Социально-психологический климат в коллективе

t-align:justify">Подтвердим это высказывание расчетом интенсивности развития каждого из показателей (расчет представлен в Приложении Б), результаты интенсивности развития представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Результаты интенсивности развития

 

Таким образом, по показателям интенсивности развития социально-психологического коллектива также можно сделать вывод о том, что коллектив достаточно хорошо развит в плане социально-психологических ориентиров.

2 методика – диагностики социально-психологического климата группы.

Результаты ответов были систематизированы и, согласно вопросам 17 – 23, определили социально-демографическую характеристику обследованной группы, закрепив за каждым исследуемым определенный порядковый номер для удобства обработки данных, после чего занесли полученные данные в сводную таблицу 3 (Приложение В).

Анализ полученных демографических данных позволяет сделать вывод, что из общего числа исследуемого коллектива

50% составляют мужчины, и столько же женщин

Возраст работников от 20 до 45 лет, из них 70% до 30 лет

40% – имеют высшее образование, столько же – среднее специальное или незаконченное высшее и 20% – среднее образование.

60% работают в данном коллективе от 1 до 5 лет, остальные свыше 5 лет

40% – семейные люди.

Далее проанализируем результаты ответов на вопросы 6–13 (таблица 4, приложение Г).

На выявление межличностных отношений, для чего занесены полученные данные с протоколов в сводную таблицу 2, где согласно условиям методики, полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1

от –1 до -0,33 – отрицательные оценки;

от –0.33 до +0,33 – противоречивые или неопределенные оценки и

от +0,33 до +1 – положительные оценки. Где, согласно условиям методики

положительная оценка получается при сочетаниях: +++ ++0 ++-

отрицательная оценка – при сочетаниях: – –+ – – 0

оценка неопределенная (противоречивая) при сочетаниях: 00 – 00+ 000

После чего, были вычислены средние показатели, согласно условиям методики по формуле

 

       Э = ((+) – (–)) / п,                         (1)

 

где (+) – количество положительных ответов,

(–) – количество отрицательных ответов,

п – количество участников опроса.

Эмоциональный компонент респондентов состоял только из положительных сочетаний, а именно +++ ++0 ++- . а значит

Э = (32 – 0): 32 = 1

Результаты когнитивного компонента составили 9 положительных и пять отрицательных ответов

К = (23–9): 32 = 0,43

Результаты поведенческого компонента соответствовали 11 положительным ответам, (состоящие из 2 и более плюсов), и 3 отрицательных ответов (состоящие из 2 и более минусов)

П = (25 – 7): 32 = 0,56

В результате чего получили следующие средние значения:

Эмоциональный =+1

Когнитивный=+0,43

Поведенческий=+0,56

Таким образом, в результате проведения исследования средние оценки положительные, а значит, позволяет нам охарактеризовать психологический климат данного коллектива, как положительный.

Далее был вычислен индекс групповой оценки, для этого, ответы исследуемых по вопросам 1, 14, 15 и 16 занесены в сводную таблицу 5, приложение Д).

Для вычисления индекса групповой сплоченности выводится соотношение

64: (32 х 4) = 30: 56 =0.5,

тогда индекс групповой сплоченности равен 0, 5, где

64 – общая сумма набранных баллов по вопросам 1, 14, 15 и 16

32 – количество человек

4 – кол-во вопросов на групповую сплоченность

Это говорит о том, что коллектив довольно-таки сплочен, но в определенных направлениях, таких как работа, в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, желание работать дальше.

Результаты ответов на вопросы 2 и 5 показали, что 64% исследуемых работников имеют положительное отношение к работе, 36% – неопределенное отношение.

С отрицательным значением исследуемых не оказалось, что говорит о благоприятной обстановке в данном коллективе, где правильная организация труда и каждый четко выполняет свои обязанности.

