Социально-психологический климат в коллективе

Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь-то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

Кроме того, необходимо отметить, что одним из факторов формирования социально-психологического климата являются тренинги самообразования.

3.2.      Тренинги самообразования в СПК в ООО «Гармония»

Тренинг, проводимые в ООО «Гармония» предназначены для подразделений и проектных групп компании, которым необходимо организовывать работу персонала на принципах командного взаимодействия.

Работа на тренинге в ООО «Гармония» способствует формированию командного духа, усилению чувства сплоченности и закреплению наиболее эффективных сценариев успешного взаимодействия для достижения поставленных целей. 

Задачи, решаемые с помощью тренинга командообразования в ООО «Гармония»:

                    Создание команды.

                    Объединение вокруг общей цели.

                    Решение конфликтных ситуаций в коллективе.

                    Повышение ответственности за общие результаты.

                    Внедрение в команду новых технологий.

                    Навыки эффективного общения.

                    Повышение эффективности взаимодействия между различными типами людей в команде.

Задачи, решаемые для руководителей в ООО «Гармония»:

                    Освоение технологий построения команды в своих подразделениях.

                    Развитие навыков эффективного управления группой, диагностики и разрешения конфликтов в команде.

                    Развитие умения эффективно взаимодействовать с коллективом.

                    Освоение способов создания атмосферы открытого общения в коллективе.

                    Совершенствование лидерских навыков.

                    Освоение способов мотивации и сплочения членов команды.

Командные игры и Командные приключения.

Это специальная программа, направленная на командную работу коллективами, результатом которой является либо определение команды - победителя, либо финальное объединение усилий команд для решения общей задачи.

Командные игры в ООО «Гармония» - это веселые, азартные, динамичные командные соревнования, которые быстро и эффективно включают людей в игру, а также позволяют почувствовать преимущества командной работы и дают возможность раскрыть творческий потенциал каждого из участников.

Командные приключения в ООО «Гармония» - не содержат в себе элемента состязательности. Это объединяющая игра, направленная на командообразование и сплочение коллектива. Это «низкий веревочный курс». Игра протекает достаточно динамично, но при этом у людей есть время вдумчиво, творчески решать поставленные задачи, каждый может проявить свои сильные стороны. Все команды идут к одной общей цели, которая в финале позволяет объединить весь коллектив в целом.

3.3. Оценка эффективности мероприятий по оптимизации процесса формирования СПК

В результате внедрения программы «Типология-7» можно отметить повышение уровня сплоченности коллектива.

Внедрение механизма поощрения улучшило результаты работы ООО «Гармония».

Анализ межличностных отношений показал, что взаимоотношения между членами коллектива - это одно из существенных проявлений социально-психологического климата и один из важнейших факторов его формирования. Для социально-психологического климата одинаково существенными оказались как взаимоотношения по поводу производственной деятельности, так и дружеские контакты членов коллектива.

Представим эффективность внедрения методом оптимизации социально-психологического климата в коллективе ООО «Гармония» (таблица 5).

Таблица 5 - Оценка эффективности методов оптимизации СПК в коллективе ООО «Гармония»

Ток = 5200 / 10600 = 0,49 или 5 месяцев.

Период окупаемости данной программы составляет 5 месяцев, таким образом, можно говорить о том, что внедрение данной программы будет эффективно для деятельности ООО «Гармония».

Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Заключение

Таким образом, на основании всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что психологический климат – это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление силам, направленным на ослабление или разрыв межличностных связей, трактуется как «такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы, причем, чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности, и наоборот».

В работе было проведение исследование социально-психологического климата в коллективе ООО «Гармония».

Таким образом, методика СПК группы показала, что социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, хотя коллектив и имеет средний социально-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности), характеризуется положительными взаимоотношениями, что подтверждает вычисленный индекс групповой сплоченности (0,5) и отношения в данном коллективе к руководителю, который занимает лидерские позиции (коэффициент лидерских и деловых качеств – 0,78), что и является показателем деловой благоприятной атмосферы.

Оптимизацией социально-психологического климата в коллективе ООО «Гармония» является внедрение методики «Типология-7». Расчет эффективности данной методики показал, что ее использование целесообразно для деятельности исследуемой организации.

Список литературы

1.                  Агеев, В.С. Организационное поведение: [Текст] / Агеев, В.С. - М., 2004.

2.                  Акатов, Л.И. Основы кадрового менеджмента: [Текст] / Акатов, Л.И. - М., 2004.

3.                  Алешина, Ю.Е. Управление персоналом: [Текст] / Алешина, Ю.Е. – М., 2003.

4.      Аникин, С.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие : [Текст] / Аникин, С.А. – М.: ИНФРА-М, 2008.

5.      Бойко, В.В. Социально – психологический климат коллектива и личность : [Текст] / Бойко, В.В., Ковалев А.Г. – М., 2000. – 207 с.

6.      Виханский, О.С. Менеджмент : [Текст] / Виханский, О.С.,  Наумов А.И. – М.: Гардарики, 2008.

7.                  Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации: [Текст] / Воробьев, Н.Х. – М., 2004.

8.                  Вучкович-Стадник, А. Оценка персонала: [Текст] / Вучкович-Стадник, А. - СПб, 2008.

9.      Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник 2-ое изд., перераб. и доп. : [Текст] / Герчикова, И.Н. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

10.             Громкова, Т.М. Организационное поведение: [Текст] / Громкова, Т.М. – М., 2002.

11.             Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы: [Текст] / Демченко, Т. - М., 2007.

12.             Дерманова, И.Б. Управление персоналом: [Текст] / Дерманова, И.Б. – М., 2004.

13.             Донцов, А.И. Управление персоналом: [Текст] / Донцов, А.И. – М., 2000.

14.  Драчёва, Е.Л. Менеджмент: учебник: [Текст] / Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е изд., стереотип.- М.: Изд-во Академия, 2005. С.69.

15.             Друкер, Питер Ф. Практика менеджмента: [Текст] / Друкер, Питер Ф. - М., 2008.

16.             Дубовик, Т. Управление персоналом: [Текст] / Дубовик, Т. - СПб, 2004.

17.             Дырин, С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия: [Текст] / Дырин, С.П. - СПб, 2006.