Способы формирования положительного имиджа руководителя в управлении

     - создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений;

     -  предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи и т.п., внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.

     По  мнению исследователей, этот стиль, как  и другие, может быть использован  только при наличии определенных условий. Называются три группы факторов: 1) характеристики руководителя (руководитель должен быть уверенным в себе человеком; иметь высокий образовательный уровень; ценить способности подчиненных); 2) характеристики подчиненного (подчиненный должен обладать высоким уровнем знаний, навыков и умений; ему должны быть присущи потребность в независимости, сильная тяга к творчеству, личному росту, интерес к работе, ориентация на дальнейшие цели, стремление к равенству в отношениях; иметь высокий статус в организации); 3) характеристики стоящих перед группой задач (предполагают множественность решений; требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения; работа над ними осуществляется средними по напряжению усилиями).

     Реализации  соучаствующего стиля препятствует целый ряд моментов:

     - поведение руководителя, не желающего делиться властью с подчиненными и вследствие этого вводить элементы соучастия в повседневную организационную практику;

     -   низкий профессиональный уровень подчиненных, их неуверенность в своих силах, боязнь самостоятельного выполнения задания;

     -   плохое информационное обеспечение организации, препятствующее выработке необходимых решений;

     -  недостаток организационных стимулов для включения в процесс соучастия;

     -  дефицит времени, отводимого для  работы над заданием;

     - специфика задачи, требующей применения  более жестких методов руководства. 
 
 

2.3. Поведение  руководителя в различных ситуациях 
 

     В отношении к подчиненным руководитель должен проявлять максимум корректности, вежливости и тактичности.

     В научной и методической литературе даются образцы нравственного, поведения руководителей в наиболее типичных конкретных ситуациях. Приведем некоторые из них.

     •   При возникновении проблем и  трудностей, связанных с просчетами, промахами, ошибками сотрудников, руководителю следует прежде всего выяснить их причины. Если причины уважительные (болезнь, несчастье и т.д.), то требуются одни меры, а если это недобросовестность, халатность, то — другие.

       • Не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Надо постараться помочь ему преодолеть их. Рекомендуется опираться на сильные стороны личности подчиненного и по возможности не замечать недостатков.

     • Если сотрудник не выполнил распоряжения, то руководителю нельзя оставлять это без внимания. Реакция его может быть различной. Но главное, чтобы подчиненный знал, что руководителю известно обо всем. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.

     • Нередко руководителю приходится выступать с критикой в адрес своих подчиненных. При этом очень важно соблюдать чувство меры и такта. Следует помнить, что критиковать надо действия и поступки, а не личность подчиненного. Недопустимы публичные «разносы», мелочные придирки и упреки, грубые выпады против критикуемых. Все это деморализует работников, может вызвать озлобление, подорвать их веру в свои силы и в справедливость руководства. Сам руководитель должен быть самокритичным, уметь прислушиваться к замечаниям подчиненных, не преследовать их за конструктивную критику, способствовать исправлению ошибок и упущений в работе.

     • Замечания сотрудникам должны соответствовать определенным этическим нормам. Прежде всего необходимо хорошо овладеть ситуацией, собрать и проанализировать нужную информацию по конкретному случаю. Надо позволить сотруднику самому объяснить причину своего поступка. Возможно, он приведет неизвестные руководителю факты. Следует выбрать правильный тон разговора и делать свои замечания один на один: необходимо уважать достоинства и чувства человека. Если это уместно, можно использовать прием «бутерброда», т.е. спрятать критику между двумя комплиментами. Разговор, в зависимости от ситуации, следует закончить на дружеской ноте, а затем найти время поговорить с человеком, чтобы показать, что отношение к нему не изменилось. Делая замечание, нужно учитывать возраст, пол и темперамент работника.

     • Руководитель должен стремиться как  можно чаще поощрять коллектив в  целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные. «С точки зрения мотивирования подчиненных наихудшей является ситуация, когда последние не получают  ни   положительного,   ни  отрицательного подкрепления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства».

     Хорошо  выполненная работа заслуживает  не только материального, но и морального поощрения. Важно соблюдать принцип распределительной справедливости:  чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.  Целесообразно учитывать и рекомендации зарубежных специалистов Т. Питерса и Р. Уотермена, которые утверждают, что вознаграждение должно быть конкретным (за определенные сформулированные заслуги); безотлагательным (работника следует поощрять сразу же по выполнении задания); достижимым (поощрять следует любые успехи, в том числе и малые; форма поощрения может быть самой различной, включая и позитивную по содержанию информацию от коллег); «в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высшего руководства» (когда известно, что высшие руководители очень заняты важными делами, данная форма подкрепления для человека может оказаться самой мощной); носить непредсказуемый и нерегулярный характер (срабатывает эффект новизны и неожиданности).

