Психология конфликтов в педагогическом коллективе

Высокий социально-психологический  статус дает человеку большую моральную  власть - неформальный авторитет, открывающий  возможность влиять на других людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающее  влияние на мысли, чувства и поступки других благодаря своему более высокому неформальному авторитету (выгодная позиция в системе межличностных  отношений), называются лидерами. Понятия "неформальный авторитет" и "лидер" характеризуют место человека в  социально-психологической структуре  коллектива. Эта структура подчинена  в первую очередь социальной функции  управления - она обслуживает потребности  и интересы учителей. Поэтому авторитетами и лидерами становятся те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих товарищей, борется  за их интересы. 

Коллектив хорошо управляется  тогда, когда его деловая и  социально-психологическая структуры  совпадают или очень близки. Это  значит: руководители, особенно директор школы и его заместители, одновременно должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом. Если же основными  лидерами в школе являются рядовые  учителя, это может затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления как минимум необходима поддержка администрации со стороны лидеров. Если же администрация тянет коллектив в одну сторону, а неформальные лидеры - в другую, не может быть продуктивной работы. 

Нередко в коллективе бывают отрицательные лидеры, оказывающие  на него негативное влияние. В таких  случаях возникает 

проблема их психологической  изоляции от других путем развенчания  их авторитетов в учительском  коллективе. Наличие отрицательных  лидеров свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственном неблагополучии. 

Поскольку коллектив  выполняет и производственные, и  социальные функции, то членов его оценивают  не только по деловым качествам, но и по нравственно-коммуникативным, культурно-эстетическим и другим, столь  нужным для удовлетворения духовных потребностей личности: отзывчивости, доброжелательности, милосердию и доброте, уважительности, скромности, общительности, широкой общей культуре, делающей людей интересными и привлекательными в общении, и другим человеческим качествам. Там, где в учителе  видят только работника, нет настоящего коллектива, как нет его и там, где не в цене деловые качества. 

Коллектив силен  входящими в него личностями. Поэтому  их свободное развитие, раскрытие  всех их дарований - важнейшее условие  создания полноценного коллектива. Но свобода не означает вседозволенности. Демократия, ответственность и дисциплина нерасторжимы. Слаженная совместная работа базируется на общих нормах, обязательных для выполнения всеми  учителями. Эти нормы устанавливаются  демократическим путем, опираются  на принятые коллективом решения. Смысл  участия людей в управлении как  раз в том и состоит, чтобы  нормы, регулирующие их поведение, вырабатывались сообща, выражали интересы всех - и самих  учителей, и общества в целом. 

В социально-психологическом  плане важным показателем успешности гармонизирующей деятельности руководителей  выступает совершенство критериев  оценки учителями своих коллег: если они ценят друг в друге и  деловые, и человеческие качества, если они выдвигают из своей среды  конструктивных лидеров, помогающих хорошо работать и жить, то это значит, что  педагогический коллектив управляется  правильно. 
 

2.2.Директор и учитель 

Взаимоотношения директора  и учителя образуют главное звено  в социально-психологической структуре  педагогического коллектива. В них  особенно важное значение имеет то слагаемое, которое называют авторитетом. АВТОРИТЕТ характеризует место  человека в системе межличностных  отношений, его статус. Он имеет особенно важное значение в деятельности руководителя. Как показали наши исследования, директора  школ и профтехучилищ, занимающих по эффективности учебно-воспитательной работы противоположные полюса, больше всего отличаются по величине своего авторитета в педагогическом коллективе. В связи с этим многие исследователи  считают, что главные секреты  успеха в управлении людьми надо искать в умении руководителей завоевать, авторитет в управляемом коллективе. Классики марксизма считали авторитет  является обязательным условием успешной организации совместной трудовой деятельности. 

