Психология конфликтов в педагогическом коллективе

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

Глава 1. Понятие конфликта. 

1.1. Определение конфликта. 

1.2. Типология конфликта.  Причины возникновения конфликтов. 

1.3. Основные стадии  протекания конфликта. 

1.4. Структура конфликта. 

1.5. Основные стили  поведения руководителя в конфликтной  ситуации. 

1.6. Карта конфликта. 

1.7. Урегулирование  конфликтов в личностно-эмоциональной  сфере. 

Глава 2. Педагогический коллектив. 

2.1. Структура педагогического  коллектива. 

2.2. Директор и  учитель. 

2.2.1. Чего ждут  учителя от директора? 

2.3. Психологическая  перестройка «трудного» учителя.  

Глава 3. Конфликты  в педагогическом коллективе. 

3.1. Основные факторы,  влияющие на конфликтность в  педагогическом коллективе. 

3.2. Причины конфликтов. 

3.3. Способы решения  конфликтов. 

3.4. Конфликты между  директорами и завучами. 

3.5. Трудности управления  педагогическим коллективом. 
 

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

4.1. Цели, задачи, объект  исследования. 

4.2. Результаты и  выводы. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

Список использованной литературы. 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

Кто не знает древнюю  легенду о «Вавилонском столпотворении»  – о незадачливых строителях «вавилонской башни», которые не сумели довести  до конца начатую работу лишь потому, что говорили на разных языках и  не могли понять друг друга. 

С незапамятных времен уяснили люди истину: успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийти к согласию, найти общий язык. 

В наше время –  время научно-технического и социального  прогресса – происходит непрерывное  усложнение деловых взаимосвязей между  людьми в процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримо возрастает и роль психологического фактора, человеческих отношений и общения в трудовых коллективах. Это в полной мере проявляется  и в педагогических коллективах. 

Сегодня как никогда  стала очевидной решающая роль личностного  фактора в учебно-воспитательном процессе в школах. Личность учителя, руководителя педагогического коллектива – вот что определяет благоприятный  климат в школе. 

Человеческий фактор в школе включает в себя психологические  и социально-психологические особенности  руководителей и учителей. Это  интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера  и способности, накопленный запас  знаний, умений, навыков и привычек. Это психические свойства и состояния  педагогического коллектива, его  настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и  управленческая активность, психологическая  совместимость, авторитетность и др. 

Поэтому формирование в учительских коллективах благоприятного психологического климата, необходимо для дружной творческой работы, для  благоприятного разрешения конфликтов, становится все более актуальной проблемой в современной школе. 
 

Поэтому, целью данной работы является выяснение влияния  конфликтов на педагогический коллектив. 

Для достижения этой цели необходимо было решение следующих  задач: 

Изучить теоретический  материал по данной проблеме. 

Подобрать, соответствующие  проблеме, методики. 

Определить выборку (респондентов), с помощью которых  будет осуществляться практическая часть работы ( на ком будет проводиться  исследование). 

Провести исследование. 

Обработать полученные результаты и сравнить их между собой. 

Сделать выводы. 
 

I Понятие конфликта. 
 

1.1. Определение конфликта. 
 

Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях  или межличностных отношениях индивидов  или групп людей, связанное с  отрицательными эмоциональными переживаниями" [1]. 

Отсюда видно, что  основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения. 
 

1.2. Типология конфликта.  Причины возникновения конфликтов. 
 

В социальной психологии существует многовариантная типология  конфликта в зависимости от тех  критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга  руководителя), межличностным (между  руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между  организациями или группами одного или различного статуса. 

Возможны также  классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинееин друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых  представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем  составляют 70-80% от всех остальных. Они  также наиболее нежелательны для  руководителя, так как в них  он как бы "связан по рукам и  ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. 

Допустима классификация  также по характеру вызвавших  конфликт причин. Перечислить все  причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом  он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель , следующими тремя группами причин, обусловленными:  

· трудовым процессом;  

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией  и т.д.;  

личностным своеобразием членов группы, например неумением  контролировать свое эмоциональное  состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.  

Конфликты различают  и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные  конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации, и ее членов и разрешение которых выводит организацию  на новый более высокий и эффективный  уровень развития. Деструктивные  конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. 
 

1.3. Основные стадии  протекания конфликта. 
 

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания: 

стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм; 

стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками  конфликта своих верно или  ложно понятых интересов; 

стадию конфликтных  действий; 

стадию снятия или  разрешения конфликта. 
 

1.4. Структура конфликта. 
 

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее  четко выраженную структуру. В любом  конфликте присутствует объект конфликтной  ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями  оплаты труда, либо со спецификой деловых  и личных отношений конфликтующих  сторон. 

Вторым элементом  конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные  их взглядами и убеждениями, материальными  и духовными интересами. 

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. 

И, наконец, в любом  конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных  его причин, зачастую скрываемых. 

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры  конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную  ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения  новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить  хотя бы один из существующих элементов  структуры конфликта. 

1.5 Основные стили  поведения руководителя в конфликтной  ситуации. 
 

Специалистами разработано  немало рекомендаций, касающихся различных  аспектов поведения людей в конфликтных  ситуациях, выбора соответствующих  стратегий поведения и средств  разрешения конфликта, а также управления им. 

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной  ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта  зависит от следующих факторов: 

адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями  оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;  

открытости и эффективности  общения, готовности к всестороннему  обсуждению проблем, когда участники  честно высказывают свое, понимание  происходящего и пути выхода из конфликтной  ситуации,  

создания атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества. 

Для руководителя также  полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно  сказать, что к таким качествам  могут быть, отнесены следующие: 

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и  другом случае она может противоречить  адекватной оценке окружающих - и почва  для возникновения конфликта  готова; 

стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно; 

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; 

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;  

определенный набор  эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. 

К.У. Томасом и  Р.Х. Килменном были разработаны  основные наиболее приемлемые стратегии  поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или  конкуренция. Стиль поведения в  конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой  вы хотите удовлетворить собственные  интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. 

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному ис- пользованию  того или иного стиля в зависимости  от конкретной ситуации и характера  личности человека.  

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся  в первую очередь удовлетворить  собственные интересы. Его можно  использовать, если