Место теории организации в системе науки управления

53.          Принципы социального планирования.

Функционально-целевое назначение социального планирования определяет и его принципы, и принципы планирования работы. Принципы социального планирования во многом совпадают с принципами социаль­ного управления вообще: • комплексность; • объективность; • научная обоснованность; • зависимость от интересов больших социальных групп; • сопряженность по «горизонтали» и «вертикали»; • оптимальность; • сбалансированность; • конкретность и адресность; • принцип активации источников, движущих сил и механизмов саморазвития; • демократизация формирования и контроля; • возможность саморегулирования планово-функционирующих сис­тем и т.д.

Конкретизация этих принципов осуществляется в зависимости от того, на каком уровне социальной организации это происходит (трудовые группы -отрасли, регионы - государство и межгосударственное планирование).

Работа над комплексными планами предполагает необходимость придерживаться определенных правил:

• планирование должно быть осуществлено на всех уровнях управления;

• комплексное планирование должно производиться своевременно в соответствии со ступенями управленческой структуры;

• за основу при планировании необходимо брать: задачи и решения, установленные общей концепцией на плановый период; задачи, содержа­щиеся в планах работы вышестоящего руководства на плановый период для данной сферы управления; задачи, к решению которых приходится возвращаться периодически (охрана труда, здоровья, пожарная, экологи­ческая безопасность и т.д.);

• особое внимание следует обращать на возможность реализации поставленных в плане задач (с использованием статистических данных, сетевых графиков, моделей принятия решения, результатов социальных исследований и т.д.);

• следует увязывать свои комплексные планы с соответствующими планами выше- и нижестоящих уровней управления (в первую очередь, содержание планов и сроки реализации);

• нужно свести до минимума изменения, вносимые в среднесрочные и краткосрочные планы, т.к. следствием их могут быть бесплановость, на­рушение морально-психологического состояния трудовой группы, неуве­ренность и недоверие персонала, другие проблемы.

При этом принято счи­тать: краткосрочными - годовые и квартальные планы; среднесрочными, текущими, тактическими - планы на 3-5 лет; долгосрочными, стратегиче­скими - планы на 10-15-летний срок.

54.          Формы социального самоуправления.             

Кроме контактов во взаимодействии между управляющим и управляемым, на уровне личности - «руководитель и подчиненный», существу­ет множество других форм социального управления и самоуправления:

• собрания,

• совещания,

• заседания,

• конференции,

• семинары,

• общественное мнение,

• деловые игры,

• планерки,

• «мозговые атаки»,

• групповые, экспериментальные оценки,

• приказы, распоряжения, постановления,

• традиции, обычаи,

• нормы, корпоративный дух и т.п.

Каждая из этих форм имеет свои особенности, требует особых усло­вий их реализации. Собрания, совещания, заседания, планерки и т.п. используются для разъяснения стоящих перед группой задач, обмена мнениями по наиболее сложным проблемам, информации о ситуации в группе и поиска связанных с нею решений.

Правильно подготовленные, органи­зованные и умело проведенные управленческие мероприятия могут стать эффективными формами коллективного мышления, позволяющими соче­тать единоначалие с коллегиальностью, собственные знания и опыт руко­водителя со знанием и опытом других членов коллектива. Эти формы спо­собны повысить эффективность управленческой деятельности.

Практика проведения этих форм управления и самоуправления сохранится еще долгое время именно как встреча руководителя «лицом к лицу» с исполнителями, когда особенно требуется координация действий работников, совместное обсуждение, понимание и осознание данного вопроса; когда дело касается перспективы изменения сферы их функциональных обязанностей и интересов.

55.          Современные средства управления.

В настоящее время выработаны многочисленные средства управления:

• технические,

• организационные,

• массовой информации,

• индивидуальные,

• коллегиальные.

