Психология на производстве

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Становление психологии труда. Тэйлоризм и психотехника………………..5

2.Психология труда и организационная психология…………………….……19

Заключение……………………………………………………………………….26

Список использованной литературы…………………………………………...27 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Настоящая работа посвящена истории зарубежной психологии труда. Историческое исследование в области психологии труда предполагает реконструкцию возникновения и  развития научных дисциплин, которые  содержательно были связаны с  проблемами психологического изучения человека - субъекта труда. Психология труда и смежные дисциплины составляют в новых социально-экономических условиях основу проектирования и оптимизации орудий труда, форм его организации, способов работы с персоналом. Историко-научная реконструкция развития зарубежной психологии труда, индустриальной психотехники, прикладной психофизиологии и связанных с ними течений науки и практики необходима не только сама по себе. Анализ предметно-проблемных вопросов прикладной психологии, теоретических и методологических основ решения задач практики в период 20-30-х гг. и последующих трех десятилетий может быть содержательно полезным для рассмотрения аналогичных проблем современности. В целом история науки - необходимое звено нормального развития научных и практических работ.

     Таким образом, задачи истории психологии труда сводятся к реконструкции  психологического знания о труде  и трудящемся на основании всего доступного комплекса исторических свидетельств — как вербальных так и невербальных. Предметом изучения является социально-исторические, политические и экономические условия возникновения и развития психологии труда (и смежных дисциплин) рассматриваемого периода; организационные формы научно-практических исследований проблем психологии труда, общественно-научные движения, деятельность их лидеров; положительный опыт и недостатки, теоретические, методологические вопросы психологии труда (индустриальной психотехники и прикладной психофизиологии) за рубежом. 

     Следует признать, что историки, палеоантропологи, филологи, искусствоведы и другие специалисты, обращаясь к анализу тех или иных процессов и результатов деятельности человека в прошлом, фактически очень часто реконструируют явления сознания, психики человека. И специалисту-психологу здесь нередко остается, реализуя свои задачи, сделать только еще один шаг — сличить реконструированные факты, дать интерпретации им в рамках собственно психологических понятийных схем, включить добытое другими в концептуальный строй истории психологии труда. 

      1. СТАНОВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИИ  ТРУДА. ТЭЙЛОРИЗМ  И ПСИХОТЕХНИКА 

     Психология  труда является относительно молодой  отраслью психологии. Однако область  исследований формировалась на протяжении длительного пути ее развития. Психология труда объединяет большое число научных работ, имеющих одну общую черту: все они связаны с миром труда и деятельностью профессиональных организаций.

     Психология  труда— это одна из дисциплин психологии, изучающая такие психологические явления и методы, которые играют важную роль в анализе человеческого процесса труда и его максимально целесообразной организации.

     У истории психологии труда, как и  у истории психологии, огромная предыстория  и довольно короткая история. Формирование знаний по психологическим особенностям трудовой деятельности уходит в глубокое прошлое.

     По  мнению американского исследователя  Ж. Кристенсена, понятие о взаимодействии человека и орудия столь же древнее, как и само человечество. В древнейшие времена люди уже поняли, что, видоизменяя объекты окружающей среды, с которыми им приходится взаимодействовать, можно значительно повысить эффективность своей деятельности. Например, когда австралопитек отбил край гальки, чтобы усилить режущую поверхность камня, он создал не только первое орудие, но и первое знание о связи орудия и возможностей человека в удобстве его использования.

     Ж. Кристенсен выделяет два этапа развития знания о взаимодействии человека и орудия:

     1. "Век ручных орудий": исторически длительный период с медленным накоплением примитивных знаний о взаимодействии человека и простого орудия. 

     2. "Век машин": переход к пониманию когнитивного аспекта взаимодействия человека и орудия труда. Этот относительно короткий исторический период начинается с середины XVIII в. и продолжается до настоящего времени.

     Возникновение и развитие психологии труда как науки в странах Европы и США было обусловлено развитием капитализма, крупного промышленного производства, требовавшего научно-психологического изучения труда и трудящихся для решения социально-значимых проблем: профилактики катастроф, аварий и несчастных случаев на производстве, транспорте, разработки технологий профессионального обучения персонала, помощи населению в трудоустройстве, выборе профессии, повышении производительности труда и т. п. Зарубежные научно-практические учреждения в данной сфере финансировались не только частными фирмами, но и государством, что свидетельствует о важности тематики.

     Становление психологии труда датируется 1879г., когда созданная Вильгельмом Вундтом (1832-1920) первая в мире психологическая лаборатория стала Международным центром экспериментальной психологии. Изучение отдельных психических функций В. Вундтом послужило толчком для разработки аналитического и синтетического методов исследования и предопределило один из двух основных подходов к оценке профессиональной пригодности, использовавшихся в последующем.

     Становление психологии труда как самостоятельной  научной и прикладной дисциплины во многом было подготовлено рядом  законоположений о труде, его  безопасности и гигиене, о защите труда детей, о защите трудящихся в случаях увечья, принятых в промышленно развитых странах Европы в конце XIXв. Введение фабричных законов и судов служило средством государственной регламентации отношений работодателей и трудящихся.  
 

     Не  всегда законы были эффективными, но в обществе постепенно формировалась новая система ценностей, отражающая интересы и государственную поддержку не только предпринимателей, но и рабочих, признание их права на жизнь и охрану здоровья. Организация труда и его субъекты становятся объектом серьезного научного изучения первоначально в масштабах государства, а затем и на уровне отдельных отраслей и организаций.