     Любопытно и такое соображение этих авторов. Они считают, что малые награды оказываются часто гораздо более эффективными, чем большие: «Большие премии кому-то часто символизируют какую-то корпоративную политику, они обескураживают массы работников, которые их не получают, но считают, что заслужили. Вспомните, мы все думаем, что мы победители. Встречали ли вы когда-нибудь участника группы внедрения нового продукта, который бы не считал, что именно его личный вклад создал решающий перелом в выпуске новинки за ворота фирмы? Небольшая награда, даже символическая, становится поводом для позитивного торжества, а не для негативной реакции и борьбы».

     • Для руководителя очень важно  выбрать правильную форму распоряжения. При этом рекомендуется учитывать два фактора: конкретную ситуацию и личность подчиненного.

     Основными формами указаний подчиненным являются приказ и просьба.

     Следует обратить внимание на важный этический  момент: поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы.

     Взаимоотношения руководителя и подчиненного — процесс двусторонний. Поэтому необходимо, чтобы и сотрудники придерживались определенных этических правил поведения в отношении своего начальника. Эти правила сформулированы психологами, а также специалистами в области менеджмента.

     •   Не следует пытаться навязывать руководителю свою точку зрения или командовать  им. Предложения и замечания должны быть высказаны в тактичной и  вежливой форме. Уместно излагать свои соображения в форме вопроса, например: «Как вы отнесетесь к тому, если...?»

     •   Нельзя разговаривать с начальником  в приказном категорическом тоне. Не рекомендуется при общении с ним использовать только да или только нет. Всегда поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца, а человек, отвечающий постоянно нет, служит постоянным раздражителем.

     •   Необходимо информировать руководителя о радостных и печальных событиях, которые происходят в коллективе; в случае неприятностей надо стараться помочь ему выйти из этой ситуации, предложить свои решения.

     •  Неэтично обращаться за помощью, советом, предложением к вышестоящему руководителю «через голову», т.е. минуя своего начальника, за исключением экстренных случаев. Это может быть расценено как неуважение к своему руководителю, пренебрежение к его мнению, сомнение в его компетентности. В любом случае это снижает авторитет непосредственного начальника, унижает его достоинство.

     •   Нужно быть верным целям и задачам, стоящим перед организацией; уважать ее нравственные ценности; стараться помогать руководителю в создании доброжелательной нравственной атмосферы в коллективе, в упрочении справедливых отношений.

     • Важно сохранять чувство собственного достоинства в любой ситуации, придерживаться определенных принципов. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки трудно предвидеть.

     Таким образом, служебная субординация не исключает, а, наоборот, предполагает уважительное отношение сторон друг к другу. Однако следует отметить, что субординационные отношения нередко приводят к нарушению и искажению нравственных принципов и норм в общении. Порой приходится наблюдать, как работник проявляет раболепие, угодничество перед начальством и высокомерие, чванство, хамство перед своими подчиненными.  
 

                                               ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Проанализировав специальную литературу по теме исследования, можно прийти к выводу, что имидж  человека всегда тесно связан со временем, в котором он живет. Каждая эпоха содержит свои жизненные условия, и облик, воспринимаемый нами как идеальный, должен максимально соответствовать этим условиям.

     Успех или неудача в деловой и  личной сфере во многом определяется тем впечатлением, которое мы производим на людей.

     Таким образом, уже на этапе обучения необходимо задуматься о том впечатлении, которое  мы будем производить на окружающих.

     В достижении его многое зависит от внешнего вида человека. Главное в  том, чтобы первое впечатление не оказалось ложным стимулом, а способствовало обнаружению в человеке умственной образованности, профессионализма и порядочности. Вот почему надо быть требовательным к своему имиджу в общении с людьми. Первое впечатление, формируясь в пределах 20-40 секунд, оказывает огромное психологическое воздействие на последующее восприятие человека человеком.

     Любое общение - это жизненная ситуация, благодаря которой люди могут  стать ближе друг другу. К сожалению, нередко недооценка роли личного имиджа не позволяет реализовать столь драгоценный шанс. Освоение имиджелогии и призвано помочь людям овладеть технологией взаимопонимания.

     Имидж всегда и во все времена играл  и играет в жизни людей огромную роль. XXI век - это информационный век, где масса информации обрушивается на нас (особенно с экранов телевидения) ежедневно в виде символов.

     В данной работе  удалось реализовать  цель исследования, которая заключалась  в выявлении различных рекомендации, способствующих формированию положительного имиджа руководителя.

      Задачи, поставленные нами в начале исследования, реализованы в полном объёме.

      Выдвинутая  гипотеза нашла своё подтверждение  в ходе исследования данной работы.

       Результатом нашего исследования  является то, что можно с уверенностью утверждать: чтобы добиться высоких результатов в формировании имиджа, нужно умело пользоваться технологиями, способствующими раскрытию личностных качеств и помогающими овладению ориентирами в лабиринте человеческих характеров, взаимоотношений и приобретению знаний в области конструирования личного имиджа. 
 
 
 

                   СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