Кроме того, существует много особенных средств управления. Это средства:

• изготовления документов;

• копирования, размножения и оформления документов;

• хранения и группировки документов;

• передачи информации;

• обеспечения вычислительных и логических процедур;

• механизации вычислительных работ;

• вычислительной техники;

• обеспечивающие условия труда и др.

56.          Групповые экспериментальные оценки как форма социального управления.

57.          Методы выработки и принятия решения.

58.          Методы контроля в управлении.

59.          Политические, экономические социологические и педагогические методы социального управления.             

Метод управления - это путь, способ, прием воздействия на объект управления для достижения поставленных целей.

Различают общие и конкретные (единичные) методы управления. Общие методы определяют спо­собы достижения основных целей и задач функционирования всей систе­мы и ее подсистем. Они непосредственно не предназначены для решения конкретных задач, но глубже отражают сущность самой системы воздействий, т.к. базируются на объективных законах способа производства, опреде­ляющих отношения управления

В соответствии с отношениями управления выделяются следующие наиболее общие методы: • экономические; • политические; • правовые; • организационно-распорядительные; • эвристические методы; • социологические; • социально-психологические; • педагогические; • идеологические и др.

Конкретные методы по своей сути есть проявление общих методов в особых условиях.

Экономические методы, к которым относятся, например, регулирование посредством плана или денежных рычагов (премии, зарплата, кре­диты, инвестиции и т.д.), занимают важное место в управлении экономи­кой на микроуровне.

В управлении на микроуровне большое значение имеют юридические методы, применение норм и положений трудового за­конодательства.

Поскольку трудовая группа или трудовой коллектив со­ставляют единство процессов принятия решения, воздействия, взаимодей­ствия и контроля, первостепенная важность принадлежит учету социоло­гических и психологических закономерностей и методов, которые опира­ются на достижения социологии и психологии. Управление во многом со­стоит из явлений групповой динамики, проявлений групповой деятельно­сти, групповых традиций, норм и ценностей, которые приобретают кон­кретные формы, выражаются в реальных, действительных фактах, описы­ваются и анализируются как тенденции и закономерности.

Социологические методы в управлении трудовыми группами означают прежде всего признание воздействующего, воспитательного и мотивационного приоритета целого над его частями, группы над индивидом. Они опираются на теорию кооперации, взаимодействия. Идентификация личности с группой в процессе товарищеского сотрудничества не только умножает его продуктивность, но и создает условия для развития трудовой морали и инициативы в группе. Соблюдение трудовой дисциплины, вос­питательные меры, которые администрация применяет к отдельному лицу, оказываются более эффективными, если они осознаны и поддержаны всей группой. Такое влияние более характерно не для всякой трудовой группы, а только для той, в которой люди объединены общими целями и задачами; трудовая группа приближается к общности интересов и трудовые коллек­тивы формируются при приоритете групповых интересов.

Психологические методы управления опираются, с одной стороны, на систему знаний общей психологии, особенно социальной психологии труда. Психологические методы управления исходят из положения, что элементом каждой социальной группы является человек как индивид и не­которые групповые явления берут свое непосредственное начало в сознании одного или нескольких индивидов. Невозможно ни объяснить, ни повлиять на них, если не учитывать закономерности индивидуального сознания.

Использование психологических методов управления трудовыми груп­пами опирается на психологию личности, отвечающую на три стержневых вопроса:

1) каковы основные характерные черты определенного индивида;

2) на что данный индивид способен, т.е. что можно от него потребовать;

3) какова направленность личности, т.е. чего можно ожидать от ее поведения.

Знание индивидуальных особенностей сотрудников необходимо для правильной оценки морального потенциала; для повседневного осуществления процесса управления; для решения задач, когда необходима полная отдача сил и способностей каждого; для знания среднего уровня сил и способностей и предела возможностей каждого конкретного лица; опреде­ления конкретного содержания всех возможностей - квалификации, про­фессионализма, продуктивности, общественной активности, моральной готовности и т.д.