Авторитет выполняет  две главные социально-психологические  функции: помогает сплотить коллектив  вокруг руководителя и усиливает  его влияние на руководимых. Как  подчеркивал А. С. Макаренко, "чтобы  из педагогического персонала получились ответственные, серьезные воспитатели, есть только один путь - объединение  их в коллектив, объединение вокруг определенной фигуры, центра педагогического  коллектива - директора". 

Проблема авторитета, интересующая людей с глубокой древности, до сих пор остается малоразработанной. Для объяснения его природы выдвигаются  разные концепции. По мнению некоторых  зарубежных ученых, авторитет во многом зависит от врожденных свойств личности (фрейдизм, социометрия и др.). По мнению других, его истоки надо искать в групповом взаимодействии: человек  завоевывает авторитет в том  случае, если вносит полезный вклад  в решение общей задачи (интеракционизм). Несомненно, качества человека, способствующие успеху деятельности группы, составляют немаловажную основу его авторитета. Но авторитет связан не только с  особенностями взаимодействия в  малой группе, а носит на себе печать ценностей и норм, присущих всему обществу, классу или социальному  слою. 

Более обоснованной является точка зрения исследователей, рассматривающих авторитет как  разновидность ценностного отношения  окружающих лиц к индивиду. Согласно этому подходу, статус личности зависит  от степени соответствия ее качеств, поведения ценностным ориентациям, требованиям и ожиданиям членов группы. 

Поскольку в ценностных ориентациях отражаются не только внутригрупповые  интересы, но и интересы, нормы и  ценности всего общества, то отсюда следует, что авторитет имеет  глубокие социальные корни, далеко выходящие  за узкие рамки внутригрупповых  потребностей и ценностей. 

С психологической  точки зрения авторитет есть результат  фиксирования на субъекте положительных  эмоций и оценок, выражающих удовлетворение членов группы. В развитом виде это относительно устойчивое отношение к другому человеку, которое выражается прежде всего в чувствах доверия и уважения к нему. Именно этим отношение к авторитету отличается от ситуационных переживаний удовлетворенности другим человеком. 

Благодаря тому что  авторитетная личность - это личность, соответствующая ценностным ориентациям  других, она приобретает социально-психологическую  привлекательность и выступает  как стержень, объединяющий и сплачивающий их вокруг себя. Ожидания людей во многом определяются их конкретным социальным положением, а в условиях трудовой деятельности - исполняемой должностью. Поэтому в человеке ценятся прежде всего качества, необходимые для  успешной работы. 

Но это - общее  положение. Реальные закономерности формирования авторитета не укладываются в простую  формулу - далеко не всегда "удельный вес" различных качеств в формировании авторитета руководителя в точности определяется степенью их должностной  значимости. В частности, потому, что  каждая группа склонна придавать  повышенное значение тем качествам  руководителя, которые более важны  для взаимодействия с ее членами, удовлетворения ее потребностей и интересов. Объективная значимость качеств  человека становится основанием его  авторитета по стольку, поскольку она  воспринимается как важное и значимое окружающими людьми. 

В условиях демократического общества наряду с деловыми качествами большую ценность для членов коллектива представляют гуманистические черты  личности руководителя, его идейно-политические качества, умение опираться на подчиненных. Именно благодаря этим чертам прежде всего он становится лидером коллектива, завоевывает его авторитет. В  процессе перестройки нашего общества роль этих качеств в формировании авторитета управленца будет все  более возрастать. 

Наконец, необходимо подчеркнуть следующий момент, важный для понимания природы авторитета. 

Субъективная ценность любого объекта определяется не только его реальной значимостью, но и степенью дефицитности. Как уже отмечалось, люди всегда больше ценят то, что  не очень широко распространено и  чего им недостает. Когда предмет  полностью удовлетворяет соответствующую  потребность, человек как бы перестает  его замечать и ценить - наступает  эмоциональная адаптация. 

Дефицитность (в социально-психологическом  смысле) есть показатель неполноты  соответствия определенных объектов или  их свойств потребностям и требованиям  данной социальной группы. Психологическая  тенденция ценить прежде всего дефицитное распространяется и на сферу межличностных отношений в системе руководства - подчинения: в данном руководителе при всех прочих условиях (при равной должностной значимости) больше ценят те положительные качества, которые у других руководителей выражены в меньшей степени, являются для них дефицитными. 

