Кадровая политика в социальной службе

       В максимальной степени этот тип кадровой политики присутствует на предприятиях, работающих в образовании, науке, культуре, ЖКХ и услугах населению, финансах и страховании, транспортных услугах. 
 

3. Кадровая политика в различных социальных организациях 

       Кадровая  политика различается как по стилю руководства, так и по виду социальной организации. Мы рассмотрим различные виды кадровой работы по типам социальных организаций на федеральном уровне, уровне субъектов федерации и муниципальном уровне и определим, какие виды кадровой политики преимущественно используются в них.

       Министерство  здравоохранения и социального  развития Российской Федерации возглавляет  Министр, назначаемый на должность  и освобождаемый от должности Президентом Российской Федерации по представлению Председателя Правительства Российской Федерации. С 31 марта 2008 г. был объявлен конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы по Департаментам: так, требуются директора Департаментов развития социального страхования и государственного обеспечения, трудовых отношений и государственной гражданской службы, начальники, советники, ведущие специалисты и т. п.⁸ По субъектам федерации также существует конкурс на замещение должностей государственной гражданской службы – в т.ч. и начальников, заместителей начальников управлений социальной защиты и т.п. Выдвигают также соответствующие требования к кандидатам. Так, в Саратовской области устанавливаются общие и специальные требования к участникам открытого конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Саратовской области. Среди общих:

       - высшее профессиональное образование по специальности «государственное управление» либо по специализации должностей государственной гражданской службы;

       - стаж государственной гражданской службы (государственной службы) на старших государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;

       - профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных  обязанностей.

       Специальные требования к кандидатам:

       - владение информационными системами,  в том числе Windows 95/98;

       - владение текстовыми редакторами,  в том числе Word;

       - владение электронными таблицами,  в том числе Excel;

       - владение правовыми базами данных (Консультант Плюс, Гарант);

       - владение средствами Internet, в том числе программами для работы с электронной почтой;

       - общая грамотность;

       - владение офисной техникой.⁹

       Таким образом, в социальных организациях (в частности, Министерстве, департаментах, агентствах и управлениях социальной защиты) на уровне федерации и субъектов федерации кадровая политика является открытой (по крайней мере, формально). Причем нельзя сказать, что эти организации агрессивно завоевывают рынок, - скорее, они обеспечивают стабильность социальной жизни общества.

       При различных Управлениях существуют свои кадровые службы. Рассмотрим их деятельность на примере кадровой службы при управлении Алтайского края по образованию и делам молодежи. Основным назначением кадровой службы является правовое и документационное обеспечение кадровой работы с руководителями краевых государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении Управления. Кадровая служба осуществляет следующие функции:

       Ведет учет руководителей краевых государственных  образовательных учреждений, находящихся в ведении Управления, в установленном порядке оформляет и хранит их личные дела и другие документы по кадрам.

       Кадровая служба имеет возможность контролировать учреждения, находящиеся в ведомстве Управления, и вносить предложения по улучшению работы с кадрами этих учреждений. Однако, мы видим, что преимущественно эта кадровая политика является инертной, по одной классификации, и пассивной с элементами реактивной (составление банка данных), - по другой.

       Что касается муниципального уровня, в  Управлении социальной защиты населения Советского района г. Красноярска постоянно осуществляются мероприятия по повышению профессионального уровня работников, проводится учеба по изучению Федеральных, Краевых законов, постановлений, а также семинарские занятия, где социальные работники и заведующие отделений выступают с рефератами по различным социальным вопросам. Проводятся аттестации сотрудников. Кроме того, специалисты Центра участвуют в конкурсах «Лучший по профессии». Но в виду того, что приходится принимать на работу специалистов с непрофильным образованием (с профильным неохотно идут: их работает 31 из 125 человек с высшим образованием), возникла необходимость в совершенствовании кадровой политики Центра.

       Совершенствование кадровой политики Центра предусматривает решение следующих задач:

• овладение теоретическими основами технологий социальной работы;
• формирование практических навыков и умений по оказанию всех видов социальных услуг.

       Решаться  данные задачи будут через курсы  обучения и повышения квалификации, семинарские занятия, аттестацию сотрудников Центра. Перед методическим советом Центра стоит задача: разработать программу-минимум для начального обучения сотрудников, имеющих непрофильное образование. Также планируется проводить тестирование при приеме на работу на профпригодность. В качестве поощрений работникам управлений социальной защиты выдаются заслуженные награды – знаки отличия и Почетные грамоты за профессионализм и добросовестный труд, благодарности и т.п.¹⁰ Такую кадровую работу можно соотнести с превентивной кадровой политикой, поскольку у руководства есть не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию – путем повышения квалификации кадров.

Заключение 

       Мы  видим, что на кадровую политику влияют следующие факторы: 

• внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);
• внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда,

качественные характеристики трудового коллектива).

       Стиль кадровой политики в первую очередь  зависит от руководства. Поэтому  на социальном предприятии, так или  иначе, может присутствовать любой вид кадровой политики из вышеперечисленных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература 

       1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. – М.: изд-во «Флинта», 2005. – 224с.

       2. Гурков И. Б. социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин. // Мир России. – 2007. – Т.XVI - № 4. – С.3-18.

       3. Кадровая политика организации. – Режим доступа: (http://sbmanagement.narod.ru/).

       4. Конкурс на замещение вакантных должностей в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации. – Режим доступа: (http://www.gudok.ru/).

       5. Конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Саратовской области. – Режим доступа: (http://www.mzsr.saratov.gov.ru/).

       6. Социальный работник: должность или призвание? – Режим доступа: (http://www.bel.ru/).

       7. Типы кадровой политики // материалы сайта «Основы руководитель Управление». – Режим доступа: (http://www.osnovi-director.ru/).

       8. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 304с.