     Становление психологии труда как самостоятельной  дисциплины подготовлено непосредственным развитием и концентрацией промышленного производства. Синдикаты образовывали биржи труда и национальные федерации ремесел. Первая биржа труда была открыта в 1887г. в Париже, к концу 1902г. во Франции функционировали уже 94 биржи. Функционируя как самостоятельные организации, биржи получали субсидии от города, располагали казначейством, архивом, библиотекой, бесплатными бюро для поиска работы, профессиональными курсами, ссудными кассами для безработных. Подобная концентрация и организация рабочих, их право продавать свой труд, естественно, порождали социальные требования к их общей и профессиональной подготовке и переподготовке, проблемы подбора, отбора и распределения кадров.

     В период промышленной революции (1750—1870гг.), появляется профессия инженера. Интерес к технике переносится и на изучение человека как системы, аналогичной технической. В 1748г. вышла полемическая книга Ж. Ламетри "Человек — машина", в которой автор пытался рассмотреть человека по аналогии с устройством машины. Человек чувствовал себя элементом внешней среды, которую необходимо было улучшать для удобства работника.

     В период энергетической революции (1870—1945гг.) широкое использование силовых двигателей перевернуло представление людей о возможностях орудий труда. Одновременно активизировался вопрос об адаптации человека к трудовому процессу и оборудованию.

     В этот период американский инженер-механик  Тейлор Фредерик Уинслоу разрабатывает свою знаменитую систему оптимизации трудовых действий. Это выдающийся человек прошел путь от рядового рабочего механической мастерской до главного управляющего крупной компанией по производству бумажного волокна, стал одним из первых консультантов в области менеджмента. На своем опыте Тэйлор понял причины противостояния рабочих, боровшихся с такими как он, новаторами. Рост производительности труда какого-либо работника приводил к снижению расценок, и для получения прежней заработной платы рабочим приходилось трудиться более интенсивно.

     Ф. Тейлор предложил систему рационализации и управления производством, направленную на увеличение производительности труда через оптимизацию трудовых действий и интенсификацию трудового процесса. Он считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, приемов, орудий труда. Стандартизация касалась, прежде всего, отдельных операций, временного режима работы и орудий труда. Важнейшим аспектом организации труда Ф. Тейлор считал стимулирование. Базовым принципом является принцип материальной заинтересованности. По мнению Ф. Тейлора, в производственной системе нет места благотворительности. Каждый труд должен иметь свою цену и оплачиваться соответственно ей (принцип разумного эгоизма). Только при таких условиях возможно развитие и расширение производства. Использование данного принципа приводит к повышению индивидуальной ответственности работника за собственное благополучие и результативность своего труда. Мотивы труда являются такими же важными факторами производства, как и орудия или способы труда. Ф. Тейлор выявил ряд социально-психологических феноменов, влияющих на трудовую деятельность (например, феномен "работы с прохладцей" — сознательное снижение выработки при работе малой группой).  

     Основные  публикации Тейлора "Управление предприятием" (1903) и "Принципы научного управления" (1911).Он впервые сформулировал принципы, ставшие основополагающими в теории менеджмента, и опубликовал их:

     1.Изучение  и научно обоснованное нормирование  труда должны заменить эмпирическую  практику установления норм выработки,  опираясь на опыт рабочих.

     2.Необходим  отбор "первоклассных работников" (наиболее подходящих по физическим и личностным данным к требованиям профессии), их инструктаж и подготовка.

     3.Необходимы  четкое и ответственное распределение  обязанностей между администрацией  и рабочими, контроль показателей  труда в целях получения запланированной  продукции.

     4.Необходимо  тесное сотрудничество между  администрацией и рабочими. Противостояние  и забастовки только ухудшают  финансовое положение предприятия и рабочих[4,12].

     Одна  из первых попыток систематизации знаний о человеке и труде для практики управления производством постулировала следующую технологию изучения трудовых движении:

     ♦ отобрать 10-15 лучших рабочих, особенно искусных в выполнении работы, подвергаемой анализу;

     ♦ подвергнуть точному исследованию весь ряд элементарных операций каждого отдельного рабочего, а также те инструменты, которые он использует;

     ♦ зарегистрировав с секундомером продолжительность каждой отдельной операции, отобрать наиболее быстрый способ каждого отдельного элемента работы;

     ♦ устранить все неправильные, медленные, излишние движения;

     ♦ соединить все наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов[6,19].

     Таким образом, главной идея его концепции состояла в том, чтобы внести плановое начало в управление предприятием, уметь адекватно прогнозировать производственный процесс на всем его протяжении – от начала до выпуска продукции, планировать и оптимально организовывать труд каждого работника предприятием.

     Однако  идеи Ф. У. Тейлора встретили критику  и неприятие, как в научной  среде, так и в среде рабочих. Известный немецкий психолог Курт Левин видел в системе Тейлора проявление идеологии, обесценивающей творческое самодеятельное начало в труде, превращающей рабочих в послушных исполнителей. Директор Института индустриальной психологии в Англии Чарльз Мейерс отмечал, что Тейлор использует негодные модели работающего человека и его труда. Он считал неверным предположение о том, что для каждого вида труда существует лишь один оптимальный способ работы. Мейерс также подчеркивал, что люди, обладающие разными индивидуальными свойствами, могут одинаково эффективно работать, но использовать при этом свои особенные способы работы, компенсирующие их недостатки и опирающиеся на достоинства каждого работника.