Контрольная работа по "Психологии"

       X. Хекхаузен рассматривает функции мотива только в связи с этапами действия — началом, выполнением, завершением. На начальной стадии мотив инициирует действие, стимулирует, побуждает его. Актуализация мотива на стадии выполнения обеспечивает постоянно высокий уровень активности действия. Поддержание мотивации на стадии завершения действия связано с оценкой результатов, с успехом, что способствует подкреплению мотивов.

       Мотивы классифицируются также  по их отношению к самой  деятельности. Если мотивы, побуждающие  данную деятельность, не связаны  с ней, то их называют внешними  по отношению к этой деятельности. Если же мотивы непосредственно  связаны с самой деятельностью,  то их называют внутренними.

      Внешние мотивы делятся, в свою очередь, на общественные: альтруистические (делать добро людям), мотивы долга и обязанности (перед Родиной, перед своими родными и т. п.) и на личностные: мотивы оценки, успеха, благополучия, самоутверждения. Внутренние мотивы делятся на процессуальные (интерес к процессу деятельности); результативные (интерес к результату деятельности, в том числе познавательный) и мотивы саморазвития (ради развития каких-либо своих качеств и способностей).

Сложность выявления  мотивов деятельности связана с  тем, что всякая деятельность побуждается  не одним мотивом, а несколькими, т. е. деятельность обычно полимотивирована. Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией деятельности данного индивида.

                         4.Структура мотивационного процесса

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так  как в реальной жизни нет столь  четкого разграничения стадий и  нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается  процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее, удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья  стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для  того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех  вопросов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что  я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я  могу добиться того, чего желаю; насколько  то, что я могу получить, может  устранить потребность?

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность. Так как процесс  работы оказывает обратное влияние  на мотивацию, то на этой стадии может  происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление  действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая  стадия — устранение потребности. В  зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также  от того, вызывает устранение потребности  ослабление или усиление мотивации  к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание  логики процесса мотивации не дает значительных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно  предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в  явном виде их "вычленить" невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности  сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном  процессе.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности  инициируют этот процесс. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом воздействии, зачастую противореча  друг другу либо же, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. При  этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя  направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом  глубоком знании структуры мотивов  могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его  стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним  фактором, делающим мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным и фактически непредсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных  людей, разные степени влияния одинаковых мотивов на различных людей и  зависимости действия одних мотивов  от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

5. Роль в мотивации трудовой  деятельности трех факторов: затраты-результат, результат-вознаграждение, удовлетворенность вознаграждением.

Теория  ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой  вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда  — результаты», ожидания — «результаты  — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация  достигается, когда люди верят, что  их усилия обязательно позволят им достичь цели    и приведут к получению особо ценного  вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми не             высоко.

Поэтому можно сказать, что все эти  факторы играют важную роль в трудовой деятельности. Сотрудник организации трудится на получение результата. Он понимает, что его усилия требуются не только для организации, но и для самого себя, понимая, что в будущем он получит за это вознаграждение. Именно поэтому все эти три фактора играют важную роль, для хорошей работы всей организации.

6. При управлении людьми следует стремиться создавать такие ситуации, при которых люди начинали бы верить, что они смогут удовлетворить потребности, если направят усилия на достижение целей организации потому, что сотрудник организации, веря в то, что он сможет удовлетворить свои потребности, он будет стараться стремиться выполнить цели своей работы, для того, чтобы все потребности, которые имеются у него были удовлетворены.  Делая тщательно свою работу, возможно даже перевыполняя ее, сотрудник может получить дополнительное вознаграждение, т.е. быстрее удовлетворить свои потребности, т.е. будет стремиться к вознаграждению, и выполнению целей организации.