Шпаргалка по "Психологии"

При рассмотрении стратегических и тактических целей следует  учитывать их динамичный характер. Это проявляет- ( I I и том, что с течением времени у предприятия формируют- • ;i новые стратегические цели, а старые стратегические цели по мере их достижения переходят в разряд тактических, а затем и оперативных. На основании стратегической цели формируется стратегия, т. е. представление о том, что необходимо изменить на предприятии для достижения главной (стратегической) цели.

В современном менеджменте  выделяют четыре вида стратегий: роста; ограниченного роста; сокращения; диверсификации.

Стратегия роста представляет собой стремление к постоянному и значительному увеличению значений показателей, отражающих уровень развития предприятия. Такая стратегия может применяться в том случае, если предприятие работает в быстро развивающейся отрасли, способно предложить потребителям принципиально новое изделие (наиболее наглядный пример — выпуск персональных компьютеров). При выборе данной стратегии следует иметь в виду, что быстрый краткосрочный рост требует затем постоянных усилий и вложения средств для поддержания завоеванных позиций. Если у предприятия нет таких средств, то краткосрочный рост может смениться долгосрочным разорением 

Стратегия ограниченного  роста представляет собой постоянное незначительное увеличение показателей деятельности предприятия, позволяющее ему сохранить свои позиции на существующих рынках сбыта. Этой стратегии придерживается большинство предприятий, удовлетворенных своим положением и работающих в стабильных отраслях. Такая стратегия представляет собой наиболее легкий и удобный способ достижения целей и наименее рискованный вид деятельности.

Выбор стратегии сокращения означает, что предприятие в своих целях устанавливает показатели своего развития ниже существующих. В рамках этой стратегии возможны два варианта:

1. Исключение всего лишнего, когда предприятие прекращает свою деятельность в каких-либо сферах, считая их малоприбыльными;

2. Ликвидация, представляющая  собой распродажу активов предприятия  из-за неуплаты задолженности или возникновения более прибыльных сфер деятельности. Диверсификация является смешением стратегий, когда ( ипрачивание активности в одной отрасли сопровождается ростом или ограниченным ростом в другой. Таким образом, управление выражается в форме организации управления, которая состоит из организационной структуры управления, управленческого персонала и обеспечивающих подсистем (информационной, технической, математической). Поскольку система управления является сложной, то необходимо говорить о ее динамике, которая выражается в процессе управления, процессе принятия управленческих решений, управленческих инновациях.

Билет 37. Личность и организация как  объекты управления.

Личность — это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных по природе связях и отношениях, являются устойчивыми и определяют нравственные поступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих. Специфические человеческие способности и свойства (речь, сознание, трудовая деятельность и пр.) не передаются людям в порядке биологической наследственности, а формируются прижизненно, в процессе усвоения культуры, созданной предшествующими поколениями. Никакой личный опыт человека не может привести к тому, чтобы у него самостоятельно сформировались логическое мышление и системы понятий. Участвуя в труде и различных формах общественной деятельности, люди развивают в себе те специфические человеческие способности, которые уже сформировались у человечества.

Жизненный путь личности в концепции Ш. Бюлер можно  рассматривать как процесс, состоящий  из нескольких основных жизненных циклов. Каждый жизненный цикл имеет в своей основе развитие целевых структур личности — самоопределение. В понятие «самоопределение личности» входят профессиональное самоопределение и трудовая карьера личности. Поэтому на разных возрастных этапах для человека проявляется различная мотивация. Выделяют следующие этапы: предварительный, становления, продвижения, сохранения.

Предварительный этап (школа, училище, колледж, вуз) — до 25 лет. Это период исканий, проб и ошибок человека, когда он может сменить несколько мест учебы или работы в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности. Если такой вид деятельности находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности. Наряду с этим происходит поиск спутника жизни, т. е. попытка личности самоопределиться, спрогнозировать свое будущее.

Этап становления  — 25-30 лет. Человек осваивает выбранную профессию, по которой он получил соответствующую образовательную подготовку. Он приобретает профессиональные и служебные навыки, формируется его квалификация, происходит профессиональное самоутверждение, появляется потребность в установлении независимости. В этот период появляется и формируется семья, появляется желание получать зарплату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения — 30-45 лет. Это период зрелости, процесс роста квалификации, продвижения по служебной лестнице, накопления практического опыта, роста потребности в самоутверждении более высокого статуса, еще большей независимости, самовыражения как личности «Я-профессиональное». На этом этапе человек трезво оценивает свои возможности и первые итоги своей жизни и своих достижений.

Этап сохранения (45-55 лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов, когда наблюдается пик совершенствования квалификации, причем это происходит в результате активной деятельности по ее повышению. В этот период появляется желание и происходит активная передача своих знаний молодежи. Характерно творчество, подъем на новые служебные ступени, достигается вершина независимости и самовыражения, появляется заслуженное уважение к себе и к окружающим.

Завершение  — 55-60 лет — фаза стареющего организма. Завершается или близится к завершению профессиональная деятельность. Из семьи уходят взрослые дети, наступает биологическое увядание. Усиливается склонность к воспоминаниям, исчезает постановка перспективных целей жизни. На этом этапе человек серьезно задумывается о пенсии и готовится к уходу с работы. Процесс ухода в случае готовности к этому проходит нормально, а при неготовности — болезненно, поскольку человек не видит своего будущего и ощущает свою бесцельность. В настоящее время наблюдаются случаи, когда человек, достигнув пенсионного возраста, продолжает свою трудовую деятельность. При этом можно видеть продолжение активной целенаправленной жизненной и профессиональной позиции человека или желание трудиться, исходя из преимущественно экономических соображений, или уход в накопившиеся и появляющиеся болезни и пассивную жизнь.

После 65-70 лет  и до смерти — старость. Большинство людей в этом возрасте оставляют свою профессиональную деятельность, внутренний мир стариков обращен к прошлому, о будущем они думают с тревогой, предчувствуя близкий конец. Таким образом, для каждой жизненной фазы и профессионального этапа трудовой карьеры присуща дифференциация потребностей человека, проявляется различная мотивация. 

Человек обычно осуществляет свою деятельность в рамках производственной организации, когда он включается в трудовой коллектив, занимая конкретную рабочую позицию, т. е. место в системе производственной организации, за которым закреплены определенные системы требований, правил, инструкций, а также нормы и стандарты поведения, которые обязан исполнять всякий работник. Коллектив как объект управления может выступать в двух системах:

а) «организация — к  о л л е к т и в» , т. е. управление накладывает определенный отпечаток на трудовую деятельность производственного коллектива;

б) «человек (руководитель) — к о л л е к т и  в» . Человеческий фактор на уровне управления коллективом приобретает иное, не номинальное, а конкретное социально-психологическое содержание, которое крайне важно учитывать в процессе руководства.

Что включается в содержание «человеческого фактора» на этом уровне? Наиболее детально данный вопрос в истории психологии был разработан Л . И . Уманским и его сотрудниками, которые социально-психологические показатели коллектива использовали для оценки уровня его развития. Сюда включались такие параметры, как:

а) организационное единство, т. е. наличие в коллективе авторитетного  актива, обладающего необходимыми деловыми и организаторскими качествами, пользующегося уважением и симпатией коллектива (об уровне организационного единства коллектива можно судить по деловому и личному взаимодействию его отдельных членов и микрогрупп);

б) психологическое единство коллектива, которое включает в себя целый ряд показателей: во-первых, интеллектуальное единство, т. е. единство знаний (осведомленности) о возможностях коллектива, взаимопонимание в процессе совместной деятельности; во-вторых, эмоциональное единство, которое определяется общей эмоциональной атмосферой, микроклиматом, стремлением членов коллектива к сопереживанию событий, явлений; в-третьих, волевое единство, т. е. способность коллектива совместно преодолевать препятствия, доводить начатое дело до конца;

в) подготовленность коллектива, т. е. опыт совместной деятельности, уровень  знаний, навыков в том и л  и ином виде совместной деятельности;

г) направленность деятельности, по которой судят о социальной зрелости коллектива, т. е. наличие общих коллективных целей и задач деятельности, носящих социально полезный характер, моральные ценности коллектива, включающие в себя достижение общественно ценного результата.

Билет 38. Руководитель, его личность и деятельность как субъекты управления.

Личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

1. Биографические характеристики(возраст;  пол; социальный статус; образование. )

2. Способности. Способности  можно подразделить на общие  (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Личностные качества. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность. 
Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. 
В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно): 
1) Консервативно-интуитивный тип; 
2) Консервативно-аналитический тип; 
3) Новаторско-интуитивный тип; 
4) Новаторско-аналитический тип. 
Наиболее эффективен новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. 
На эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями. 
Без умения подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей, ни одно принятое управленческое решение не достигнет своей цели. 
Настоящий руководитель – всегда личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам. 
Психологические ресурсы руководителя включают систему психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др. 
Психологические характеристики включают общие деловые характеристики (компетентность, деловитость, работоспособность и организованность), специфические управленческие характеристики (ответственность, готовность к рискам, системное мышление, лояльность и конформизм), а также дополнительные характеристики, состав которых может зависеть от позиции руководителя в иерархии и от ее особенностей. 
Психологические ресурсы формируются в процессе взаимодействия врожденных, приобретенных и внешних факторов. Если личность способна к осознанной управленческой самоидентификации, то процесс формирования ее ресурсов становится управляемым. 
Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. 
Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства.

Билет 39. Руководство и лидерство, стили  руководства в управлении группой.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации.

Лидерство — это процесс социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью.

Лидерство - это не новый стиль руководства,  а способ  организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех  или большинства  его  социальных  слоев.

Руководство – это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности. руководство – это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Стили руководства

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к личности. 

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.   Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.