Влияние национальных культур на особенности организационного поведения на примере ООО «Cash’ю

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик[6;c.116;11.c. 206]:

             плотное взаимодействие;

             осознание себя членами группы;

             определение их другими людьми как членов группы;

             наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;

             ощущение полезности группы;

             преследование общих целей;

             коллективное восприятие внутреннего единства;

             тенденция действовать унитарным способом.

4.             Трудовая мотивация. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и стремящиеся к самореализации личности. Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Проведенные исследования показывают, что существует взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого капитала организации и повышением производительности.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. [7;c.176]

Существуют различные способы мотивации, среди которых:

1) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством убеждения, внушения, информирования, психологического заражения;

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ − стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

1)            возникновение потребностей

2)            поиск путей устранения потребности

3)            определение целей (направления) действия

4)            осуществление действия

5)            получение вознаграждения за осуществленные действия

6)            устранение потребности

Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Выделяются определяющие формы проявления результативности мотивации. Так, непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:

• формирование представления об организации;

• определение своего отношения к ней;

• выработка возможных вариантов реакции;

• мобилизация необходимых ресурсов;

• обеспечение адекватности поведения и т. д.

Все это также представляет собой выражение результата мотивации работника, но уже применительно к целям конкретной программы его функционирования и развития в сложившихся условиях.

5.             Проектирование рабочего места и рабочего пространства.  Во многих организациях внимательно относятся к проектированию рабочего места. Должность (рабочее место) — это набор заданий, которые выполняются каким-то человеком для достижения некоторой цели. Должность можно рассматривать как блок в структуре организации, который остается неизменным, независимо от того, кто занимает должность. Что сделано, как это сделано и каковы достигнутые результаты, — это все больше и больше зависит от способностей и мотивации отдельных работников и их взаимодействия друг с другом.[9]

Л. Дэвис (Davis, 1966) дает такое определение проектированию рабочего места: «Определение содержания, методов и отношений, связанных с какой-то работой для того, чтобы удовлетворить технические и организационные потребности, а также социальные и личные требования человека, ее выполняющего». Проектирование рабочего места преследует две цели: удовлетворить требования организации по производительности, эффективности деятельности и качеству продукции или услуг, и удовлетворить потребности отдельного работника в интересе, трудных задачах и достижениях. Понятно, что эти цели взаимосвязаны, и общая задача проектирования рабочего места — объединить потребности отдельного работника и организации.

Процесс проектирования начинается, с анализа того, какую работу следует сделать, то есть какие задачи должны быть решены для достижения целей организации или отдельного подразделения организации. Проектировщик работы затем должен рассмотреть, как можно построить эти виды работ так, чтобы обеспечить максимальную степень внутренней мотивации тех, кто должен их выполнять, в расчете на усовершенствование показателей работы и производительности. Необходимо уделить внимание и другой важной цели проектирования рабочего места: удовлетворить социальные требования организации к людям, которые в ней работают, улучшив качество трудовой жизни. Это та цель зависит как от эффективности исполнения, так и от удовлетворенности работника. Результатом проектирования рабочего места может быть должностная инструкция.

Принципы проектирования рабочего места

Робертсон и М. Смит [9] предложили следующие пять принципов проектирования должности:

- Обеспечить людям возможность выполнять несколько задач или сложные задачи, чтобы использовать многообразие навыков.

- Комбинировать задачи и создавать естественные рабочие подразделения, чтобы воздействовать на самобытность задач.

- Создавать естественные рабочие подразделения и информировать людей о значении их работы, чтобы подчеркнуть важность задач.

- Возлагать на людей ответственность за выбор собственных рабочих систем, чтобы повлиять на независимость.

- Устанавливать хорошие взаимоотношения и открывать каналы обратной связи, чтобы улучшить последнюю.

Также принятор уделять особое внимание оборудованию рабочего помещения. Выбор формата – кабинетного варианта или открытого пространства – в значительной степени влияет на взаимоотношения в коллективе. Компании, в которых люди – основная ценность, вряд ли будут ютиться в душных «кельях». В этом смысле даже хороший кондиционер становится элементом корпоративной культуры, равно как и продуманная планировка рабочих мест. По оценкам экспертов по интерьеру, для комфортного существования в офисе человеку требуется не менее 8 кв. м личной территории. Внимание руководства к таким мелочам – это не только свидетельство заботы о подчиненных, но также и способ привлечения в организацию ценных специалистов.

Рабочее пространство должно создать наилучшие условия для:

- размещения работающего человека с учетом рабочих движений и перемещений в соответствии с требованиями технологического процесса;

- выполнение основных и вспомогательных операций в удобном рабочем положении, соответствующем специфике трудового процесса, и с применением наиболее эффективных приемов труда;

- расположение средств управления в пределах оптимальных границ пространства перемещений человека;

- сохранения оптимального обзора источников визуальной информации при смене рабочей позы и рабочего положения;

- свободного доступа к местам профилактических осмотров, ремонта и наладки, удобства их выполнения;

- рационального размещения оборудования, безопасности работающих.