Ответы на 4 вопрос показали, что 86% исследуемых назвали официального руководителя – лидером, что является очень хорошим показателем СПК. А ответы на вопрос 3 позволили выявить деловые и личностные качества руководителя, индекс которых рассчитывался согласно условиям методики:

(10 качеств х на 5 баллов =50 баллов х на 32 человек, таким образом получен возможный наилучший показатель =1600) Полученная общая сумма набранных баллов коллективом соответствует 1248 баллам, в результате чего получено соотношение 1248: 1600 = 0,78, что и является коэффициентом деловых и личностных качеств руководителя.

Таким образом, методика СПК группы показала, что социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, хотя коллектив и имеет средний социально-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности), характеризуется положительными взаимоотношениями, что подтверждает вычисленный индекс групповой сплоченности (0,5) и отношения в данном коллективе к руководителю, который занимает лидерские позиции (коэффициент лидерских и деловых качеств – 0,78), что и является показателем деловой благоприятной атмосферы.

 

Глава 3. Совершенствование процесса формирования и функционирования СПК в ООО «Гармония»

3.1. Разработка способов управления процессом формирования и функционирования СПК в ООО «Гармония»

 

Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.

Следовательно, основными путями оптимизации социально-психологического климата в коллективе ООО «Гармония» являются:

1. Увеличение показателя сплоченности коллектива

2. Формирование ответственности за свой труд

3. Повышение уровня организованности

Для  этого можно применить методику изучения деловых и личностных качеств работников «Типология-7», предназначенную для стимулирования у человека врожденных или приобретенных «управленческих» качеств: способности к прогрессивным образованиям - креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.

При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы знания и выполнение организационных и психологических принципов и правил. Например, чтобы не попасть в зависимость от ранее полученных сложившихся оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения человека человеком. На основе эффекта ложного согласия («Так говорят все») может сложиться ошибочное представление о сотруднике. Вред для деятельности коллектива наносит и эффект снисхождения. Типичная логическая ошибка может быть построена на неверном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. К примеру, молчаливость не всегда является признаком ума и т.п.

Учёт перечисленных выше оценок сотрудников, составляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать повышению его работоспособности. Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности, которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое.

Сплочению коллектива также способствует экономическая учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах. Эффективный метод сплочения коллектива – широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства.

Очень сближают людей также занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби. Как бы там ни было, формирование, и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.[17]

Особое значение в создании оптимального климата в коллективе имеет личная ответственность за порученное дело. Ответственность менеджера и подчинённых выступает как форма проявления долга, как осознание социальной значимости личного поведения в связи с требованиями коллектива, учётом конкретных условий проявления этих требований, непосредственных и предстоящих задач, стоящих перед сотрудниками.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.

Механизмом сплочения коллектива также выступает сработанность. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов.

Следующим механизмом сплочения коллектива является дисциплина. Она является важным средством и в то же время обязательным условием развития производственного коллектива. Её отсутствие не только снимает возможность оптимального взаимодействия, но и делает проблематичным само существование коллектива. Поэтому дисциплина-это такая форма связи между людьми, которая обуславливает создание доверительной, доброжелательной, комфортной обстановки в коллективе. Методы формирования и поддержания дисциплины в решающей степени определяются стилем руководства коллективом. Менеджеры стремятся создавать и поддерживать в коллективе твёрдую, сознательную дисциплину, которая устанавливается не наказаниями, не заменой подчинённых, не грубостью, а справедливой требовательность, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием, справедливостью, личным имиджем руководителя.[18]

В непосредственной связи с дисциплиной находится требовательность к себе и другим людям. В условиях социально-экономических отношений коллектив по собственной инициативе выступает за увеличение объёма требований, предъявляемых к его деятельности. Следует подчеркнуть, что одной из общих целей имиджа коллектива является выработка положительного отношения его сотрудников к предъявляемым требованиям.

Повышение требовательности, формирование и развитие положительных мотивов труда не только не исключает, а наоборот, предполагает доброжелательное, внимательное отношение к нуждам людей, заботу о лучшей организации их быта.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

Менеджеру необходимо учитывать интересы и запросы каждого человека, его характерные особенности, чтобы наилучшим образом адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться.

Механизмом сплочения коллектива является также стимулирование коллектива через поощрения. В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять.[19]