Шпаргалка по "Психологии"

 Второй вариант — параметрическая процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов группы. Величина ограничения числа социометрических выборов получила название «социометрического ограничения» или «лимита выборов».

 С психологической  точки зрения социометрическое  ограничение заставляет испытуемых  более внимательно относиться  к своим ответам, выбирать для ответа только тех членов группы, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища по совместной деятельности. Лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов и позволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности в одной выборке, что и делает возможным сопоставление материала по различным группам.

Существенное отличие  второго варианта социометрической процедуры состоит в том, что  социометрическая константа (N-1) сохраняется только для системы получаемых выборов 

Недостатком параметрической процедуры является невозможность раскрыть многообразие взаимоотношений в группе. Возможно выявить только наиболее субъективно значимые связи. Социометрическая структура группы в результате такого подхода будет отражать лишь наиболее типичные, «избранные» коммуникации. Введение «социометрического ограничения» не позволяет судить об эмоциональной экспансивности членов группы.

Социометричсская  процедура может иметь целью:

а) измерение степени  сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление «социометрических  позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются  «лидер» группы и «отвергнутый»;

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы. В ней каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям .Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.

Когда социометрические карточки заполнены и. собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический и индексе логический. 

Социометрический  статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т. е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом — индексом социометрического статуса. Элементы социометрической структуры — это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т. д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Использование социометрического теста позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в бригадах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках.

 

Билет 35. Психология управления как научная отрасль. Психологизация управления людьми и трудовыми коллективами.

 Психология управления — отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Управленческая деятельность — деятельность, связанная с принятием управленческих решений в организации по управлению людьми с учетом свойств и качеств личности. Объект изучения психологии управления составляют люди, находящиеся в финансовых и юридических отношениях в самостоятельных организациях, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей.

Организованная  деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Психологизация. Анализируя более чем столетнюю историю менеджмента, можно условно выделить три этапа его развития как науки: экономический, социальный и психологический. Эти этапы отличаются друг от друга все большим увеличением роли психологии в понимании сущности управления и повышении его эффективности.

На экономическом этапе развития менеджмента (первая четверть XX века) главное внимание уделялось проблеме приспособления человека к орудиям производства. Отсюда и человек рассматривался как некая часть, которая с большей или меньшей мерой эффективности выполняла общую управленческую задачу по обеспечению успешности деятельности.

На социальном этапе (конец 30-х годов XX века) в зарубежных работах появились критические замечания в адрес представителей научного менеджмента или, в нашей терминологии, «экономической школы управления». К 40-м годам XX века формируется новая школа человеческих отношений, которая рассматривает человека как существо социальное.

Начало психологического этапа развития менеджмента (50-е годы XX века) самым тесным образом связано с А. Маслоу. Самая известная фигура в теории потребностей — пирамида А. Маслоу, в которой автор сделал акцент не на внешних по отношению к человеку факторах успешности деятельности организации — таких, как повышение производительности труда, а на том, что присуще человеку — реализации его потребностей к самоуважению и самоактуализации. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок самоактуализации.

В настоящее время  поиск путей активизации человеческого  потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации. В связи с этим интересно отметить, что когда речь заходит о профессионально значимых качествах менеджера, то почти во всех уже опубликованных за рубежом профилях успешного руководителя в числе важнейших не упоминаются такие, как знание технологии, экономики, бухгалтерского учета, финансов, статистики и других специальных дисциплин, составляющих основу классической управленческой подготовки. Из этого не следует делать опрометчивый вывод, что данный перечень дисциплин не нуженруководителю. Просто, как показала длительная практика менеджмента, даже отличное владение ими не является гарантией успешной деятельности менеджера. В настоящее время при описании профессионально значимых качеств успешного руководителя приоритет, как правило, отдается тем, которые связаны с его умением общаться с людьми и управлять ими, а также владением методами управления. Работа современного руководителя немыслима без коммуникации, межличностного общения, умения лично воздействовать на людей, грамотно определять проблемы, принимать решения, управлять временем, выстраивать приоритеты в делах и т. д.

Таким образом, сегодня  можно с уверенностью говорить о  продолжении психологического этапа  развития менеджмента и об очевидном синтезе большинства вышеописанных идей в рамках новой междисциплинарной науки — психологии управления.

 

Билет 36. Характеристика процесса и системы  управления.

Процесс управления представляет собой последовательность действий работников аппарата управления, направленных на достижение целей организации.

С содержательной точки  зрения в процессе управления можно выделить следующие этапы: прогнозирование, планирование, организацию, координацию, стимулирование (мотивацию), учет и контроль, анализ.

Прогнозирование представляет собой процесс исследования, направленный на выяснение тенденций развития предприятия и его внешней среды.

Планирование — это процесс разработки планов деятельности и развития предприятия. План в свою очередь представляет собой систему, включающую: • цели деятельности или развития; • описание этапов и способов достижения целей; • расчет требуемых для достижения целей ресурсов; • показатели, по которым можно судить о степени достижения целей и расходовании имеющихся ресурсов.

Организация — это процесс размещения в пространстве и во времени ресурсов, необходимых для достижения целей, и определение способов интеграции и взаимодействия этих ресурсов.

Координация — это регулирование взаимодействия ресурсов в процессе достижения цели.

Стимулирование представляет собой совокупность действий субъекта управления, побуждающих людей делать то, что считает нужным субъект.

Учет и контроль представляют собой фиксирование на каком-либо информационном носителе значений показателей, по которым можно судить о степени достижения цели, состоянии субъекта и объекта управления и состоянии внешней среды.

Анализ — это сравнение результатов учета и контроля с запланированными значениями контролируемых показателей.

Система управления организацией.

 Под организацией (предприятием, фирмой, учреждением  и т. д.) понимается объединение  двух человек или большего  количества людей, взаимодействующих друг с другом для достижения определенной цели.

Если в социальной системе возникают отношения  по поводу производства, распределения, перераспределения и потребления материальных благ, то такие системы называются социально-экономическими. Примером сложной социально- экономической системы является предприятие (организация), функционирующее во внешней среде.

Внешняя среда предприятия. Любое предприятие функционирует во внешней среде, которую можно разделить на экономическую, технологическую, социальную, политическую, этическую.

 Экономическая внешняя среда включает: наличие потенциальных покупателей и их потребностей; сложившийсяуровень цен на продукцию предприятия; возможность получения инвестиций; наличие рабочей силы нужной квалификации и производительности в том регионе, где находится предприятие; правительственную финансовую и налоговую политику; поведение конкурентов.

Технологическая внешняя среда представляет собой существующие в обществе знания в отношении изделий, их дизайна и технологии изготовления. При этом под изделиями понимаются также информация и услуги. Значение этой среды огромно не только при изготовлении изделий, но и при различных управленческих инновациях (нововведениях).

Политическая  внешняя среда включает: существующую внешне- и внутриполитическую ситуацию в тех государствах, на территории которых предприятие производит и реализует свою продукцию; существующее в этих странах законодательство, разрешающее или запрещающее определенные виды производств и реализацию определенных видов товаров.

Социальная  внешняя среда включает: развитость социальной инфраструктуры в тех регионах, где предприятие работает и сбывает свою продукцию; господствующие в этих регионах обычаи и верования; уровень образования населения.

Этическая внешняя среда включает нормы личностного и межличностного поведения людей в таких регионах.

Цели предприятия. Основным связующим звеном предприятия с  внешней средой являются его цели, которые следует разделить на две группы [10]. В первую входят цели, достижение которых позволяет изменить внешнюю среду, и такие цели можно назвать внешними.

Во вторую группу входят цели, достижение которых позволяет  развиваться самому предприятию. Достижение и тех и других целей взаимосвязано, т. е. невозможно пытаться достичь какой-либо внутренней цели без достижения внешней и наоборот.

Например, выпуская и  продавая качественные парфюмерные  изделия, предприятие не только получает прибыль, что позволяет расширять производство, создавать новые рабочие места и повышать жизненный уровень своих работников, но и изменяет этическую, социальную и, в конечном 66 счете, экономическую внешнюю среду. Необходимость обновлять ассортимент своей продукции приводит к изменениям в технологической среде, а необходимость использования и производстве различных компонентов, изготовляемых за рубежом, заставляет влиять на политическую внешнюю среду. И наоборот, например, изменение внешнеполитической ситуации может негативно или позитивно сказаться на прибылях предприятия за счет сужения или расширения рынков сбыта.

Среди множества внешних  целей можно выделить одну главную, которая остается неизменной в течение  всего времени существования  предприятия и называется его  миссией. Под миссией предприятия понимается общая, глобальная цель, определяющая смысл существования предприятия.

Основной внутренней целью предприятия является получение  прибыли за счет удовлетворения потребностей в условиях конкуренции, которая может быть двух основных видов: ценовая и качества продукции.

Помимо миссии предприятия и получения прибыли выделяют стратегические, тактические и оперативные цели предприятия.

Следует иметь в виду, что достижение какой-либо тактической  цели может способствовать достижению нескольких стратегических целей, то же справедливо и для соотношения тактических и оперативных целей.

Стратегическая цель по своей сути является обоснованным представлением о будущем предприятия в целом или в каком-либо виде его деятельности. Будущее здесь представляется как пятилетний, иногда десятилетний период. Примерами стратегических целей могут быть проникновение на |,;исой-либо рынок; расширение доли традиционного рынка; уход с какого-либо рынка по экономическим или этическим причинам; освоение и выпуск принципиально нового для предприятия изделия; рост уставного фонда предприятия на определенную величину к определенной дате.