Стало быть, авторитет  в первую очередь возникает на основе механизма "дефицита". 

Среди слагаемых  авторитета особенно важную роль играет доверие. Оно определяет степень "открытости" личности к суждениям и оценкам  другого человека, готовности принять  их без существенной критической  оценки. Доверие вырастает из веры -убежденности в наличии у другого  лица определенных достоинств, уверенности  в том, что он действует компетентно  и правильно, не подведет в трудной  ситуации, проявит искренность и  добрую волю. Функция доверия в  процессе общения состоит в компенсации  отсутствующих в данный момент объективных  доказательств в пользу истинности слов другого человека, его знаний и намерений и в обеспечении  устойчивого сотрудничества между  ними. Доверие к руководителю - главное  условие его действенного влияния  на руководимых. 

Так, образцом человека, пользовавшегося доверием у масс, был большевистский вожак Я. Свердлов. "Только ему,- говорил В. И. Ленин,- удалось завоевать такое положение, что... достаточно было одного его слова, чтобы непререкаемым образом, без  всяких совещаний, без всяких формальных голосований, вопрос был решен раз  навсегда, и у всех была полная уверенность  в том, что вопрос решен на основании  такого практического знания и такого организаторского чутья, что не только сотни и тысячи передовых рабочих, но и массы сочтут это решение  за окончательное" 

Доверие существенно  перестраивает межличностное восприятие. Действия лица, заслуживающего доверие, могут казаться правильными даже в тех случаях, когда они небезупречны с профессиональной или нравственной точки зрения. Если его поступки допускают разные толкования, под  влиянием доверия они воспринимаются лишь в выгодном свете: им приписывают  хорошие намерения, в них замечают, скорее, положительные стороны. Ошибки и недостатки облеченного доверием лица часто не замечаются или кажутся  незначительными, случайными. И напротив, при отсутствии доверия все слова  и действия человека берутся под  сомнение. Его мысли кажутся неглубокими, не заслуживающими внимания, доброта  представляется неискренней, имеющей  скрытый смысл, советы воспринимаются как легковесные и некомпетентные. Используется любая возможность  истолковать его действия в негативном свете, обесценить их. Это ведет часто  к конфликтам, к невозможности  заниматься общим делом. Поэтому  не вызывающий доверия руководитель неспособен направлять деятельность подчиненных  и сотрудничать с ними. 

Доверие к руководителю зависит от того, насколько он надежен  с деловой и нравственной точек  зрения, от последовательности и систематичности  проявления его профессиональных и  человеческих качеств. 

А какие же конкретно  качества больше всего возвышают  директора в педагогическом коллективе, делают его личность авторитетной в  глазах учителей? 

Как уже отмечалось, уважение учителей к директору более  всего зависит от наличия у  него нравственно-коммуникативных  качеств, которые наиболее дефицитны, а в наименьшей степени - от административно-распорядительских, выраженных достаточно ярко. По этому  показателю профессионально-деловые  качества заняли позицию между ними. 

Несомненно, к числу  объективно важных качеств относится  и требовательность. Но она связана  с авторитетом не столь тесно. Почему? Потому что находится по уровню развития на первом месте у  директоров. То же самое можно сказать  и о трудолюбии. 

Конечно, руководители одобряют и нравственные качества учителя, его отзывчивость, вежливость, уважительность. Но они не выходят в лидеры. Причина  этого в том, что они не очень  дефицитны: в общении с директором подчиненные чаще всего бывают корректными  и предупредительными. 

Результаты исследований показывают, что отношение директора  к учителю строится прежде всего  по механизму "содействия", затем - "бумеранга" и "созвучия". Имеет  значение и внешняя привлекательность  учителя, хотя она и замыкает престижный ряд.