Психология конфликтов в педагогическом коллективе

Второй тип трудного учителя - "БУНТАРЬ". Чаще всего  трудность проявляется в чрезмерно  резкой, часто беспричинной критике  руководителей. Такое поведение  вызвано неудовлетворенностью своим  положением. Учитель считает, что  его заслуги не получают должного признания, что ему следовало  бы играть в коллективе более активную роль. Главный метод воздействия  на таких учителей - смена роли и  возвышение их личности, удовлетворение притязаний (если этого они заслуживают). Примечательно то, что "бунтари" особенно агрессивны по отношению к  новому руководителю школы - пришельцу  со стороны. Они часто объявляют  ему настоящую войну, пытаются помешать ему войти в коллектив и  утвердить себя в качестве руководителя. 

Третий тип "трудного"-НЕДОБРОСОВЕСТНЫЙ, разболтанный учитель. Главный метод  его психологической перестройки- коллективное осуждение. 

Но воздействовать на личность через коллектив не всегда удается. Порой встречаются такие  недобросовестные учителя, которые  привлекательны в личном общении  и пользуются эмоциональной поддержкой своих коллег. Если вынести вопрос об их работе на собрание, можно не получить поддержки со стороны членов коллектива. Крепкие межличностные узы, усиливающие  желание "не портить отношений" с товарищами по работе, часто удерживают людей от критических выступлений. И с этим приходится считаться. "Безотказно" действует лишь общественное мнение того учительского коллектива, который  сплочен на основе интересов общего дела и привык к гласности, к открытому  выражению своих мыслей и оценок. 

Чтобы получить поддержку  у коллектива, руководителям нередко  приходится вести большую подготовительную работу. Иногда она может длиться  месяцами. В это время главные  усилия направляются на сплочение наибольшего  числа педагогов вокруг руководителей  школы и на психологическую изоляцию "трудного" учителя от коллег. Опираясь на общественные организации, на яркие убедительные примеры, важно  показать всем, какой большой вред наносит недобросовестный учитель  общему делу. В это время нежелательно обращать внимание на мелкие недостатки в работе других педагогов: нельзя одновременно бороться со многими. Критика обычно на какое-то время отдаляет членов коллектива от руководителя. Люди, которые сами подвергались недавно осуждению, на собрании не станут критиковать своего товарища и займут позицию невмешательства. В это время все силы должны быть направлены на изоляцию "трудного" и накопление сил для решения  главной задачи - проведения эффективного обсуждения. Перед решающим собранием  руководитель должен твердо знать, кто  его поддержит и примерно какая  часть коллектива будет молчать. Для успеха дела вовсе не обязательно, чтобы выступило очень много  людей. Если 4-5 человек дружно выразят  свое искреннее возмущение, это прозвучит  как коллективный протест против нерадивого работника и окажет на него достаточно сильное эмоциональное  воздействие. 

Иногда для психологической  перестройки учителя обсуждение в коллективе можно дополнить  другим методом - постановкой условия. 

Когда учитель не очень "трудный" или "трудность" связана с его низкой профессиональной компетентностью, можно эффективно использовать методы просвещения, индивидуальной беседы, рассчитанные, скорее, на переучивание. При этом успех достигается обычно лишь после длительной индивидуальной работы. 

Как видим, каждый тип "трудного" учителя требует  от руководителей школы использования  специфических методов воздействия. Но приведенная выше типология далеко не полная. По сути удается объединить педагогов в определенные группы по типу "трудности", индивидуальные различия остаются. Поэтому работа с "трудными", как и вообще воспитательная деятельность, может увенчаться успехом лишь при творческом подходе к делу. Самое главное - глубоко изучить и понять мотивы негативных действий учителя и с их учетом выбрать способ воздействия. К сожалению, в подавляющем большинстве случаев руководителям не удается "выправить" поведение "трудного" педагога. Они готовы нарисовать десятки психологических портретов "трудных", но очень редко приходится слышать истории с благополучным концом. Как правило, рассказ завершается тем, что "трудного" или выживают из школы, или он сам уходит в другой коллектив после изнурительной борьбы. До сих пор проблема "трудного" педагога как-то терялась среди множества других проблем, о ней даже стеснялись говорить. Сегодня пора сказать о ее существовании во весь голос и привлечь к ней внимание исследователей. "Трудный" учитель есть. Значит, надо готовить руководителей к работе с ним. 

В целом в психологической  перестройке "трудных" работников главную роль играет изменение их реальных отношений с коллективом, с руководителями. Это помогает и  в установлении с ними психологического контакта, и в перестройке их отношения  к работе. Особенно важное значение имеет формирование доброжелательного, но в то же время критичного общественного  мнения в педагогическом коллективе, создание в нем атмосферы взаимной требовательности. Без этого невозможно осуществить глубокую нравственную перестройку личности, изменить негативные черты его характера (недобросовестность, безответственность, косность и др.). 

Есть основания  полагать, что перевоспитание "трудного" педагога, ломка его привычек могут  осуществляться энергично, скачкообразно, "взрывом", а не только путем  медленной, постепенной перестройки  сознания.  
 

III Конфликты в  педагогическом коллективе 
 

3.1Среди множества  социально-психологических проблем,  связанных с совершенствованием  деятельности трудовых коллективов,  особое место занимает проблема  регулирования межличностных конфликтов. 

Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты  в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно  взаимосвязанными функциями, что порождает  трудности в координации их действий и отношений как в сфере  деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов  относится и педагогический коллектив. 

Исходя из сказанного, мы поставили в данной главе следующую  задачу: 

Вскрыть основные факторы, влияющие на конфликтность в педагогическом коллективе. 

Этой проблемой  занимались и занимаются многие ученые. 

Например, Вайсман  получил результаты, согласно которым  конфликтность зависит от величины коллектива и повышается, если эти  размеры превышают оптимальные. Голубева пишет о том, что конфликтность  между подчиненными и руководителями выше, когда последние не принимают  непосредственного участия в  основной, профессиональной деятельности руководимого им коллектива, а выполняют  лишь администраторские функции. 

Понятие «конфликт» тесно связано с понятием «совместимость». Совместимость является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от полной совместимости членов группы до полной их несовместимости. Позитивный полюс  обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный полюс  чаще проявляется как конфликт. Согласие или конфликт могут быть не только следствием совместимости или несовместимости, но и их причиной: ситуационные проявления согласия способствуют повышению совместимости, возникновение же конфликтов - ее снижению. Конфликт представляет собой прежде всего такую форму выражения  ситуационной несовместимости, которая  носит характер межличностного столкновения, возникающим в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом. 

Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении  нормального общения или в  полном его прекращении. Если же при  этом общение имеет место, то оно  носит часто деструктивный характер, способствует дальнейшему разобщению людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуативной  несовместимости индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут привести к повышению  совместимости в группе. 

Наиболее веским и типичным основанием конфликта  служит нарушение одним из членов группы установленных норм трудового  сотрудничества и общения. Поэтому  чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных  документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и  традициях), тем меньше условия для  возникновения споров и конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая  деятельность становится неизбежно  конфликтогенной. В целом повышение  степени общности деятельности и  усложнение взаимодействия ее участников ведут к усилению требований к  уровню их совместимости. Когда взаимодействие становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения неувязок и недоразумений. Последние могут  быть исключены лишь при высокой  степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает свойством  формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других. Видимо, при усложнении общей деятельности нередко наблюдается лишь временное повышение, степени повышения конфликтности членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях может выступать как показатель процесса позитивного развития группы, становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе. 

От понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых  у данной личности или в данной группе. 

Исходя из сказанного можно заключить, что факторы, влияющие на конфликтность, в общем виде те же самые, что и факторы, определяющие совместимость и несовместимость  людей. 

Каковы же эти  факторы? Можно выделить две основные группы факторов, влияющих на совместимость  в коллективе, - объективные характеристики коллективной деятельности и психологические  особенности его членов. Объективные  характеристики деятельности выражаются прежде всего в ее содержании и  способах организации. 

В зависимости от сферы проявления психологические  особенности работников, оказывающие  воздействие на их конфликтность, можно  разделить на функциональные и нравственно-коммуникативные. Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые - в межличностном общении. 

Нравственно-коммуникативные  факторы должны оказывать наибольшее влияние на конфликтность на внутригрупповом  уровне: 

Педагоги работают относительно независимо друг от друга  и в то же время тесно между  собой связаны в плане межличностного общения. Что касается функциональных факторов, то они, видимо, играют решающую роль в возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными.  
 

3.2 Причины конфликтов: 

Нарушение одним  из членов коллектива трудового сотрудничества. 

Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия, т.е. обусловлены функциональными  причинами: недобросовестность, недисциплинированность. 

Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий  для его возникновения. 

Возможность возникновения  конфликтов снижается, когда руководитель умеет правильно воспринимать критику. Также снижается при простоте и скромности общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению; при обоснованности требований, предъявляемых руководителем  подчиненным, ясности и последовательности, умении руководителем организовать трудовую деятельность подчиненных. 

Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта  среди учителей необходимо: 

Умение учитывать  интересы друг друга. 

Воспринимать критику  своих коллег. 

Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению  друг к другу. 

Дисциплинированность  в работе. 

Для снижения конфликтности  с подчиненными руководителю необходимо:  

Объективно оценивать  труд своих подчиненных. 

Проявлять заботу, по отношению к ним. 

Не злоупотреблять официальной властью. 

Эффективно использовать метод убеждения. 

Совершенствовать  стиль своей организации. 

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства  данным коллективом со стороны администрации. 

3.3 Способы решения  конфликтов: 

Прежде чем реагировать  на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе. 

Побудить участников конфликта на установление прямого  контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.