Профотбор и профориентация

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

 

 

по дисциплине: «Психодиагностика»

 

на тему: «Профотбор и профориентация»

 

 

 

 

                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рыбинск 2010

План.

 

 

Введение…………………………………………………………………....2

 

1. Профотбор и профориентация………………………………………….3

1.1 Понятие профессиональной пригодности……………………............3

1.2 Профподбор и профотбор……………………………………………..6

1.3 Профессиональная ориентация……………………………………....14

1.4 Методология профессиональной ориентации……………………….19

2. Презентация социокультурных  услуг в прямом контакте. ………….24

2.1 Организация групповой дискуссии на тему:

«Стратегия презентации социокультурных  услуг»……………………..24

2.2 Организация ролевой игры на тему: «Продажа услуг»……..............33

Заключение………………………………………………………………....43

Список используемых источников……………………………………......45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Профессии это  явления общественные возникающие  и сменяющие друг друга несравненно  быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существуют и их нужно знать, этим и объясняется актуальность данной темы. Целью работы является изучение явлений профотбора и профориентации, для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

изучить понятия  и методологию профотбора и профориентации;

ознакомиться  с принципами профотбора и профподбора

Во второй части курсовой работы будут представлены практические задания:

Организация групповой дискуссии на тему:

«Стратегия  презентации социокультурных услуг» и организация ролевой игры на тему: «Продажа услуг» с приведением  сценария игр и тематических заданий  на развитие определенных качеств. При  написании данной работы использовалась литература российских авторов:

Е.А. Климов «Психология профессионала» Москва-Воронеж 1996 г.;

Иванова Е.М. Профориентационная профессиография. Методическое пособие М: Высшая школа психологии 2005 г.;

Романова  Е.С., Суворова Г.А. Психологические  основы профессиографии. — М.: МПГУ им. В.И. Ленина, 1990 г.; и пр., а так же ресурсы сети интернет.

1. Профотбор и профориентация.

 

1.1 Понятие профессиональной пригодности.

 

Совокупность  качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет.

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту  материалу. Например, круглый напильник  не пригоден для заточки обычной  пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается  выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного  человека в данной области приложения его сил в данное время».

В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для  него. Причем взаимная не пригодность  профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности  необходимо рассматривать индивидуально  и конкретно.

На самом  деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой  самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной  системы и т.д. Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятие «профессионально ценные качества человека», то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться  конкретно, индивидуально еще и  потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально  использует свои сильные стороны  и преодолевает, компенсирует разными  средствами слабые. Народная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад».

При анализе  профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии  надо помнить, что профессионально ценные качества не заложены, а образуют нечто ценное, систему.

Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.¹

1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные

качества, которые  важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой  профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А. Климова существуют разные степени

профпригодности.² Он выделяет четыре таких степени:

1. Непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровьи не совместимо с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых). Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, имеется реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека, данной области деятельности).

Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

4. Призвание (данного человека к данной области деятельности). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Выделяют  два типа профессиональной пригодности:

- абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности);

- относительную (к профессиям, овладение которыми доступно

практически для любого здорового человека).

Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы.

Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека.

 

1.2 Профподбор и профотбор.

 

На основе оценки профпригодности осуществляется профподбор и профотбор.

Профподбор - это предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его социально-психологическим, психологическим, психофизиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностик.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая  выявить людей, которые по своим  индивидуальным личностным качествам, физиологическим характеристикам, состоянию здоровья и физического  развития, уровню базового образования  наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональный отбор  представляет собой научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному  виду труда. Профессиональный отбор - это специально организованный исследовательский процесс, цель которого - выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным и ответственным профессиям или на занимание соответствующих вакансий и оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень профессионально важных качеств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.

В профотборе профессиональная пригодность может  оцениваться по нескольким критериям:

- по медицинским показателям, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся противопоказания в отношении психического здоровья, в отношении состояния нервной системы и т.д.;

- отбор по данным образовательного ценза, по конкурсным экзаменам направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей;

- психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности. При профотборе исследуются не все индивидуальные психологические качества человека, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных.

В процессе отбора можно выделить несколько  этапов.

Первый этап.

Он включает психологическое изучение профессии, с целью выявления требований конкретной деятельности к особенностям человека. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности, дана целостная картина взаимосвязи различных требований к представителю профессии.

Информация  о профессии обобщается в профессиограмме – описательной характеристике профессии, сделанной по определенной схеме и для решения определенных задач.

На основании  целей и задач, для решения  которых предназначены те или  иные описательные системы профессий, выделяются следующие типы профессиограмм (по Е.М. Ивановой):³

-информационные  профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес);

-ориентировочно-диагностические  профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека с требуемыми образцами организации трудовой деятельности);

-конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования профподготовки и организации труда);

-методические профессиограммы (служат для подбора адекватных методов исследований совершенствования организации труда);

-диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров.