Социально-психологический климат в коллективе

Неукоснительность исполнения требований обеспечивается, с одной стороны, общественным мнением и всей системой складывающихся отношений, а с другой – поощрением и наказанием.

Каждый человек стремится к признанию своей личности в коллективе, а потому всякое поощрение для него служит средством утверждения авторитета среди окружающих. Как наказание, так и поощрение требует не только объективности и справедливости, но и индивидуального подхода.

Разумеется, бывают руководители, переоценивающие заслуги одних и недооценивающие заслуги других. Несправедливо захваленный начинает легкомысленно относиться к делу, а человек незамеченный переживает чувство обиды, неудовлетворенности, угнетенности, что снижает тонус его деятельности. Сознание же того, что руководитель поступает несправедливо, порождает недоверие и презрение к нему. В некоторых случаях даже человека, постоянно добивающегося хороших показателей в работе, не следует каждый год поощрять премиями. Нужно отмечать и тех, кто начинает проявлять большую, чем раньше, активность, и поощрять их, с тем, чтобы закрепить их новое отношение к делу.

Каждого человека надо ценить, признание его заслуг имеет значение, прежде всего, для него самого. Любой человек в силу своей общественной природы страстно желает, чтобы его уважали окружающие, руководители, коллектив. Когда руководитель не замечает успехов тех или иных лиц, то их активность понижается.

Одним из основных средств управления руководителя на активность личности является оценка, она особенно значима, если выносится публично или от имени коллектива. Действие оценки психологически можно объяснить следующим образом: она возбуждает соответствующие эмоции - это радость, ликование, гордость или печаль, тоску, огорчение, злобу, ненависть, страх и т.д. Эти эмоции постепенно переходят в настроение, окрашивающее в соответствующий тон всю деятельность личности.

Как известно, эмоции и настроение оказывают очень сильное влияние на всю психическую жизнь личности, ее мыслительную и волевую сферы, на работу внутренних органов и мускульной активности.

Кроме того, действует и другой механизм. Та или иная оценка, даваемая руководителем, а тем более всем коллективом, помимо сознания и воли внушает личности соответствующую самооценку. Человек под ее влиянием начинает чувствовать себя более способным или менее способным, чем раньше, у него в конечном итоге появляется чувство уверенности или неуверенности, что влияет на его активность и работоспособность.

Отрицательная оценка, если она часто повторяется, ведет к тяжелым последствиям. Так, Гете писал, что если, общаясь с людьми, вы часто подчеркиваете их недостатки, то никогда не сделаете их лучше. Он даже рекомендовал обращаться с людьми лучше, чем они того заслуживают. А.С.Макаренко говорил, что если мы не видим в человеке ничего положительного, то мы должны сами спроектировать положительное и в соответствии с этим проектом вести человека, воспитывать его. Вместе с тем А.С.Макаренко не отрицал значения негативной оценки, он умело ею пользовался в целях формирования новой личности[15].

Отрицательная оценка оказывает положительное влияние в том случае, когда она вынесена с полным основанием, тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей. Положительная оценка эффективна в сочетании с высокой требовательностью. Так называемые «незамеченные», т.е. никак не оцениваемые люди, начинают работать все хуже и хуже.

Положительная и отрицательная оценки могут быть глобальными, когда оценивается вся личность, и парциальными (частичными). Глобальная оценка, как положительная, так и отрицательная, вредна. В первом случае она внушает чувство непогрешимости, что снижает самокритичность, требовательность к себе, а во втором случае подрывает веру человека в себя.

При парциальной положительной оценке личность гордится своими достижениями в одном конкретном деле и вместе с тем сознает, что не все еще сделано, что успех не дает основания для самоуспокоения во всех других отношениях. При отрицательной парциальной оценке человек понимает, что в данном конкретном случае он совершил ошибку, которую может исправить, так как имеет для этого достаточно сил и возможностей.

Оценка может быть не только прямой, но и косвенной, когда она обращена к другому лицу или ряду лиц, в том числе без указания имен, но затрагивает и того, кто поступает или действует аналогичным образом.

Люди предпочитают прямую оценку их деятельности, если она положительна. При этом, чем значительнее успехи, тем больше индивид ощущает потребность в прямой публичной оценке. И, наоборот, при неудачах прямая оценка неприятна, а поэтому личность предпочитает косвенную.

Оцениваемая личность, сознавая ошибку, испытывает радость, что не подвергнута прямому публичному осуждению, с большей активностью принимается за дело и старается как можно быстрее исправить недочеты. При повторных ошибках, при безответственном отношении к делу, лености и других неуважительных причинах и нетерпимых свойствах работника необходима прямая публичная отрицательная оценка.

При оценке работника необходимо постоянно учитывать его индивидуальные особенности. Есть люди, которые малочувствительны к оценке: их не волнует ни положительный отзыв, ни отрицательный.

Переоценка или недооценка работника одинаково пагубно влияют на личность. Однако если руководитель или коллектив замечает факт недооценки личностью своих сил и возможностей, в терапевтических или воспитательных целях допустима некоторая переоценка, с тем чтобы внушить уверенность в себе. В этом случае следует твердо сказать товарищу, что он имеет достаточно сил для того, чтобы решить поставленную задачу. Целесообразно при этом постепенно усложнять задачи и уверять, что и более сложное он выполнит успешно.

Оценка работника со стороны руководителя затрагивает и весь коллектив. Дело в том, что коллектив также оценивает своего работника, и при несовпадении этих оценок возникает возбужденное состояние, коллектив требует объяснений. И если мотивы оценки неудовлетворительны, то коллектив меняет свое отношение или к руководителю, или к тому, кто подлежит оценке. Руководитель должен постоянно помнить, что захваливание, особенно если оно имеет систематический характер, столь же вредно, как и односторонний укор и критика. Захваленный человек становится нетерпимым к каким-либо замечаниям и указаниям не только со стороны товарища, но, в конечном итоге, и руководителя. Таким образом, формируется человек, мнящий себя непогрешимым и заслуживающий особые льготы и права.

При оценке человека необходимо учитывать возможности и результаты его труда. При одних и тех же достижениях, при различии способностей двух людей оценка должна быть по существу различной. Работавший на пределе своих сил должен быть особенно отмечен за доблесть, верность делу и чувство ответственности, а тот, кто достиг такого же результата без особого напряжения сил, должен быть подвергнут критическому замечанию в оптимистической форме: «Вы могли бы сделать вдвое больше, чем сделали». Оцениваться должен каждый. В коллективе не должно быть, с одной стороны, любимчиков, с другой – не любимчиков, а между ними тех, кого вовсе не замечают.

Разумная система наказаний воспитывает человека. Любое наказание должно быть объективным. Нельзя определять наказание, основываясь на личных симпатиях и антипатиях. Есть руководители, которые «сгоряча» сыплют наказания, а «остыв», отменяют их. Такое наказание подрывает авторитет руководителя.

Наказание определяют и руководитель, и коллектив. Если это делает руководитель, то он должен организовать дело так, чтобы коллектив поддержал его, чтобы в наказании были выражены воля и мнение не только руководителя, но и всего коллектива. Бывает так, что наказание, даже справедливое, вызывает недовольство у некоторых членов коллектива, так как они сами ожидают тех же последствий в связи с тем же образом поведения или действия. В таком случае наказание будет иметь большое воспитательное значение.

Там, где руководитель теряет чувство справедливости в отношении к людям или где личные симпатии или антипатии берут верх над разумным и справедливым управлением, в коллективе иногда складываются враждующие между собой микрогруппы[16]:

любимчики; нелюбимые; незамеченные.

Каждая из этих микрогрупп имеет свою психологию.

Социальная оценка личности и коллектива, даваемая руководителем, имеет различные аспекты: организационный, моральный, педагогический. Это постоянно надо иметь в виду при организации работы в коллективе. Руководитель, прежде всего, должен быть объективен в оценке и справедлив в отношении с людьми. Он должен учитывать не только общее развитие коллектива, но и развитие отдельных лиц, знать их характер, склонности, требования, с тем, чтобы правильно использовать людей, корректировать их поведение, воспитывать их и одновременно формировать, укреплять коллектив.

Контакт между руководителями и руководимыми является необходимым условием не только для формирования, но и существования человека; не только для решения задач управления, он также необходим для развития руководителя и руководимых как личностей. Этот контакт – явление по своей сути не только формальное, то есть служебное, но и социально-психологическое. Он осуществляется на основе восприятия необходимой для функционирования системы информации, а также информации о психическом состоянии руководителя и исполнителя.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.4. Методы диагностики СПК

Диагностика социально-психологического климата в трудовом коллективе – интегральная содержательная характеристика проявлений его преобладающего настроения и оценка уровня его качества, с точки зрения задач, стоящих перед ним.

Социально-психологический климат (СПК) – состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, СПК выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с др.

Задачи проведения диагностики СПК:

                    изучение внутригрупповых и межличностных отношений;

                    оценка групповой сплоченности и совместимости коллектива;

                    психологическая оценка деловых, профессиональных и поведенческих качеств личности сотрудников;

                    диагностика конфликтов;

                    построение схемы взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями.

Для диагностики СПК кандидатам необходимо провести оценку коллектива и коллег, в частности, по заранее заданным алгоритмам.

В результате такой оценки выявляются:

                    степень взаимосвязанности индивидов, теснота их эмоциональных связей, которые характеризуют внутреннюю социально-психологическую атмосферу группы, от которой зависят ее потенциальные возможности;

                    совместимые и не совместимые пары (дружеские и конфликтные);

                    структура группы (выявляются неформальные организации группы, лидеры, лица, находящиеся в социальной изоляции и пр.)

Основными методиками для изучения социально-психологического климата трудового коллектива являются: методика выявления степени интеграции, экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Глава 2. Характеристика социально-психологического климата в ООО

2.1. Краткая характеристика ООО и анализ основных экономических показателей

ООО «Гармония» является оптовой торговой фирмой, реализующей алкогольную продукцию.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников Общества. Полномочия Общего собрания участников и порядок принятия решений определяются настоящим Уставом.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Директором Общества. Директор подотчетен Общему собранию участников и организует исполнение его решений. Директор Общества осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом.

Основными целями предприятия являются:

  ускоренное адаптирование производственно-хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся внешним и внутренним условия;

  сохранение имеющегося производства и коллектива рабочих и ИТР;

  поиск путей по погашению задолженности и улучшению финансово-экономического состояния предприятия.

В настоящее время ООО «Гармония» представляет собой мощную дистрибьюторскую компанию, имеющую современную структуру коммерческого департамента и высококвалифицированных сотрудников, что позволяет успешно работать на алкогольном рынке.

ООО «Гармония» предлагает алкогольную продукцию крупнейших зарубежных и отечественных производителей и представляем широчайший ассортимент алкогольной продукции  (спиртных напитков): коньяк, водка, ликер, настойки, наливки, винные напитки, виноградные вина, шампанское.