Влияние национальных культур на особенности организационного поведения на примере ООО «Cash’ю

Министерство Общего и Профессионального

Образования Российской Федерации

Санкт-Петербургский Государственный Электротехнический Университет

имени В.И.Ульянова (Ленина) – “ЛЭТИ”

Гуманитарный факультет

Кафедра СО

Курсовая работа на тему:

«Влияние национальных культур на особенности организационного поведения на примере ООО «Cash’ю»

Выполнила: Гречишникова К., гр. 8716

Проверила: Шарахиа Л.В.

Санкт-Петербург

2011

Содержание

Введение...............................................................................................................................3

Глава I.  Теоретическое представление об организационном поведении, коммуникации и национальных культурах в организации и их взаимосвязь...........................................4

1.      Организационное поведение: понятие, предмет, сущность.........................................4

2.      Организационная и межкультурная коммуникация................................................13

2.1  Национальные культуры: понятие и особенности..................................................18

2.2.1.     Составляющие процесса коммуникации, определяемые культурой.....................19

2.2.2.     Причины возникновения трудностей в межкультурном общении.........................21

2.2.3.     Стратегии разрешения конфликтов в разных национальных культурах............22

2.2.4.     Роль невербального общния в межкультурной коммуникации.............................24

Глава II.  Практическое выявление влияния национальных культур на особенности организационного поведения..............................................................................................26

1.      Описание организации....................................................................................................26

2.      Описание проблемы........................................................................................................27

3.      Методы исследования....................................................................................................28

3.1.         Метод анкетирования.................................................................................................28.

3.2.         Метод наблюдения..............................................................................30

Заключение............................................................................................................................34

Список литературы................................................................................35

Введение

Сегодня многонациональные корпорации, завоевавшие рынки многих стран, стали неотъемлемой частью и нашей жизни, и становится все очевиднее взаимозависимость культур, которая проявляется на всех уровнях жизнедеятельности этих организаций. Именно поэтому современные умы человечества посвящают свои труды проблеме межкультурной коммуникации в организации при исследовании корпоративной культуры многонациональных компаний.

И здесь под детальное рассмотрение подпадает человеческий фактор: то, как люди разных культур взаимодействуют друг с другом, насколько они лояльны по отношению друг к другу, как возникают и как улаживаются конфликты, возникающие при их непосредственном взаимодействии и, главное,  как их поведение сказывается на общем организационном поведении.

На сегодняшний день организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее время организационное поведение превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями. Эта область знаний ориентированна в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Ведь зачастую именно от поведения сотрудника в зависимости от степени его лояльности к организации и принципов организационной культуры и от того, как  руководитель может сформировать поведение сотрудника и что он может для этого сделать, зависит экономическая эффективность организации и то, как эта организация воспринимается обществом. [5;c. 18]

Поэтому целью данной курсовой работы является выявление влияния национальных культур на особенности организационного поведения с помощью методов исследования. Отсюда следует, что предмет данной работы - национальные культуры и их особенности, а объектом послужит влияние этих национальных культур на организационное поведение на примере ООО «Cash’ю».

Глава I.  Теоретическое представление об организационном поведении, коммуникации и национальных культурах в организации и их взаимосвязь.

1.Организационное поведение: понятие, предмет и сущность.

Организационное поведение как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «ОП» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой.[5;c.19]

Организационное поведение – одна из наиболее важных комплексных наук об управлении поведением человека в организации. Основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде.

Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, оно представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду[6;c.9;7;c.33].

Объектом организационного поведения является самый главный ресурс современной организации — люди, а предметом организационного поведения является поведение человека на рабочем месте. Понимание людей и управление людьми и составляет суть организационного поведения. Можно сказать, что организационное поведение занимается изучением и использованием человеческого фактора в организации.

Для сравнения, Д.А. Аширов пишет, что «ОП изучает отношения  в системе управления на всех уровнях, ориентируясь на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды».[5;c. 22]

При этом исследуются виды отношений:

• кооперации;

• власти и управления;

• собственности;

• непроизводственные.