6.Коммуникативное поведение.  Коммуникации – это одна из наиболее сложных и неоднозначных проблем организационного поведения. Информация выступает одним из важнейших инструментов управления. Анализируя и передавая информацию, получая затем обратные сигналы, менеджер планирует, организует, координирует, мотивирует и контролирует подчиненных. Большинство подчиненных на вопрос, какие качества они ценят в своем руководителе, на первом месте назвали умение выслушивать подчиненных. Таким образом, каждый менеджер обязан быть коммуникатором.

2. Организационная и межкультурная коммуникация.

Сегодня в мире, в том числе и в России, можно увидеть множество многонациональных компаний. Российские специалисты, приступая к работе в подобных организациях, неожиданно для себя сталкиваются с рядом необъяснимых и казалось бы неразрешимых проблем: даже достаточно хорошо владея рабочим языком организации, как правило английским, в процессе общения с сотрудниками российские специалисты испытывают дополнительные проблемы и трудности, проистекающие из особенностей межкультурного общения.

Прежде чем ответить на вопрос, в чем заключается своеобразие межкультурного общения в многонациональных организациях, как избежать трудностей и достичь успеха в межкультурной коммуникации, автор счел нужным осветить такие понятия, как «коммуникация» в целом и «организационная коммуникация» в частности, как влияет национальная принадлежность сотрудников на организационное поведение.

2.1 Организационная коммуникация.

Коммуникация (от лат. communicatio) буквально означающее «общее» или «разделяемое всеми» - это процесс обмена информацией (идеи, факты, мысли, чувства и ценности) между двумя и более людьми, ведущий к взаимному пониманию, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до работников организации.[15;c.160]

Организационная коммуникация — обмен сообщениями для достижения понимания внутри организации, между организациями, а также между организацией и окружающим миром. Организационная коммуникация проявляется на индивидуальном уровне (начальник - подчиненный или отдельные сотрудники), групповом (совещание отдела или рабочей группы), публичном (речи руководителей высшего звена), массовом (пресс-релизы компании, представление новой продукции на конференциях, по телевидению и т. д.). [15;c.162 ]Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.

Коммуникации в организации — это сложная, многоуровневая система.

В самом широком смысле цель коммуникаций - осуществление изменений, влияние на деятельность таким образом, чтобы достичь процветания организации. В узком же смысле цель коммуникации – добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.

К основным функциям коммуникации относятся:

1.             информативная - передача истинных или ложных сведений, осуществляет процесс движения информации;

2.             интерактивная (побудительная) - организация взаимодействия между людьми, (распределение функций, влияние на настроения, поведение собеседника путем использования различных форм воздействия: внушение, приказ, просьба);

3.             перцептивная функция - восприятие друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания;

4.             экспрессивная - возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний.

Процесс коммуникации включает ряд этапов [7;c.149]:

- Отправление сообщения.  В процессе коммуникации всегда участвуют два лица – отправитель и получатель. Отправителем  может быть любой сотрудник, имеющий определенные идеи, информацию и цель коммуникации. Кодирование –  это перевод информации отправителя в комплекс коммуникационных символов (слов, действий, выражения лица и т. п.). Основной формой кодирования выступает язык общения.

- Передача сообщения. Послание по каналам  передается получателю. В качестве каналов используются сама среда (например, воздух, свет, вода) и различные технические устройства (например, линии связи, электромагнитные волны). Информация может передаваться путем личного общения, групповых встреч, телефонных переговоров, передачи сообщений по факсу, подготовки и передачи докладных и служебных записок, различных документов, с помощью графиков производства и отгрузки продукции, электронной почты, телеконференций, радиотрансляции.

- Получение сообщения. Тот, кому адресовано послание и кого оно достигло, называют получателем. Он  декодирует (переводит, расшифровывает) сообщение. Декодирование  – процесс превращения сообщения в имеющую смысл форму. Декодирование включает восприятие сообщения получателем, его интерпретацию и оценку. Коммуникация успешна, когда получатель получил, понял и принял отправленное сообщение.

- Обратная связь. Заключительным элементом коммуникационного процесса выступает обратная связь.  Она присутствует, когда получатель демонстрирует реакцию на полученное сообщение. Это может быть любой сигнал получателя отправителю – кивок, подразумевающий понимание вопроса, быстрый ответ по электронной почте и т. д. Обратная связь дает возможность отправителю установить, получено ли сообщение и вызвало ли оно ожидаемую реакцию.

Коммуникации, осуществляемые в организациях, могут быть классифицированы по ряду признаков [18;c.143-144]: