Часто экспериментальным  звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возникнуть противоречия, такие, как:

• социальный эффект может иметь противоположный “знак” по отношению к экономическому;
• последствия инноваций могут противостоять результатам;
• одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации. Отношение результатов нововведения и затраты на них по-разному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые  возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункционтьный характер.

Конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта. Примером может быть конфликт коллектива Выборгского целлюлозно-бумажного комбината (ЦБК) за право работать на своем предприятии. Немного истории: с 1996 г. предприятие дважды перепродавалось за бесценок новым владельцам. Два года предприятие, способное выпускать уникальную экологически чистую продукцию (бумагу), не работало, люди не получали зарплату. Представитель нового владельца объявил сокращение работающих с 2100 до 800 человек и реорганизацию ЦБК в лесопилку. Это вызвало взрыв негодования и протеста. Рабочие осознали, что только профсоюз может стать единственной правовой базой, способной остановить “разбазаривание” градообразующего предприятия. Они провели перевыборы профкома. Профсоюз стал учредителем ЗАО и появилась возможность вести дела. Организовали работу на “захваченном” предприятии. Впервые за два года запустили бумагоделательные машины, начали регулярно выплачивать зарплату работникам комбината.

Важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками  конфликта, но не обязательно будут  в нем неправой стороной.

Следует также  иметь в виду и тот факт, что  на ход внедрения нововведений и  его конечный результат опасное  влияние могут оказывать так  называемые пассивные работники. Ибо  они открыто против нововведений не выступают, поэтомуих трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.

Причины инновационных конфликтов

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия  многих людей, входящих в различные  профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей  вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем  возникает больше возможностей для  возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

1) пассивность  работников, заинтересованных в  инновациях кадров. Это вызвано  тем, что многие работники опасаются  сокращения зарплаты, прибавления  работы во время внедрения,  боятся не справиться с новыми  обязанностями, не имеют материального  и морального поощрения во  время внедрения. Другими словами,  работники опасаются ухудшения  (в результате нововведений) своего  социально-экономического положения;

2) дефицит  материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются  ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

3) ухудшение  взаимоотношений руководителей  и главных специалистов организации  с руководителями и специалистами  подразделений;

4) необходимость  перестраивать свою работу руководителям  и главным специалистам. Сегодня  проблема трудоустройства и переобучения  становится все более актуальной не только дли руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.

Инновационные конфликты в организациях могут  быть 1) деловыми и 2) личностными.

Деловые инновационные конфликты

Такие конфликты  возникают между людьми, так или  иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Перестройка дала импульс  многим организационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм —их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.

Внутренним побудителем  для инновационной деятельности является потребность людей к  творчеству, заложенная в самом характере  человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию  производственной среды. Наличие и  высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций.Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

Межличностные инновационные конфликты

Столкновение  противоположно направленных, несовместимых  потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные  инновационные конфликты.

Они могут возникать  как в сфере служебных, так  и неслужебных отношений между  сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь  ситуативную и характерологическую  основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

• чувство неопределенности и неуверенности;
• недостаточная или искаженная информированность;
• непризнание работника коллективом;
• несправедливость.

К характерологическим предпосылкам можно отнести:

• черты характера;
• склонность к агрессивному повелению;
• пониженная самокритичность;
• нетерпимость к недостаткам других;
• невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда направленность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его  “неадекватности” целям и задачам  группы. Например, активный новатор  трудится в коллективе, где “не  принято” заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий  производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения. 

23. Политический конфликт – противоречия, возникающие во властных отношениях и разворачивающиеся в борьбе за политическое влияние.

Виды политических конфликтов:

– внешнеполитические или межнациональные;

– внутриполитические.