Методы исследования  организационного поведения:

• опросы  – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива (интервью могут проводиться и по телефону);

• сбор  фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);

• наблюдения  – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;

• эксперименты  – проведение лабораторных или естественных экспериментов;

• использование Интернета.

Систематизируя труды авторов[5;6;7], круг вопросов, рассматриваемых в рамках организационного поведения, включает:

1.             формы поведения и лояльность сотрудников,

2.             лидерство,

3.             группы и групповую динамику,

4.             трудовую мотивацию,

5.             проектирования рабочего места,

6.             Коммуникативное поведение.

Теперь рассмотрим каждый пункт по отдельности.

1.             Формы поведения и лояльность сотрудников. «У каждого индивида в организации возможны две степени свободы, которые определяют его адаптированность к условиям существования. С одной стороны, человек принимает или нет существующие в организации нормы поведения; с другой - он может принимать или нет ценности организации, ее цели, философию». [6;c. 112] В зависимости от сочетания этих факторов выделяют следующие предельные типы организационного поведения человека в организации: а) «преданный член» организации - полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения организации, осознанно стремится своими действиями не входить в противоречие с интересами организации, результаты его деятельности будут зависеть от его личных способностей; б) «приспособленец» — человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам, принятым в данной организации. Он все делает по правилам, но такого работника нельзя считать надежным членом организации; в) «оригинал» — человек приемлет ценности организации, но не принимает существующих в ней норм поведения. В данном случае человек может порождать много сложностей во взаимоотношениях с коллегами и руководителями. г) «бунтарь» — индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Он входит в открытое противоречие с организационным окружением, создает конфликтные ситуации.

Опираясь на эти типы организационного поведения, выделяют следующие типы лояльности персонала к организации[11;c.218]:

             Поведенческая (обусловлена приверженностью организации и продолжительностью (стажем) работы на предприятии («продолжительная лояльность»));

             Аффективная (связана с эмоциональной приверженностью, преданностью организации, стремлением претворить в жизнь ее миссию);

             Нормативная (связана с чувством обязанности остаться в организации из-за оказываемого на работника давления; сотрудники придают большое значение тому, что подумают другие об их работе, о возможном уходе в другую организацию).

2.             Лидерство. Опираясь на различные источники [5;6;7], автор сделал вывод, что лидером может стать любой член организации, это не обязательно должен быть руководитель. Д.А.Аширов [5;c.224] утверждает, что различия между лидером и руководителем определяются тем, что неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, ему требуются официальные полномочия для управления людьми. Лидер – член группы, организации, за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях, наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. [7; с.112]. Так, можно сказать об основных качествах, характеризующих лидера: ум или интеллектуальные способности; уверенность в себе; активность; талант руководителя; талант общения; логический подход к проблемам, ициативать и энергичность.

В специальной литературе обычно выделяют три подхода к исследованию феномена лидерства[12,c.118-121]:

1)теория личностных черт; (концепция О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели. Она основана на том, что лишь немногие способны быть лидерами и что большинство людей стремится к тому, чтобы ими руководили).

2)поведенческий (бихевиористский) подход (согласно исходному тезису этой концепции эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль»). Выделяют три принципиально различных стиля поведения лидера: либеральный, авторитарный и демократический.

3)ситуационный подход (он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности протекающих условий.) Р. Хаус и Г. Митчел предложили оригинальную ситуационную теорию «путь – цель – лидерство». Согласно ей, успех лидерства зависит от умения руководителя распределять вознаграждение между подчиненными в зависимости от результатов их деятельности.

С точки зрения выполняемых лидером ролей можно выделить:

• лидера-генератора идей

• лидера-мотиватора

•лидера-организатора

• лидера-диспетчера.

3.             Группа. Каждая организация – это группа. Все группы можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные;  по периоду функционирования на постоянные и временные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные. Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации, имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.