкала реактивной и личностной  тревожности – разработана американским  психологом Ч. Спилбергером для  измерения тревожности как эмоционального  состояния и как свойства личности. Как свойство личности оно  выступает индикатором проявления  человеком опасения, страха в  объективно безопасных ситуациях,  воспринимаемых им как угрожающие;

     3) методика «Q-сортировка» - предложена Х. Заленом и Штоком, позволяет измерить проявления у членов группы таких тенденций поведения, как зависимость – независимость, общительность – необщительность, стремление к борьбе – избегание борьбы;

     4) Опросник К. Томаса – предназначен  для определения стратегий поведения  в конфликтных ситуациях. Оптимальным  поведением считается такое, когда  принимаются все стратегии и  каждая из них имеет значение  в интервале от 5 до 7 баллов. Выбор стратегии определяется личностными и социальными факторами. Ориентацию на ту или иную стратегию зависит от преобладающего отношения к окружающим, уровня агрессивности, возраста человека, типа деятельности, склонности к нормативному или асоциальному поведению».

     Исходя  из выше сказанного мы посчитали уместным подобрать свой круг опросников и  тестов, изучающих различные специфики  конфликтных ситуаций. Данные методики мы разделили на два класса: методики оценивающие отношения человека с социумом и методики, оценивающие  личностные характеристики участника  конфликтной  ситуации.