Шпаргалка по "Социологии" и "Управлению персоналом"

Система управления проектами "Простой бизнес" позволит менеджеру рационально распределить задачи по проекту между подчиненными. Нет необходимости держать все в голове. Все сделает система "Простой бизнес". В любой момент времени Вы сможете увидеть загрузку каждого работника, а также то, как 

продвигается коллективная работа над проектом. В результате — существенная экономия времени всех участников проекта, а особенно менеджера, при этом личная эффективность работников только растет.

Применение системы  управления проектами "Простой бизнес" в качестве инструментария тайм-менеджмента позволит менеджеру оптимизировать процесс управления организацией.

Бережное отношение  ко времени станет отличительной  особенностью Вашей организации.

53. охарактеризуйте формирование  управленческой команды

Сегодня стало модно  говорить о формировании управленческой команды на предприятии.  Руководители и владельцы многих предприятий все чаще поднимают вопрос  формирования такой команды на своих предприятиях, заказывая тематические тренинги и семинары в надежде, что они приведут рабочий коллектив к единой командной работе.

 
Но мало кто понимает и осознает, что любая при формировании управленческой команды большую роль играют определенные принципы, которые обязательны для соблюдения каждым участником команды. Именно соблюдение этих принципов ведет к эффективной работе всей управленческой команды, а значит и всей организации. 

Попробуем сформулировать основные принципы, которые учитываются  при формировании управленческой команды

Достижение единой цели управленческой команды. Работа каждого участника команды должна быть направлена на достижение общей для команды цели. Если человек в управленческой команде преследует  исключительно свои цели, то вряд ли он может быть эффективным командным игроком.

Свободный обмен  мнениями. Каждый член управленческой команды должен свободно высказывать свои мысли. Очень часто бывает так, что мнения в команде разнятся и кто-то начинает жить по принципу "ну ладно, я лучше промолчу". При такой формулировке это уже вряд ли можно назвать командой. Из таких "промолчу" складывается работа, но это работа больше индивидуальна, нежели командная.

Лояльность внутри управленческой команды. Любая управленческая команда должна состоять из лояльных друг к другу сотрудников.  Большая ошибка многих руководителей состоит в том, что они пытаются сформировать управленческую команду из «разношерстных» сотрудников в надежде, что так они быстрее станут более сплоченными. Не станут. Уж поверьте. Если изначально лояльности нет, то заставить быть кого-то лояльным вряд ли возможно.

Обмен знаниями. Каждый член управленческой команды должен открыто делиться знаниями и умениями с каждым членом команды, для выполнения поставленных перед командой задач. Как показывает практика, зачастую свободного обмена в управленческих командах нет – люди ревностно относятся к подобным обменам, считая, что их могут обмануть, обойти и тому подобное. Все эти настроения присущи больше рабочей группе, нежели сильной управленческой команде.

Когда руководители оценивают свою управленческую команду, руководствуясь данными принципами, то многие понимают, что до команды  им еще очень далеко. 

54. обоснуйте необходимость  использования новых подходов  в системе управления персоналом

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая  организация представляет собой  взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого  взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно  общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном  масштабе, нуждается в большей  или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность  между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере" [1].

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения  управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" [2, с.12].
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание"[2, с.13]. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении 1.
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом "[2, с.14].
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [3, с.36; 4, с.129, 135].

Исходя из этого, можно  говорить об управлении персоналом как  системе, которая имеет объект и  субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Рассматривая систему  управления персоналом как инновацию, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе  управления персоналом нацелены на решение  определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут  привести. В-третьих, изменения системы  управления персоналом могут вызвать  конфликтные ситуации, связанные  с сопротивлением работников, непринятием  ими нововведений. И, наконец, изменения  системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных  подсистемах организации, благодаря  тому, что они касаются главной  оставляющей организации – ее сотрудников.

Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и  каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы  управления персоналом как инновации.

Так "для того чтобы  развитие управления персоналом имело  управляемый, регулируемый характер и  давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов и непротиворечиво" [2, с.53] . Исходя из этого, проектирование системы управления персоналом должно начинаться с формирования (выбора) концепции управления персоналом, построения его модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом.

55. раскройте  смысл  понятия «социальная ответственность»  организации перед обществом 

Ответственность – это  отношение зависимости человека от чего-то, воспринимаемого им в  качестве определяющего основания  для принятия решений и совершения действий. Объектом ответственности  могут быть другие люди, в том  числе будущие поколения, общности, а также животные, окружающая среда, материальные, социальные и духовные ценности. Также ответственность  – категория этики и права, отражающая особое социальное и морально-правовое отношение личности к людям, к  обществу (человечеству в целом), которое  характеризуется выполнением своего нравственного долга и правовых норм.  

 Социальная ответственность,  в отличие от юридической, подразумевает  определенный уровень добровольного  отклика на социальные проблемы  со стороны организации. Этот  отклик имеет место по отношению  к тому, что лежит вне определяемых  законом или регулирующими органами  требований или же сверх этих  требований.  

 Социальная ответственность  - это контракт между бизнесменом  и обществом, в котором он  функционирует. Выделяют четыре  основных подхода к определению  ответственности бизнеса:  

1) Любые действия в рамках юридической законности считаются социально ответственными - "В бизнесе нет места этике". Так, Ненси Рэнкен в своей работе "Мораль и бизнес" выдвигает тезис о том, что бизнесмена нельзя рассматривать в качестве морального субъекта, поскольку любой бизнесмен озабочен проблемами выживания, роста и прибыли и не способен к альтруистическим поступкам. Тем самым она отвергает так называемый "тезис о гармонии", согласно которому все, что действительно полезно для бизнеса, корректно с моральной точки зрения. Сторонники этой позиции убеждены, что бизнес играет в обществе исключительно экономическую роль, и долг менеджера - с помощью производства конкурентоспособных товаров и услуг обеспечить акционеров наиболее высокими прибылями от их инвестиций.   

 При этом они считают,  что не несут каких-либо особых  этических обязательств и ответственности  за предотвращение чьего-либо  ущерба или за продвижение  тех, а не иных товаров и  услуг. Они не видят никакой  необходимости отступать от закона, чтобы предотвратить нанесение  ущерба кому-либо. С точки зрения  сторонников этой позиции ответственность  предпринимателя отождествляется  с юридической ответственностью, т.е. любые действия в рамках  юридической законности считаются  социально ответственными.  

2) Другую позицию можно охарактеризовать девизом: "Максимальная прибыль - единственная обязанность бизнеса". Сторонники этой позиции утверждают, что они могут преступить закон, чтобы преследовать чью-либо пользу, например, получение прибыли.  

 По данным исследований, проведенных учеными Вашингтонского  университета, за пять лет с  1981 по 1985 каждые две из десяти  крупнейших американских корпораций  принимали участие, по крайней  мере, в одной операции, выходящей  за рамки закона. Это косвенно  подтверждается и следующими  фактами. В период с 1976 по 1986 г. число арестов за мошенничество  среди менеджеров увеличилось  на 75%, за растрату - на 26%.  

 Указанную позицию  очень ясно изложил Милтон  Фридман: "В системе частной  собственности... менеджер фактически  является служащим, работающим по  найму у владельцев бизнеса.  Он ответственен непосредственно  перед своими нанимателями, и  ответственность его заключается  в том, чтобы вести дело в  соответствии с их пожеланиями.  Пожелания же нанимателей, в  общем, сводятся к требованию  делать как можно больше денег,  приспосабливаясь к воплощенным  в законах и этических традициях  базовым нормам общества". Исходя  из этих позиций, менеджеры  принимают решение по поводу  своей этической ответственности  блюсти интересы хозяев, и именно  это, а не ответственность за  предотвращение чьего-либо ущерба  или за продвижение социально-ориентированных  товаров и услуг, определяет  границы их этической ответственности.  Таким образом, сторонники этого  направления сводят социальную  ответственность к профессиональной  ответственности, которая диктуется нормами взаимодействия профессионала и нанимателя. Любые действия в рамках указанных норм считаются социально ответственными.  

3) Сторонники третьей позиции допускают, что в бизнесе есть место социальной ответственности, но понимают ее как инструмент или условие, которое менеджеры используют для достижения целей корпорации в экономике. Социальная ответственность должна вести к успеху и сохранять успех. А если она не выдерживает этой проверки сейчас или когда-нибудь в будущем, то она может быть отброшена по прагматическим соображениям. Таким образом, сторонники этого направления признают, что можно говорить о специфической социальной ответственности предпринимателей не только в рамках юридической или профессиональной ответственности, но и в более широком аспекте. Но это возможно только в том случае, если эта деятельность ведет к успеху. Если этого нет, то социальная ответственность не приносит пользы, поэтому от нее необходимо отказаться. Это своего рода экономическая ответственность.   

4) Четвертая позиция представляет социально ответственной ту организацию, которая считает себя морально ответственной как перед людьми, которые в ней работают, так и перед всеми, кто оказывается под воздействием ее деятельности. Ответственность компании регулируется морально-этическими нормами. В центр ставится проблема достижения и совмещения интересов всех участников «жизнедеятельности» организации. Это морально-этическая ответственность.

Критерии и уровни социальной ответственности  

 Современные теоретические  исследования социальной ответственности  много внимания уделяют позициям, которые может занимать организация,  принимая во внимание ее обязательства  перед обществом. За основу  берется общая социальная ответственность  компании, определяемая в соответствии  с четырьмя критериями: экономической, юридической, этической и принятой на себя ответственностью (улучшение благосостояния общества и качества жизни), положение которых в общей пирамиде определяется их относительной важностью и частотой, с которой менеджеры сталкиваются в каждой группе.