Участники общества или государства стремятся отстаивать свои интересы, сохранять свое властное положение и статус либо бороться за его улучшение и признание прав. В структуре властных отношений общества происходит главное столкновение интересов различных классов и социальных групп общества, этнических, политических и религиозных сообществ.Конфликты в данной сфере могут:

– отстаивать политические интересы;

– стремиться к господству во властных отношениях.

Выделяют различные виды внутриполитических конфликтов.

1. Конфликт между классами общества.

2. Конфликты между социальными группировками, существующими в обществе и нацеленными на борьбу за власть.

3. Конфликты с участием политических партий и других общественных движений.

4. Межэтнические конфликты, носящие политический характер.

Современное общество совершенствует функции структур политической системы. Чем больше альтернативных путей урегулирования возникающих  в государстве политических противоречий разработает общество, тем легче  будет их разрешать и не допускать  их крайней формы – гражданской  войны. Более того, общество должно совер шенствовать способы регуляции, чтобы обеспечить их эффективность.

Методы предотвращения внутриполитических конфликтов :

1) маневрирование;

2) манипулирование;

3) силовое давление;

4) ослабление влияния оппозиции;

5) объединение политической контрэлиты.

Маневрирование  может быть социальным и политическим и направлено на поиск компромиссов в возникшем противоречии. Может включать кратковременное перераспределение ресурсов между конфликтующими сторонами, смену политического лидера или др.

Политическое  манипулирование часто использует СМИ с целью сохранения стабильной властной силы у действующей политической системы. В обществе с низкой политической активностью основных социальных групп  преобладает способ предотвращения конфликтов посредством силового давления. Диктатура власти может иметь  прямой или косвенный характер, в  случае несоблюдения основных прав и  норм общественного порядка может  встретить сопротивление.

При ослаблении влияния оппозиции борющаяся  за власть группировка стремится  любыми способами дестабилизировать  оппозицию и занять ее место в  структуре властных отношений. Контрэлита при внутриполитическом конфликте выступает в роли социального регулятора, если ее из антиправительственной превратить в политическую элиту.

25. Межгрупповые конфликты

"Межгрупповым  принято называть взаимодействие  как между собственно группами  людей, так и между отдельными  представителями этих групп, а  также любые ситуации, в которых  участники общения взаимодействуют  в межгрупповом измерении, воспринимая  друг друга и себя как членов  разных групп."

"Каковы причины  возникновения межгрупповых конфликтов?

Можно выделить несколько основных причин возникновения  конфликтов

• Необходимость распределять ограниченные ресурсы организации.
• Неудовлетворение потребностей членов группы.
• Зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач.
• Взаимозависимость задач при неравных возможностях.
• Неудовлетворительные коммуникации.
• Различия в психологических особенностях.
• Недостатки организации управления.
• Нечетко обозначенные права и обязанности.
• Неритмичность и стабильность труда.
• Неправильная оценка труда персонала.

Пример межгруппового  конфликта:

• Несколько специалистов, занятых выполнением одного задания, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что более слабые сотрудники тормозят выполнение работы, а последним не нравится то, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях почти всегда приводит к конфликту.
• Конфликт между линейным и штабным персоналом может возникать из-за взаимосвязанности задач. На производственном предприятии мастера зависят от главных специалистов, так как нуждаются в их помощи при реализации технических решений, а менеджеры более высокого звена зависят от мастеров, так как последние претворяют в жизнь идеи менеджеров более низкого звена.
• Часто конфликты возникают потому, что одному подчиненному указания дают многочисленные начальники. Естественно, что эти многочисленные указания не всегда согласованы между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчиненный должен сам ранжировать распоряжения и указания по степени их важности или браться за все подряд. Как правило, такое ранжирование проводится весьма своеобразно: выполняются прежде всего распоряжения тех, от кого можно ждать самых крупных неприятностей, а вовсе не те, которые наиболее актуальны. И то и другое может привести к ошибкам, носящим вынужденный характер, и, в конечном счете — конфликтам, так как подчиненный в данном случае действует исходя из весьма приблизительных представлений о системных производственных связях.